基于工作抢单积分机制下的内部人力资源共享构建

1 引言

人力资源管理作为企业内部管理的重要一环，关系到企业员工的工资福利、晋升与发展等切身利益，涉及企业的人才培养、激励进步、科技创新和可持续发展。 随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动， 作为生产要素的重要组成部分—— — 劳动力， 必将在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造更大机会。那么，在企业内部创建工作抢单积分机制， 建立公平公正、 适度竞争、 正向激励的绩效管理体系， 推动企业内部人力资源有效共享具有一定的现实意义。

2 现有绩效管理模式下的企业人力资源现状

2.1 人力资源管理的起源

人力资源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《产业信誉》 中首次提到，随着 20 世纪对人力资源管理（Human ResourceManagement） 的不断深化研究， 形成了人力资源管理的概念，即是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是形成人与物之间最佳配比， 达到企业与劳动力拥有者的双赢局面。

2.2 当前企业人力资源管理现状

我国自改革开放以来逐步探索了奖勤罚懒、三项制度改革、 实行全员劳动合同制度、 建立社会保障体制、 实施 “下岗分流”再就业工程等措施，对人力资源管理起到了积极推动作用。特别是 2007 年以来， 随着国有企业的改革力度不断增大，建立了以 “分类管理、 科学设岗、 明确职责、 严格考核、 落实报酬” 为核心的定岗、 定员、 定责、 定薪“四定” 人力资源管理模式， 实现了人事用工和收入分配的双向改革， 有效改进国有企业人力资源管理的双轨制问题， 维护劳动关系和谐和稳定。但传统的人力资源管理存在的问题仍然不容乐观。一是传统四定管理， 虽然实现了不同身份员工组织、 福利、 薪酬 “三个接轨” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助长部门壁垒， 人员低效等问题； 二是传统绩效考评方式， 无论是目标管理法、 360 度考核法、 还是平衡计分卡法， 都是以组织为主体， 员工没有自我驱动的意识， 自主发展的愿景不强； 三是薪酬制度单一， 激励缺失， 单一薪酬制看似十分明确易懂， 执行简易且具某种程度的公平性， 但这种形式上的公平并不能代替组织公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘员工最大潜能， 为企业创造更大的价值。四是个人职业通道狭窄， 不利于员工的成长， 员工的职业发展无法实现自我管理， 企业提供员工的成长发展空间受限。

3 创新工作抢单积分绩效管理机制

3.1 工作抢单积分绩效管理机制的描述

工作抢单积分管理机制是基于原有的价值创造承担者、增值者和管理者由企业主体转变为员工主体， 以 “抢单接单”方式激励企业员工在组织内部自主 “经营” 积分， 有效发挥员工的主观能动性。

工作抢单借鉴 “滴滴出行” 理念， 将工作任务采取订单的方式通过平台发布， 员工可以在平台上自主争抢订单， 体现工作项目的争抢制； “积分管理”是指员工的工作状态通过积分方式体现， 以积分多少证明员工自我价值， 以积分多少衡量员工工作业绩， 以积分多少兑现员工薪酬收入， 体现员工的自我增值及自主经营的特征。

3.2 工作抢单积分制管理下的薪酬分配模式

在工作抢单积分制下建立起薪酬分配模式，保障员工收入， 引入 KPI 指标 （Key Process Indication） ， 划分五大薪酬:基本薪酬、 目标薪酬、 个人考核薪酬、 单项工作薪酬、 创新创优及好人好事好作风薪酬。

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