彼得圣吉的学习型组织理论

彼得圣吉的学习型组织理论：反思与应用

摘要： 20世纪90年代，以彼得〃圣吉教授的名著《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》出版为标志，学习型组织理论首先出现在西方管理学界。同时，它是当今最前沿的管理理论之一。在我国，学习型组织理论引进的比较晚，但在我国的传播速度和范围却是惊人的。与此同时，学习型组织理论的影响也已超出管理界，辐射到整个社会。各种以“学习型”打头的名称，如“学习型社会”、 “学习型城市”、 “学习型社区”、 “学习型企业”、 “学习型学校”等等，也纷纷出现在各种传媒中。但学习型组织理论毕竟是产生于西方文化和社会经济背景之下，西方有一套自己的系统完整的解读。这套理论在引进中国之后，还需要一个结合我国实际，深入研究，不断吸收、消化提炼上升的过程。这方面要做的的事情还有很多。在创建学习型组织的过程中出现一些值得注意的活动上形式化，理论上的泛化和实践上虚化倾向。由此，关于学习型组织理论的中国化反思必然要成学习型组织理论研究的重要课题，研究学习型组织发展所依赖的文化和社会经济环境，为其中国化发展提供重要的理论支持和可行路径参考有着极其重要的意义。本文拟从学习型组织理论在中国传播过程中存在的问题；西方文化背景下学习型组织理论的本质和内涵；反思之后的一些可行性操作等三个方面来论述学习型组织理论。 关键词：学习型组织

一，我国在实践学习型组织理论存在的问题

1.1未能西方管理思想丛林中理解学习型组织 1.2未能在中国文化视野下中理解学习型组织理论

1.3未能结合本企业组织的客观情况现实条件理解学习型组织

1.4学习型组织理论和五项修炼是一个逻辑严密的整体，切忌就某一方面片面修炼

一，我国在实践学习型组织理论存在的问题

1.1未能西方管理思想丛林中理解学习型组织

西方管理思想是工业文明的产物，并伴随着经济形态的变化而与时俱进，不断发展。以18世纪60年代开始的英国工业革命为标志，亚当斯密，泰罗，法约尔，梅奥，马克思韦伯等人将管理思想由经验开始变为科学。这一时代的管理思想，我们可以从它的人文特征和企业特征两个方面来认识和把握。与农业社会不同，人类进入工业社会后，经济利益与法律制度起着主导作用。因此，经济人特征就显得特别突出。这一时期的企业特征，主要以强调组织化，分工化，标准化，规模化，效率化为特征。以泰罗制为标志，管理思想进入科学管理阶段，在科学管理阶段，泰罗的科学管理理论与法国著名管理学家亨利法约尔的一般组织管理理论以及德国马克斯韦伯的组织管理理论共同构成了古典的科学管理理论。20世纪20 年代，以著名的霍桑试验为标志，西方管理思想进入一个新的发展阶段。梅奥人际关系理论得以形成和发展。梅奥认为应该把人看成是社会人，而非简单的经济人，注重非正式组织在管理中的作用。霍桑试验是一个具有里程碑意义的实验，在管理思想史占有极其重要的地位，孕育了后来的人本管理思想。二战后，西方管理思想呈现百家争鸣百花齐放的局面，这一时期存在着各种各样的学派，比较著名的有社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验管理学派，权变理论学派，管理科学学派等等，这些学派既是对原有管理思想的继承和发展，又从新的角度和视野加以做出创造性的理解。进入20世纪80年代以后，伴随着知识经济的到来，管理实践中越来越重视人，信息，知识对组织发展的重要作用。1990年，彼得圣吉发表论著《第五项修炼》，学习型组织理论应时代而生。

从西方管理理论发展的过程中，我们可以看出各个时期的管理思想都有着大的不同经济形态背景，不同的人性假设，不同的理论研究角度。而这些管理理论之间存在着纵向的继承发展关系，横向的互补关系。同样学习型组织理论也对先前的管理理论存在着继承，否定和发展。对同时代管理思想起着启发与互补的作用。要创建学习型组织，只有把学习型组织理论放在整个管理思想体系中去理解，扬弃，才有可能成功。而在我国，对待创建学习型组织有一种赶时髦 走形式的倾向。因为学习型组织已经成为这个时代的最前沿的管理理论 ，2001年江泽民主席在亚太经合组织会议上提出“构建终身教育体系，创建学习型组织”，随后上海、北京，广州等城市也先后提出要创建 “学习型城市”的目标 ，于是部分企业为了追随时代潮流 ，也设计出几句有关创建学习型组织的口号，把创建学习型组织当成自己的企业目标，聘请有关专家学者到企业进行讲学 ，开展几次团队讨论，就自称自己已经是学习型组织。而实际上他们根本没有真正从整个管理思想体系中理解学习型组织理论以及企业为什么要创建学习型组织 。一个企业，政党，部门要想创建学习型组织，仅对学习型组织有理论的理解是不足够的。必须有对西方管理思想有一个系统的全面的了解，不能博采西方管理思想各家之长，不懂各家理论之角度，盲目的只以学习型组织为企业目标，不仅是对学习型组织理论的片面误解，也是对企业的不负责任。

1.2未能在中国文化视野下中理解学习型组织理论

中国传统管理思想博大精深，流派纷呈，儒道墨法有百家争鸣之之称谓；历史悠久，自先秦始，有两千年的发展史。中国传统管理思想的这两大特点既保障能够与西方管理思想融合，同时也必然存在着潜在冲突。

中国传统管理思想的要点可以概括为以下几点：顺道守中，重人守信，贵和重义，任

人唯贤，求是利器，尚德明法，倡简厉勤。中国传统管理思想注重以人为本，把人作为管理的重心；强调把组织和分工作为管理的基础；突出义与情在管理中的价值，重视人际关系的和谐；把求同作为管理的重要价值；强调整体观念，注重系统思考和辩证思维；由此观之，传统文化背景下的中国传统管理思想与学习型组织理论既有相契合的的地方，同时也存在文化冲突的可能性。

在我国，学习型组织理论引进的比较晚，但在我国的传播速度和范围却是惊人的。与此同时，学习型组织理论的影响也已超出管理界，辐射到整个社会。各种以“学习型”打头的名称，如“学习型社会”、“学习型城市”、“学习型社区”、“学习型企业”、“学习型学校”等等，也纷纷出现在各种传媒中。有些企业提出创建学习型组织不是出自企业自身的需要，更不是出于对传统管理思想的认识与反思，往往仅仅是随时代潮流而动。企业领导并未真正感悟到中国传统管理思想的真谛以及与学习型组织理论的契合，当然也不可能有步骤，有目的地展开创建学习型组织活动 。

从对中国传统管理思想简单了解，我们可以看到与学习型组织理论的契合与冲突。与学习型组织理论相似，中国传统管理思想也重视组织中人的重要性，强调以人为本，也重视人际关系的和谐，重视系统思考和辩证思维，重视学习的重要性。这也是创建学习型组织必须要与中国传统管理思想相融合的原因，不能真正理解中国传统管理思想的真谛，不能把中国传统管理思想与创建学习型组织相结合，就不能真正的成功。

1.3未能结合本企业组织的客观情况和现实条件创建学习型组织

本文1.1和1.2两部分分别从宏观理论角度指出我国在创建学习型组织存在的两大误区，但从微观的实践角度，也存在一些具体的误区，具体举例如下

1、部分企业和部门提出创建学习型组织仅仅是因为学习型组织理论的新颖性或是迫于主管部门的要求，而不是出自企业自身实际的需要，往往是形式主义。企业领导并未真正领会学习型组织理论的真谛和创建学习型组织的紧迫性和重要性，当然也不可能有步骤、有目的地展开创建学习型组织活动 。

2、在创建学习型组织过程中，不能将学习型组织的内涵和本质要求和具体操作方法与企业的实际情况进行有效结合 ，难以找到创建学习型组织的着力点，所以看不出创建的成效，往往是半途而废。有些企业往往急于求成或是把创建学习型组织作为摆脱现实困境的良方，希望见效快 ，而实际上创建学习型组织是一个长期的系统工程，它的作用是长期的、渐进的 ，而非一蹴即成的事，故功利主义的创建学习型组织理论也无济于也不可能帮助企业摆脱眼前困境。

3、创建学习型组织的重点在领导层，在创建过程中，忽视领导层学习能力的提高与增强，把创建学习型组织当成是一种管理权术或是把着力点仅仅定位于中层管理人员、基层管理人员和一般员工，最终的结果是员工的心智模式改变了，个人的学习力增强了，而企业的高层领导在管理思想和方法上还是故守老一套自认为成功的经验 ，存在严重的学习智障，最终是企业凝聚力没有增强反而丧失，部分优秀员工纷纷离开企业 。

二，西方文化背景下学习型组织理论的内涵以及本质

2.1学习型组织理论提出的背景

。在知识经济社会里，社会财富的源泉由有形因素向无形资产—

—知识和人的学习能力转移，管理的组织结构呈现网络化、 扁平化、 柔性化的发展趋势，社会技术的现代化推动管理技术的现代化和组织学习提升管理创新，以及社会和经济环境具有高度的不确定性、 动态性和复杂性。时代的挑战要求新的组织形式。

学习型组织理论是针对20世纪传统组织管理的弊端以及知识经济和全球化激烈竞争的背景下组织管理的变革而提出的。正如管理大师彼得圣吉在其名著《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的中文版序言“为人类找出一条新路”中所指出的；“在过去，低廉的自然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在己经成为管理努力的重心。然而更重要的是，有些领导者与管理者己经开始深切地体验到，我们一定能我出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺、互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们的大量精力，不断打击人们的工作意愿，便组织永远不可能建立伟大企业所必须的根基。” 下面简述一下学习型组织理论产生的时代和经济背景

2.1.1学习型组织理论是适应知识经济背景而产生的，是经济全球化趋势的要求 学习型组织理论产生两大经济背景是知识经济和经济全球化。

知识经济（Knowledge Economy），是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态，在知识经济的背景之下，资源利用日益智力化，资产投入日益无形化，知识利用日益产业化，高科技产业发展迅速，日益成

为国民经济的支柱，世界经济全球化，世界日益成为一个不可分割的整体，组织形式多样化，企业发展虚拟化。在经济全球化的背景下，国际分工和商品贸易的进行使得各国经济逐步趋于一致，联系日益密切。经济全球化将国际经济和地区经济融为一个整体，它推动商品、技术、管理、信息等资源使之遍布世界各地，构成了经济全球化的典型特征。科学技术尤其是信息技术的飞速发展为经济全球化的典型特征提供了技术支持，它使得在全球各地都能在同一时间获得同一市场信息，这势必增强了市场竞争的激烈程度和市场的复杂性，在知识经济和全球化的大背景下，组织所面临的经营和决策的不确定性、 动态性和复杂性已经大大超过从前，需要极强的应变能力。时代的挑战要求新的组织形式。

2.1.2，管理的组织结构日益呈现网络化、 扁平化、 柔性化的发展趋

势，同时组织物质技术基础在变革

古典组织理论是在工业经济的时代背景下产生的，强调绝对的权力和权威、高度集中的决策、金字塔式的组织结构、严格的教条式监督、强调个体的服从，限制个人能力的发挥。但伴随着知识经济的到来，传统组织理论的弊端日益突出，不再适应新的经济形态的要求，知识经济要求组织结构日益网络化、 扁平化、 柔性化，充分发挥个体的作用来实现组织的目标。与此同时组织技术物质基础也在发生变化，由机器向知识过渡。机器和物质资源是传统组织的技术基础，因此传统的组织都是围绕着机器和物质资源来进行管理活动，机器和物质资源是工业时代组织最根本的生存和发展的条件，物质资源的投入直接影响到组织经济效益的获得和增加。经济管理的主要目标就是对以机器为主的物质资源的有效配置和利用，组织结构和组织形式都是以物质技术发展和变革的要求来设计的，传统的科层制应运而生并在生产过程中发挥了巨大的作用。到了20世纪末，伴随着知识经济时代的到来，完全不同于以往的物质技术特点，组织的技术基础变成了人的知识和智力，知识和智力在组织的发展中承担着举足轻重的作用。与以往经济形态相比，经济领域产生了新的变化。一是知识和智力进入了生产过程，成为了组织的基础，取代了原先的物质资料技术基础，其次是知识密集化，人类的知识总量飞速增加，达到了质的飞跃。最后是知识的内涵和形态发生巨大的变化，时刻处于变化之中，能够在已有的基础上通过综合分析创新得出新的技术和知识。所有这些新的特点和变化加大了组织的选择能力和竞争能力，从而打破了传统组织结构的渐变过程，推动了组织的创新。

2.1.3伴随着社会财富的源泉由有形因素向无形资产——知识和人

的学习能力转移，西方管理思想中的人性的假设也与时俱进的发

展

伴随着人类社会有工业经济向知识经济过渡，社会财富源泉逐渐由有形资产向智力资产转移。企业间竞争制胜的关键已不再是企业先进的设备。厂房等有形资产，而是知识产权，信誉，员工具有的显性和隐性的知识技能，经验和学习能力等智力资产。与此同时，作为西方管理理论和管理方法的基础的人性假设也发展到了新的阶段。在管理思想发展和实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论。在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”，文化人，学习人 等多种关于人性假设的理论。而学习型组织理论正

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