培训职业生涯工具书(4)

培训课程需求调查表

说 明：为促进各位同事更好地开展本职工作以及职业发展的需要，公司人力资源部现开展培训需求调查活动，并将根据调查结果在下半年有针对性地安排企业内部培训或外派培训。期待着您的积极参与和大力支持。 一、个人情况： 姓 名 学历及专业 任现职年限 职业发展目标 1年后 5年后 10年后 二、接受培训的经历

参加过的培训包括：

三、我的直接下属有 位？直接上司是：

我的工作职责是：（请简要描述）

性 别 职位 工作年限 年 龄 四、在工作中，我遇到的问题主要包括（请在该选项前打√）

□ 制定工作计划 □ 有效沟通 □ 团队协作 □ 人员管理 □ 专业知识 □ 人际关系 □ 上司的支持 □ 销售指标方面 □ 工作目标 □ 时间管理 □ 表达技巧 □ 部门间配合

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□ 顾客关系 □ 表达技巧 □ 创面

□ 其它

五、你期望参加哪些培训课程，以帮助你更好地开展工作。请标出紧迫程度，从1到5，1为不紧迫，5为非常紧迫。

第一类：职业素质训练类

□ 有效沟通技巧 □ 时间管理 □ 表达技巧 □ 商务礼仪 □ 谈判技巧 □ 压力管理 □ 问题解决技巧 □ 会议管理 □ 成本与预算 □ 决策制定 □ 教练指导 □ 电话接听技巧

□ 其它

第二类：管理技能开发课程

□ 有效沟通技巧 □ 主管实务 □ 领导艺术 □ 企业文化 □ 战略管理 □ 目标管理 □ 项目管理 □ 创新思维 □ 团队建设 □ 变革管理 □ 人力资源管理 □ 绩效管理 □ 培训培训师 □ 培训管理 □ 市场营销 □ 市场营销方案制定 □ 经销商管理 □ 供应链管理 □ 现代企业管理（综合） □ 非财务人员和宣 □ 现场管理

□其它

第三类：销售类课程

□ 电话销售技巧 □ 专业销售技巧 □ 销售队伍管理 □ 重点客户销售技巧 □ 柜台销售技巧 □ 顾问式销售技巧 □ 客户中心销售技巧 □ 销售人员专业形象技巧 □ 区域销售管理 □ 客户满意服务技巧 □ 市场营销 □ 市场战略

六、通过培训，您解雇达到什么们的目的？

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七、您希望您所参加的培训采取什么样的形式？以及您希望参加多长时间的课程？

八、您对公司未来的个人见解，如长、中、短期应达到的目标等。

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培 训 流 程

目标：

1、通过系统化、规范化的培训机制起到加强公司的凝聚力，提高员工的职业素质及专业技能。

2、培训工作的完善能够有效促进公司企业文化的建设，为公司的快速成长和高效运作提供保证。 流程图：

将培训成绩提供给各部门完成培训总结 对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等） 培训反馈调查 开发并培养公司内部讲师 内部讲师做专业培训 各部门交叉培训 外聘讲师来公司授课 公司委派员工出外进修 制订具体培训的类型和计划并执行培训计划 通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求 人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查 各部门申请内容项目明确的培训需求 结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划，培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批 签订培训协议，明确服务期限

培训资料存档备案 18

培训流程

为了满足公司业务拓展和员工职业发展的需要，我们特指定以下培训政策，以建立一个规范、一致的培训流程。

在这个培训流程中，各部门负责人和人力资源部将各司其职并通过合作，该项目包括各种内部和外部的培训。 一、培训需求调查

1.1通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求

1、《技能评估表》（经理级、员工级）中“需要发展的领域”一栏填写的内容 2、《技能评估表》目前水平低于目标水平的专业和程序技能项目 3、《个人发展计划表》中待发展的技能或访谈调查 1.2人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查 1、问卷调查

对样本进行调查或民意测验，从而了解培训需求。此法可在一段时间内调查到较多的人，相对成本也较低。得到的信息、资料容易汇报总结，但设计调查模型需较高专业水准； 2、访谈（与关键人物面谈）

此法可同时获得多人对培训需求的范围、措施、对象等不同的观点与看法，且建立和加强了参与者之间的信息沟通。但被访谈人存在偏见的情况在工作中值得注意。 1.3各部门申请内容项目明确的培训需求

运用《培训需求调查表》（附后），对员工的培训需求进行调查。 1.4研究人力资源档案

主要包括对个人资料的调查及绩效评估资料的调查，个人资料调查重点注意教育背景和接受培训情况。在绩效评估资料中，注意职务说明书的要求，年度目标达成与实际工作的差距，并分析产生差距的原因，考虑是否可通过培训解决。 1.5其他

1、过往培训反馈与改善意见：分析过往培训反馈资料，找出需要改善的地方； 2、员工满意度调查：测定组织管理、工作衔接等问题是否可通过培训解决

3、人力测评报告：包括招聘测评掌握员工心理趋向、能力水平为培训设计提供参考； 4、上年度培训计划的延续部分；

5、有关会议：尤其是高层重要会议所做的决议，会成为培训的指导。 二、判断培训能有效适用的范围

需求分析之一就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要求之间有多大的差距。并非所有的落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、结构上的问题，或者是岗位（职务）说明书中要求的不尽合理。

I：知道怎样有效工作且实际工作有效。假设事实表明员工知道如何有效工作并付诸行动，这属于绩优且能力较高的情况，因此应该任其行事，不要随便干预，或对他们进行必要的培训。

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