MBA全景教学-人力资源管理(8)

面对ＷＴＯ的人力资源管理 【自检】

有些企业为了减少员工的流失，采用扣留有效证件的办法，你如何看待这一现象？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

人力资源管理面临的挑战（下）

在上一讲我们讲了人力资源管理面临挑战的前四项，下面继续讲述后四项挑战。

1．人力资源管理模式的选择

关于人力资源管理模式，现在还很难有一个比较完整的定义，目前可以总结出三种模式来，基本上是建立在西方，或者说日本之上的。但西方的东西对我们不太合适，具有中国特色的管理模式现在尚未确定。

2．制度的完善

我国的国有企业有很多先进的管理制度，但是没有被执行。这主要表现在国有企业。 【事例】

2002年的４、5月份，中国的一个考察团参观了日本的松下公司，发现车间里挂了一个横幅，这个横幅上写的是什么呢？两参一改三结合。这是前些年鞍钢公司管理制度里的内容，曾被我们树为管理榜样。日本人很奇怪，说日本的管理是从中国学来的，你们跑我们这儿来干什么。我们国有企业确实有很多精华的东西，它的道理非常深刻，但我们没有发扬光大，对于自己的东西没有很好地去提炼、消化、应用。 制度的完善对于国有企业来讲，就是如何去落实；对于民营企业和乡镇企业来讲，就是如何健全和改善不合理的制度。

3．机制的塑造

企业的竞争是人才的竞争，最终体现在人才机制的竞争。塑造一套机制，对于国内的企业来讲，最关键的是两点： ◆一是能上能下 ◆二是能进能出

对于干部及其位置来讲是能上能下，对于雇佣关系来讲就是能进能出。这种机制可以增加工作动力，循环反复就形成了习惯，能够把普通的人变成能干的人，能够给每一个人提供发展的机会。

４．价值体系的建立

一个组织应该有自己的一套比较清楚明确的是非好坏标准，这就是价值体系。价值评价体系是企业文化的灵魂和核心。

约定俗成的东西远比明文规定要有效得多。价值体系的形成过程是从制度到文化的进程。所谓的企业文化，很大程度是企业中约定俗成的东西。 【事例】

在国内的合资企业中就存在着文化的差异，外国人认为中国人特别怕犯错误，过于谨慎。认为中国人对于错误特别在意，一个人犯了一点点小错误就纠缠不休。不求无功，但求无过，这的确是传统的观念。但一个人只要做事就可能犯错误，如果一点错误不犯，只能说明你没有做事。

在我们的企业管理中，往往不分青红皂白，只要有一点错误就揪住不放。其实应该看犯错误的原因是什么，是因为能力，还是因为责任心；是无意的，还是有意的。建立科学的价值评价体系，是确保组织正常运作的保证。 【自检】

为什么心理契约的重塑是人力资源的重大挑战？

①企业与员工之间常有一些约定俗成的东西，书面上没有记载。 ②凡是没有明文规定的就不能算制度。

③企业性质决定企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系。 ④凡制度就要落实到纸面上。

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【答案提示】

明确企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系，是重塑两者之间心理契约的重要内容。核心内容是明确两者间的责权关系，对任何一方讲在享受权利的同时都必须承担义务。

人力资源管理的基本流程

如果把人力资源管理作为一个流程，整个流程可分为四个环节：吸纳、绩效、报酬、成长。每一个环节对应着不同的职能。

图5－1 人力资源管理流程

具体职能说明：

◆规划：对人力资源的需求加以分析，针对职位进行相应的招聘。

◆招募：解决如何吸引企业所需人才，其形式有刊登广告、参加招聘会等。

◆录用：一项技术性很强的工作，涉及到人的测评，解决人尽其才、物尽其用的问题。

◆配置：包括两个层面，对组织来讲，要解决不同职能的人员安排多少人合适；对个人来讲，要找到适合其特点的职位。

◆考核：对员工的工作成绩进行测定，包括制定考核制度和考核标准等。 ◆培训：指在工作过程中的在岗培训。

◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形态等。 ◆福利：包括各种形式，如分房等。

◆晋升：既指职位的提升，也指薪酬的增加。 ◆安全：企业要给职工工作上的安全感。

◆授权：企业要给职工一定的权利，使其自主做事。

◆沟通：企业要给职工参与民主事务的权力，包括企业上、下级的沟通等。

◆职业生涯设计：企业要找出员工的特点，并予以培养。对于工作，不仅作为一种谋生手段，还要作为一种生活方式。

人力资源管理的不同职能还有层次上的差异，例如我们统称招聘、招募录用为招聘，其实招聘有一个战略的问题，也有个战术的问题，还有一个技术的问题。如这个人到哪里去招，能不能招到，这是个战略层面的问题；然后什么时间去招，这是个战术层面的问题；怎样判断这个人是不是合乎要求，这是个技术层面的问题。培训也是一样，这个培训该不该搞，应该搞成什么样的培训，这是战略层面的问题；培训具体如何实施，这是战术层面的问题；培训的效果如何好一点，这是个技术层面的问题。 【自检】

企业每年都要送两位表现出色的一线员工去上学，你有什么看法？ ①企业总要对员工有一些奖励。 ②上学去就干不了工作了。 ③这也是员工培训的一种方式。 ④这种作法应该提倡。

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【答案提示】

人力资源管理贯穿企业经营活动的始终，并为企业未来的发展出谋划策，而员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。

面对ＷＴＯ的人力资源管理

人力资源管理战略有几个层面：

一是企业高层如何看待人力资源管理。人力资源管理专业人员应该是企业整个经营战略制定的参与者，以起到人力资源的保证作用。

二是站在什么角度考虑人力资源管理，是战略角度，还是技术角度。 三是不可回避的全球化人才竞争。 【事例】

进入ＷＴＯ对于中国来说，是机遇更是挑战。有人说最严峻的挑战是人才。据不完全统计，当金融人才市场放开后，国有金融行业中的高级管理人才，有三分之一将要流失。技术、市场不是问题，只要我们能够把人留住，就留住了技术、留住了市场。但是，如果市场全面放开，而我们的企业又拿不出有力的对策，人才流失的数量将是惊人的。

对我国的企业来讲，人就是市场，人在市场在，产品可以研制，市场可以开发，市场是跟着人走的。因为我们的管理不规范，我们的市场和客户更多地建立在业务员这个群体的身上，而不是建立在企业的信誉或者是产品的基础上。可是，全球化的竞争趋势，是无法回避的，我们必须遵守国际上的“游戏规则”。

【本讲总结】

人力资源管理是个系统性的工作，所以在工作中除了灵活运用理论知识外，还需要与现实存在的制度观念进行有机的磨合。人力资源管理工作也是个技术性的工作，可以用流程来表现它的工作方式。目前，西方人力资源的管理已形成一定的模式，我国人力资源管理的从业者还在实践中摸索。

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