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我国中小企业人力资源管理现状及对策研究(3)

来源:网络收集 时间:2019-03-22 下载这篇文档 手机版
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(3) 具体选拔。员工选拔是人才招聘的核心环节。招聘的最终目的是招聘到理想的合格人才,优化企业的人才机构,提升核心竞争力。中小企业人才选拔应遵循科学的选拔程序,如图3 所示:

图3:企业制定招聘计划内容

(4) 招聘工作的评估。完成人员录用后,还需要对招聘过程进行评估与反馈,以不断地提供招聘工作的效率。招聘评估工作包括四个方面:招聘成本评估,录用人员评估,综合评估,撰写招聘小结。总之,中小企业人才招聘要在遵循以上招聘环节的前提下,通过在不断地实践中,建构起适合企业自身特点的人才招聘体系。 4.3 建立规范的员工教育培训体系

企业的教育培训有多种形式,中小企业要结合自身特点,灵活运用在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训等形式,围绕知识、技能、态度三大主题,对员工进行培训。

(1)知识培训。这是企业员工培训的基础方面。通过知识培训主要让员工掌握三方面的知识:一般性知识,解决“是什么”的问题;功能性知识,解决“为什么”的问题;操作性知识,解决“怎么办”的问题。一般性知识与功能性知识是对工作岗位熟悉的前提,而操作性知识则是具体的工作技能。对于新进得员工而言,这三方面的知识都是必须要具有的。但就中小企业员工特点而言,知识培训时应侧重对于操作性知识的培训。因为,实际操作技能才是大多数中小型企业员工的核心能力,所以要加强这方面的知识引导。

(2)技能培训。这个阶段重点关注员工将知识与技能结合起来的能力。技能培训包括:工作岗位所需的基本技能,熟悉工作生产和管理的技能,及时应对、处理问题的技能。技能培训应重点关注员工实际解决问题的能力,通过不断地操作、实际完成培训目标。中

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小企业员工培训应重点进行技能培训。技能培训通常以在岗培训的形式实行,企业可以通过有技术经验的老员工带新员工的方式进行技能培训,这样针对性更强,效果更明显。

(3)态度培训。态度决定成败。员工良好的态度是提高工作能力和绩效的前提。企业通过态度培训可以帮助员工正确理解企业文化,并迅速地融入到企业氛围中去。态度培训的主要任务是培养员工积极的工作态度,形成对企业的认同与归宿。态度培训对于中小企业的发展至关重要,必须到高度重视。 4.4制定科学的激励机制

(1)企业管理民主化,提高员工的参与。这是最重要的精神激励措施,让那些业务优秀,追求上进的员工,参与到管理中来,对企业重大问题的决策发表意见,并给予足够重视,即使意见不被采纳也要对继续让其参与决策。这样有利于员工对企业的认同,可以满足其尊重与自我现实的需要,从而激发更大的工作热情。

(2)创建和谐的企业内部氛围与人际关系。中小企业规模不大,员工之间彼此接触较多,比较熟悉。因此,企业管理者要努力让员工间保持良好的人际关系,让他们形成为工作的共同努力的团队。团队成员同进退、同荣辱,增强企业内部的凝聚力。

(3)及时给予符合的物质奖励。对于中小企业的多数员工而言,物质奖励的重要性大于精神奖励。因此,企业不能吝惜钱财,对应当给予奖励的员工,要及时的奖励。物质奖励的数量不一定要很大,只要能让员工感受到企业的关怀,便能产出激励的效果。

(4)出让部分股权。对于中小企业来说,在资金与物质上不能给予员工足够的奖励,但可以设置合理的股权机构,出让给优秀员工一部分股权。这样可以将骨干员工的命运与企业命运结合起来,使得员工必将尽心尽力地为企业工作。 4.5营建中小企业的企业文化促进人力资源管理水平的提高

中小企业在人力资源管理中可以充分利用企业文化的促进作用,具体而言可以采取以下措施:

(1)将企业文化融入企业的人才选拔中,以获得与企业发展理念与价值观念最符合的人才。员工对企业文化的认同是其融入集体的前提,因此企业在制定用人标准时要把企业文化的核心融入其中,考察应聘者的工作能力是还要考察其价值观,使其能在企业中发挥

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更大作用。

(2)加强新员工对于企业文化认同的培训。对于新员工首先要注重对其观念的培训,让他们理解并认同企业的文化内涵。当企业文化融入到员工的价值观中时,他们才会将企业的目标视为自己的奋斗目标。因此,企业要通过培训,让职工了解企业文化的内涵和精髓,明确个人在企业中应该做什么,不应该做什么,规范自己的工作行为,不断改造世界观和个人价值观,树立与企业同舟共济、共同发展的观念,增强员工对企业文化的认同感,促使员工接受企业文化,为企业培养出技术精湛、作风优良的高素质员工队伍。通过培训,促使员工思想道德素质不断提升,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。

(3)在企业绩效管理与薪酬体系中融入企业文化。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系,最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接,确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为,这样不但强化了企业文化,使企业文化深入人心,又可使企业文化来指导企业的业务,优化企业业务活动的结果。 5.结论

我国的中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,近年来政府对于中小企业的提供了广泛的政策支持给中小企业的发展创造了良好的外部环境。人力资源作为企业的核心竞争力,对于企业发展至关重要。而我们中小企业人力资源管理体系并为建立,为促进企业的进一步发展,亟需摸索一套符合中小企业人力资源特点的人力资源管理体系。

总之,中小企业人力资源管理是一项复杂的系统工程,既需要从理论层面探讨其管理体系的建构路径,又需要中小企业人力资源管理者们,在管理实践中不断地探索,进行补充完善。所以,本文仅初步完成了第一项工作,而后一项工作,则需笔者在今后的工作实践中继续努力探索。

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谢 辞

在本论文的写作过程中,我的导师倾注了大量的心血,从选题到开题报告,从写作提纲,到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题。严格把关,循循善诱,在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程,毕业论文的完成,同样也意味着新的学习生活的开始。

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参考文献

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[9] 陈莎莎,我国中小企业人力资源管理典型问题及对策,中国商界,2009(12):98~100 [10] 刘彬、王书玲,我国中小企业人力资源管理短板问题分析,商场现代化,2008(01)252~253

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