我国中小企业人力资源管理现状及对策研究

我国中小企业人力资源管理现状及对策研究

摘要：近年来，随着我国中小企业的发展，传统的人事管理制度已经不再适应其中小企

业人才管理的要求。中小企业建立完备的人力资源管理体系势在必行。科学、有效的人力资源管理是企业持续发展的保障。本文在综合研究人力资源管理与中小企业发展的前提下，对中小企业人力资源管理的现状进行分析，指出存在的问题，并对如何构建中小企业人力资源管理体系提出了对策。

关键词：中小企业 人力资源管理 企业文化

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目 录

前言????????????????????????????????????3 1.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点??????????????????3 1.1我国中小企业发展现状…………………………………………………………………3-4 1.2我国中小企业人力资源管理特点………………………………………………………4-5 2.我国中小企业人力资源管理存在的问题???????????????????5-6 3. 国内外中小企业人力资源管理的比较????????????????????7 3.1 美国中小企业人力资源管理分析?????????????????????7-8 3.2 日本中小企业人力资源管理分析………………………………………………………8-9 4.我国中小企业人力资源管理对策???????????????????????9 4.1 建立科学的岗位分析系统……………………………………………………………9-10 4.2 建立完备的人才招聘及选拔体系……………………………………………………10-11 4.3 建立规范的员工教育培训体系………………………………………………………11-12 4.4制定科学的激励机制………………………………………………………………………12 4.5营建中小企业的企业文化促进人力资源管理水平的提高…………………………12-13 5.结论??????????????????????????????????13 谢辞???????????????????????????????????14 参考文献?????????????????????????????????15

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前言

改革开放以来，我国的中小企业作为一支新兴的经济力量在全国范围内异军突起，已经成为国民经济发展的重要组成部分，成为加快我国社会主义和谐社会建设的重要推动力。截止 2009 年底我国注册的中小企业突破千万户，达 1042 万户。中小企业在众多行业、领域中具有不可替代的作用和显著的优势。在纺织、食品、小商品制造等行也中，中小企业的销售收入占到 80%以上，而在外贸领域中小企业以其灵活的经营方式显示出了自身的优势。目前，在我国中小企业的人力资源管理中还存在着，人才招聘机制不健全，人力资源投资不足，难以留住人才等问题。而这些问题严重制约着企业本身的发展。因此，研究中小企业人力资源管理问题，可以为解决我国中小企业人力资源管理中所存在的问题提供许多参考，对促进中小企业健康发展，进而保证国民经验的稳定增长，均有重要意义。 1.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点 1.1我国中小企业发展现状

据国家统计工商总局 2009 年底发布的统计数据，我国实体中小企业共1042.74 万户，比上年底增加 71.28 万户，增长 7.34%。其中内资中小企业有 99.31万户，私营企业 740.15 万户，分别比上年增加 7.69%和 12.59%；外商投资中小企业 43.43 万户，注册数量同比下降 0.16%，而 2010 年，我国中小企业发展人呈上升趋势，详见图1：

图1：2008-2010我国中小企业发展情况

从上图可见，近年来我国中小企业发展呈现出不断上升的趋势。为促进我国中小企业的发展国家先后颁布执行《中华人民共和国中小企业促进法》、《国务院关于促进中小企业发展

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的若干意见》，在政策上为我国中小企业的发展提供了巨大的支持。目前，我国中小企业的发展已经进入从主要依靠数量扩张的粗放型增长转变为依靠技术和管理创新的科学、可持续发展阶段。中小企业迎来了历史上发展的最好时期，生产、投资、出口、效益保持较高增幅。

1.2我国中小企业人力资源管理特点

我国中小企业本身具有规模小、管理层次少、决策速度快、员工数量少等特点，这也决定了中小企业人力资源管理区别于大企业人力资源管理的特点：

（1）规模小。中小企业在生产规模、员工数量及资产拥有额度等方面均远远小于大企业。而且中小企业发展的稳定性较大企业差。中小企业虽有“船小好调头”的优势，但其应对“大风大浪”的能力较弱。因此。对于员工而言在中小企业发展更具风险。

（2）缺乏健全而完善的组织体系，人际关系在企业管理中发挥重要作用。大多数中小企业都没有自己的用工体系与管理体系，其管理水平往往停留在传统的“人治”阶段，因此企业的领导者的个人因素对企业的发展有着直接的影响，其领导方式是韦伯所说的“权威型领导”，极易出项领导大包大揽、独断专行的情况。加之，员工人数少，管理层次少，一线经理与员工关系密切，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。

（3）用人机制灵活、多元化。中小企业一般而言都具有明晰的产权，这便赋予中小企业的管理者在决策时有更大的自主性，能尽量减少外部的干预。灵活的用人机制，使得中小企业能根据自身对人才的需要及员工的要求制定针对性强的用人原则。灵活多元的薪酬办法也使中小企业能据员工的表现，决定薪酬发放。另外，非物质的奖励也是中小企业福利的一大特点。最后，中小企业给予员工的主动性要强于大企业，有利于保持员工的工作热情，提高他们的自身成就效能。

（4）尤其注重人才的选拔与培养。人才是中小企业的核心竞争力。合适的人才对于中小企业发展至关重要。而人才招聘是企业人力资源管理的基础环节。招聘合适的人才，是中小企业人力资源管理的关键。因此，在人才选择时一定要选择既能满足企业需求，又能对企业有认同感于归属感的人才。当然这对人力资源管理提出了更高的要求。总之，中小企业在用人上不要好高鹜远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储

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备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 2.我国中小企业人力资源管理存在的问题

当前我国中小企业人力资源管理水平，较 10 年前虽已有很大的提高。但由于中小企业自身发展的特点与弱点，如规模小、资金不足、难以吸引人才、技术力量薄弱、管理体系不完备等因素，使得中小企业人力资源管理的水平依然难以进一步提高，进而限制了整个企业的发展。中小企业对于人才的引进、培养，员工的培训与提高，企业文化的营造、提高员工的工作热情与对企业的认同感方面，仍缺乏有效的改进措施。我国中小企业的管理，在经由传统的人事管理和现代人力资源管理转变的过程中，仍主要存在以下一些问题：

（1）人力资源缺乏长远规划

正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展。据有关统计数据表明，我国中小企业离职率高达 80%以上，这是中小企业本身发展的问题，而缺乏长远的人才规划无疑是一个重要因素。

（2）人才引进困难与教育培训不足。难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我们中小企业中，能给员工提供教育培训机会还不到总数的 5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。

（3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善企业的薪酬福利与社会保障制度，是员

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