中国人寿保险有限公司薪酬管理研究毕业论文(2)

第一章 引言

1.1研究背景

改革开放以来，金融业得到飞速的发展。提起薪酬，人们很自然的联想起所熟悉的薪酬等级阶梯。事实上，无论在国内还是国外的企业中，传统的薪酬等级设计都建立在严格的官僚等级基础上。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异，严重影响了一部分员工的积极性。

对于保险公司而言，薪酬制度受国家历史、政治、经济、文化、市场环境、企业自身、员工个人情况等因素的影响。传统薪酬体系是由国家制定并在国家财政部监督下执行，薪酬设计严格坚持公司内部均衡，而忽视了员工对公司贡献、业绩水平存在差异的情况。经济体制转型为市场经济以来，保险公司在薪酬体系设计的模式、内容、方法等方面都做了很大的改进，但由于传统薪酬体系的影响，问题依然突出，例如延用统一的薪酬策略，薪酬体系与企业发展战略脱节，奖金、福利等一成不变，不但起不到激励作用，甚至因缺乏公平性，反而会造成员工不满。另一方面，由于老员工习惯了“平均主义”、“大锅饭”等分配方式，致使企业对现有的薪酬制度进行调整阻碍重重，从而造成新进员工满意度的降低及离职意向的产生。

1.2研究的目的及意义

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现代人力资源管理倡导“以人为本”的核心理念，以人为本，是科学发展观的核心。其根本含义是坚持“发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工来共享”。当今社会走可持续发展的道路，就是要进行科学发展观，牢固树立以人为本的观念。在企业经营管理中，特别是人力资源管理过程中，必须以人为出发点和中心，关注人性、充分激发和调动人的积极性、主动性，充分发挥个人的潜能和创造性，满足员工的自我实现需求，促进企业与员工共同发展。

“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，这是来自管理大师彼得?德鲁克的观点。这种观点充分肯定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，充分肯定了人对企业的重要价值，也充分肯定了企业管理“以人为本”理念的重要意义。综合来看，可以看出薪酬管理已由原来企业人力资源管理中的末端环节转变成为企业人力资源管理中的核心环节。

保险是以契约形式确立双方经济关系，已缴纳保险费建立起来的保险基金，对由保险合同规定范围内的灾害事故所造成的损失，进行经济补偿或给付的一种经济形式。保险也是以风险作为经营对象，以风险管理作为利润来源的行业，属于特殊的金融服务业。通过对保险公司的薪酬体系分析并提出措施和建议，为保险行业的稳定发展做出现实的贡献。

1.3国内外研究现状

乔治?T.米尔科维奇（2009）指出:为了保证薪酬制度合理有效，经理人之间以及经理人与行业联合会的代表及员工之间都需

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要有效沟通。顺畅有效的沟通渠道在一定程度上加强了经理人与员工的信任，使经理人可以有效地了解员工的真实需求，为薪酬的制定提供了重要的依据。而员工也会理解经理人工作中的难处，使员工更加珍惜目前的工作机会和工作环境，有效地避免二者正面非理性的冲突。

米歇尔（2010）指出：在一个组织内部，一个公正合理的薪酬制度可以为雇主和劳动者提供一种有效的经济交换。除此之外，薪酬制度对员工关系、雇员环境以及绩效产生了重要影响，这充分体现了薪酬制度在企业管理中的重要作用。

王俊梅和王彬（2009）指出了企业薪酬管理的发展趋势有：将工作分析作为实行岗位工资制的前提，根据员工的工作性质和劳动强度来确定员工的工资水平。引入“股份期权”和“年薪制”来加强员工对企业的归属感。要不断提高内在报酬在整个薪酬中的比重。针对技术工种要建立谈判工资制。要保证薪酬等级宽幅度化，增强高知识、高技能员工工作的积极性。

孙文斌（2010）指出了国有企业在薪酬管理中的一系列问题：薪酬水平较低，对员工激励作用差；以经济型报酬为主，薪酬结构不合理；对薪酬缺乏有效的沟通与反馈，企业无法明确员工的真实需求，也很难使员工完全理解薪酬目标，由此导致了企业内部公平性的降低。

李明辉（2010）提出了解决国有企业在薪酬管理现存问题的解决思路：通过提升直接经济报酬的比重使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力，以达到吸引优秀人才的目的；要使岗位工资能够真正体现岗位自身价值，必须要加强岗位分析的工作，建立以绩效考核为基准的薪酬制度，制定基于绩效的薪酬制

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度，通过规范化、定量化的员工绩效考核达到激励员工的目的。

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第二章 有关理论综述

2.1薪酬的概念

薪酬，由薪和酬组成。在现实企业管理环境中往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金，所有可用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的报酬。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义上，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义上，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

现阶段，不同的学者对薪酬都有着自己不同的理解和界定。美国学者米尔科维奇认为，薪酬是员工作为雇佣关系中的佣方所得的全部货币性收入及各类具体福利和服务的总称，他认为薪酬只是员工与雇主间的价值交换。约瑟夫?马尔托奇奥则在《战略管理》中指出，薪酬是员工因为完成工作获得的内在和外在奖励之和，并据此把薪酬分成内在薪酬与外在薪酬。

国内学者目前对薪酬的概念其实还未有一个统一的界定，因为薪酬是随着我国市场经济体制改革从国外引进的新名词。国内对此问题研究比较具有代表性的有廖泉文教授等人，他认为，员工在为企业付出劳动后所获得的酬劳与回报可分成物质回报（即硬回报）和非物质回报（即软回报）两大类。这种观点可以认为是从心理学角度对薪酬的解释，及薪酬对组织中个体行为的激励作用。

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