职业生涯规划与管理(2)

CASVE循环中的C指的是：沟通

下列属于符号分析服务类工作的是：会计师 下列属于非营利性组织的是：环保基金会 生涯决策的风格类型是：自发型、外部型、内部型、系统型

提出“无边界组织”管理观念的管理学家是：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯 常规生产服务的职业例子是：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员

求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织：按时间顺序排列型、普通型、功能型 面试之前需要准备的重要内容有：了解你自己、了解你的雇主 心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素。

梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉。

职业教育发生中学、大学和成认教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作。

做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，指定出能让自己和社会同事感到从事特定的工作。

在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我察觉、控制和监督。

新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式。 赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织。

一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中变演出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员。

生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个目的、延续一定时间的生活模式。

A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就就取向，没有耐性，很少休息，易紧张，无法放松。

自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。

猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信。

操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务。

面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试。

官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限。

生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色

生涯观念：一个人关于行为、信念、情感、规划与生涯问题解决与决策指定有关的策略的心理活动的结果。

职业抱负：个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣。 组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好。

旧的社会契约：现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他们退休后支付福利。

我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有那些：特定的工作知识，雇主分类的知识，位置、证书和执照，教育和培训，休闲、家庭 在组织中实施生涯发展项目可采取的形式：个体生涯咨询、团体生涯咨询，评估、生涯信息，培训和发展，组织生涯规划、特殊项目

简述帕森斯的职业生涯三阶段理论：第一,对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估 第二，针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。第三，签于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择

试述影响妇女职业生涯的因素：1、职业刻板印象2、底薪3、压力4、传统的性别角色期望5、玻璃天花板效应6、骚扰7、企业家

用图示描述生涯的信息加工金字塔模型：

执行加工领域 元认知 决策技能领域 一般信息加工技能 （CASVE循环） 自我认识 职业知识 知识领域 1908年在波士顿创建职业局的人是：帕斯顿 在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是：受过教育的人 决策制定综合阶段的两个层面是：细化和具体化

知识社会的核心概念是：受过教育的人 第二次工业革命的标志是：石油的使用

朱迪和德埃米科把美国的何种因素看作是直到2020年影响劳动力市场的四大因素之一：老龄化

CASVE循环的S指的是：综合

作为大学生，寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是：生涯图书馆和 学校生涯中心

经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是：工作 琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行动：经济交换

罗恩.阿什科纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限是：纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界

雇主和职位信息的来源包括：雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

求职信的形式有：猎枪型、步枪型

简历的范畴包括：身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息

加德纳指出，那些是大学生毕业生被公司解雇的最常见的原因：出勤率低、不遵从指导、缺乏原创性

过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生的发展过程，并随着个人年龄增长变得日益复杂

区别能力倾向测验和一般能力倾向测验只适用

于测量具有高中教育或同等学历的人与工作和职业有关的技能，对大学生帮助不大

证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁发给你的证明

系统型风格的人是有条理性的，他们见识广，深思熟虑，逻辑性强，并对决策结果有很强的个人责任感

在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力 新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式 组织文化可以看作是一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团队或组织中都会发现文化的存在

工作共享是除了全职性的常规工作以外一种相对普遍的可供选择的方式，主要指一项工作由两个人来分担。

当母亲以激增的速度进入工作领域时，男人不得不开始分担家务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新角色

现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为工作丰富化

在求职简历中设计职业目标是为了尽可能精确地陈述你所寻找职位或机会的类型

面试可以有好几种不同的方式，主要两大类结构化面试和非结构化面试

求职者在协商薪水时要避免提及具体的范围，要显示出灵活性和考虑的余地

专业型组织文化强调各种机遇，就是致力于有意义和有挑战性的工作，奖励独立和自主性， 拥有创造性，促进个人发展和成长，提供多样性的任务和项目

企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可以是临时性的；对其最好的理解方法是将其比作蜘蛛网，网上每个结点是一个工作者们信息交换的地点 生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员 成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡

知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西

职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性

组织文化可通过那些方法被实际观察到：常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围

简述建构成功职业生涯的四个社会条件： 科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色

当今的生涯规划为什么发生变化：首先，社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二，工作的基本性质正在发展变化；第三，工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五，人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。工作共享、远程办公，独立签约人、自我

受雇者。自由职业者或顾问

试述影响男性职业生涯的因素：1、养家糊口的人2、双性性质3、A型人格4、家庭妇男5、传统的男性职业6、父亲假期 用图示描述CASVE循环：

安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一影响其他全部的11个因素的一般因素：S因素

肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的组织的领导力描述为：文化管理 决策制定综合阶段的两个层面是：细化和具体化

1908年在波士顿创建职业局的人是：帕森斯 琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换

由行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作俱乐部诞生于哪年：1973

作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是：第三部门

男性职业生涯中的特征最早是由迈耶弗里德曼和雷洛斯曼提出来的：A型人格

斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一个报告把何种状态描述为一系列与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉问题：经济舱综合症

罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和：直接服务

生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰

非大学的培训选择有那些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分 休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的、补充的、补偿的

影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的男性职业

常规生产服务的职业例子有：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员

舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了生活或生涯彩虹论，帮助人们更清楚地理解生涯发展和决策指定所涉及的内容。

霍兰德人格类型理论认为艺术型类型的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从事原创性的工作 在古希腊柏拉图和亚力士多德时代休闲被看作是公民学习、创造和运动竞赛时间

无法决策的个体是指那些常常不能做出生涯决策的人，他们在生活中持续不断体验到较大的压力

生涯观念量表能帮助人们更多了解自己对生涯选择的想法

通识教育课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯发展

第三部门出现在世界的每个领域。它们的急速增长有一部分原因是需要填补私人和公共部门从当地社区的事务中撤离后的政治真空

一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来，在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员

远程协会是指远离办公室或顾主工作场所的地方办公，是一种正在快速发展的工作方式 双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化，管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系

职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和组织的共同成长和发展，在对个人职业生涯的影响因素分析基础上，共同指定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活动或过程 步枪型求职信可用于具体的、有目标的求职活 动，求职者要在他们的职业目标、专业背景与顾主的需要之间建立一种匹配

压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障碍，不同的人快速地向面试者提问

内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何以及为什么要成为公司团队中的一员，意味着求职者对雇佣公司的文化有良好的适应 在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展现自己观点的能力将依赖于个体有效的沟通技能

菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部门工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大

分化性：人格特征描述的明确或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图

可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长

外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性；导致不愿意承担决策指定的责任，是CTI中的一个量表

自我对话：一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的

彼得森认知信息加工的方法基于那些假设：1.生涯选择以我们如何思考和感受为基础；2、进行生涯选择是一种问题解决活动3、作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何考为基础；4、生涯决策要求良好的记忆；5、生涯决策要求有动机；6、持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；7、我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；8、我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度

如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量：1、我们需要小心过度概括过去的经验；2、我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法；3、我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策；4、充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要；5、对自己的价值观、兴趣和技能能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识 美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资：1、培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；2、培训能为学生本身带来利益；3、学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；4、雇主提供培训，但从未学生的活动中及时获益；

5、培训结束后学生并不必然给予一份工作；6、

雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；

试述观察组织文化的方法：1、常规行为2、规范3、主导价值观4、哲学观5、规则6、情感或氛围

用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织：

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