人力资源管理形考答案(2)

些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

作业２

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)

1．影响招聘的内部因素是( A )。

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控 2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 Ａ．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是( C )。

Ａ．填写申请表 B．职位安排 Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A) Ａ．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训 D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。 Ａ．讲授法 B．研讨法C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B )

Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B) Ａ．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

8．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A) Ａ．信度 B．效度 C．误差 D．常模 9．让秘书起草一份文件这是一种( A )。86

Ａ．任务 B．职位 C．职务 D．职业

10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )

Ａ．绩效评估 B．职务评价C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

11．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)

Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定 12．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 13．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A） Ａ．准备阶段 B．实施阶段C．选择阶段 D．检验效度阶段

14．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)

Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段 15．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )

Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 16．按照考评范围与内容来分，可分为( C )。

Ａ．单项考评 B．自我考评 Ｃ．诊断性考评 17．考评对象的基本单位是( A )。

Ａ．考评要素 B．考评标志 Ｃ．考评标度 18．员工考评指标设计分为( C )个阶段。 A．4 B． 5 C．6

19．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B) Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 20．相对比较判断法包括(A)

Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法

C．加权综合考评法 Ｄ．目标等级考评法

二、计算题(20分)

1．春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天(每月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。

请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少? 答：提示：

制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时 有效工时利用率 ＝———————————————————×100% 制度工时

25-4-2-5 ＝—————×100% = 56% 25

三、问答题(40分)

1．面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。 ⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 ⑸可以测评个体的任何素质。 2．培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企

业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。

3．简述员工培训工作的组织与实施。

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。

４．简述指标设计的步骤和方法。 答:

⑴指标设计的步骤

①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。 ③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向·的赋分、计量规定。 ④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。 ⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。

⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。 ①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。

②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。 ⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。 ５．简述员工考评的组织与实施内容。

答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种： 一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正

二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考

评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。

⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。

四、案例分析题(20分) 招聘中层管理者的困难

问题：

1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？ 答：提示，仅举有两种回答: 第一种：

①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。

②如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种：

①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。

②如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。

作业３

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)

１．基本工资的计量形式有( B )。

Ａ．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资 ２．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)

Ａ．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

３．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C) Ａ．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

４．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C) Ａ．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

５．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )

Ａ．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

６．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。 A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?( C ) Ａ．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划 D．合理化建议奖

8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A )

Ａ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。 Ａ．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C) A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验． D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )

Ａ．技能等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

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