人员素质测评

第一章 人员测评导论

1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？

素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2.“素质”的特征。

? 素质的第一个特性是它的原有基础作用性。 ? 素质的第二个特性是稳定性。

? 素质的第三个特性，就是它的可塑性。 ? 素质的第四个特性，是它的内在性。 ? 素质的第五个特性，是它的表出性。 ? 素质的第六个特性，是它的差异性。 ? 素质的第七个特性，是它的综合性。 ? 素质的第八个特性，是它的可分解性。 ? 素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。 4.素质由哪些内容构成？

个体素质分划为身体素质与心理素质两大类:

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 个体素质分划为身体素质与心理素质两大类:

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 5.什么是人员测评，其分类情况如何？

素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

按测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。

按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、无目标测评。 6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各自应遵循什么原则？

（1）选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。

其特点有五：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。 第二，测评标准的刚性最强。 第三，测评过程特别强调客观性。 第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。 操作原则：公平、公正、差异、准确、可比

（2）配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评与其它类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

（3）开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。有些人也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然要实施开发性测评。

开发性素质测评也叫勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它具有勘探性、配合性、促进性等特点。

（4）诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有四：

①测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 ②诊断性测评的过程是寻根究底。 ③测评结果不公开。

④测评具有较强的系统性。

（5）考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性素质测评与其它类型相比，其特点有四：

第一，它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。

第二，比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础或发展过程的差异。 第三，具有概括性的特点。

第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。 操作原则：全面、充足、可信、权威、公众

7.人员测评的主要功用有哪些？

人员测评的主要功能：

? 评定；诊断反馈；预测。

人员测评的基本作用：

? 人员测评是人力资源开发的基础； ? 人员测评是人力资源开发的重要手段；

? 人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”；

? 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

8.人员素质测评的运用原则有哪些？

? 全面测评与择优开发 ? 发现不足与整体协调 ? 分项诊断与综合开发 ? 统一标准与量材开发 ? 自我测评与外部强化 ? 他人测评与自我激励 ? 模糊测评与精心指导 ? 相互比较与职业发展

第三章 素质测评的原理

1．人员素质测评的简化原型是什么？

螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。

事为螺栓，人为螺母。人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。

人事配置简化原型

人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评。

人员素质测评可以给每个求(任)职者逐个“标号”，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求(任)职者所能适应的工作范围。这样人力资源管理工作者，就可以根据每个职位要求或每件事的要求，选择到恰当的人员，使人与事得到高效率、高质量的配置，使群体配置与个体配置最后都能实现人适其事、事宜其人。 2．素质测评的基本原理是什么？试举例说明。

原理一：

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征.

用公式:

B=f (Q, E)

式中：B表示行为；f表示表征方式与机制；Q表示素质；E表示环境。 原理二：

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

用公式:

Q=∫BdE

Q表示素质；∫表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。

Q=∫BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+···

3．素质测评的基本模式是什么？试举例说明。

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

图素质测评模式图

图中：S表示输入信息或刺激；Q表示素质；R表示输出信息或反应；M表示测评标准或常模；J，表示分析、比较与评判；0表示测评结果。

4．素质测评具有什么特点？

㈠抽象性——效度

效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 ㈡稳定性——信度

素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

测评中的信度便是用来反映这种稳定性的一种指标。 ㈢层次差异性——区分度

个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。 测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。 ㈣间接性

素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。

素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。

㈤主观性

由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的。

㈥互动性

尤其是在面试与试用过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而是一种反复多次的双向沟通与互动。既是一种理智互动的活动，也是一种情感互动的活动，是一种理智、情感与行为相统一的互动过程。

㈦社会性

素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。

㈧相对性与模糊性

素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。

素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定。

素质测评应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细精确。 ㈨整体性

人员素质就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了。 5．素质测评应遵循哪些原则？

? 客观测评与主观测评相结合 ? 定性测评与定量测评相结合 ? 静态测评与动态测评相结合 ? 精确测评与模糊测评相结合 ? 素质测评与绩效考评相结合 ? 要素测评与行为测评相结合 ? 分项测评与综合测评相结合 ? 素质测评与指导开发相结合

第四章 素质量化的理论与方法

1. 人员素质测评与选拔量化的实质是什么呢？

从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异与水平。

2.人员素质的测评与选拔是可以量化的。

判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足以下三个条件：（1）是否客观存在；（2）是否可以被认识和感知；（3）是否可以被比较与确定。

辩证唯物主义告诉我们，任何事物都是质和量的统一体。质是某事物区别于其他事物的内在规定性，量是事物存在和发展的规模、程度、速度等可以用数量来表示的另一种规定性。质和量的统一就是度，它是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的质所能容纳的量的活动范围。按照辩证唯物主义关于任何事物都是质和量的统一理论，根据广义量化理论，广义量既可以以数的形式表示量的存在，又可以是非数量形式的所谓状态、程度、运动、分布、结构、方式等形式表示其量的存在，不难看出人员素质测评是可以量化的。

3素质测评量化的作用？

其一，对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；其二，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；其三，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；其四，量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。 4. 素质测评的量化形式有哪些？

从理论上说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。

第五章 人员测评的标准体系设计

1.测评内容、目标与指标相互有什么区别与联系？

在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容。

任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目标。 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标。测评指标在这里并非完全同义于统计学中“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评与选拔标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

2.为什么说工作分析是建构测评标准体系的基础？

工作分析就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特

定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定组织中工作岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。

工作分析是人员测评的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。对于人员测评，工作分析的作用也是至关重要的，人员测评的目的是选择合适的人到一定的岗位上去，这就必须：首先，对这个工作岗位有充分的了解；其次，对这个工作岗位对人的要求有清楚的认识。而这两点恰恰是工作分析的结果，如果没有了工作分析，就没有了对工作岗位的了解，也没有了对工作岗位对人的要求，这时候进行人员测评或选拔就没有了客观的依据，因而也就失去了其科学性及其意义。下面我们就介绍一下有关工作分析的相关内容及其在人员测评过程中的应用流程。

3．人员测评标准体系横向结构包括？

（一）结构性要素

? 身体素质 ? 心理素质 ? 文化素质 ? 工作技能素质

（二）行为环境要素

? 工作性质

? 工作难度 ? 工作责任 ? 工作周期 ? 工作范围 ? 工作地位

? 组织背景

? 人际关系 ? 群体素质 ? 领导因素 ? 组织状况

（三）工作绩效要素

? 工作数量 ? 工作质量 ? 工作效率 ? 工作成果 ? 群众威信 ? 人才培养

4.测评与选拔标准体系类型？

一是，效标参照性标准体系

这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

二是，常模参照性指标体系

这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

5.人员测评标准体系设计的原则

? 针对性与普遍性的统一

? 择要性和完整性的 ? 明确性与独立性的统一 ? 主观性与客观性的统一

6.人员测评标准体系设计步骤：

? 明确人员测评的客体和目的 ? 确定人员测评的项目或参考因素 ? 确定人员测评标准体系的结构 ? 筛选与表述人员测评的指标 ? 确定人员测评指标的权重 ? 规定人员测评的指标方法 ? 试测并完善人员测评标准体系

7.胜任能力模型的概念

胜任能力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合，可以用公式表达为CM={CIi │ i=1，2，3，…，n}；在这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，Ci表示第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目。

从广义和狭义两方面定义了胜任能力模型；从广义上来说，胜任能力模型是指从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”；而狭义的胜任能力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合；胜任能力模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。

第六章 心理测验

1.什么是心理测验？

“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”（A.Anastasi），据此定义心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

其一，行为样组。行为样组要典型，具有代表性。每个心理测验都有一组或多组测验题目，由这些测验题目引起被试的行为反应，根据被试的行为反应来推论被试的心理特性。要正确、可靠地推论被试的某个心理特性，必须有典型、能代表这一心理特性的行为样组。测验题目的性质和数量要有代表性，能获得所要预测的心理行为。

例如，音乐能力测试，音高、音色、音量、节拍的辨别判断等题目能代表音乐的基本能力。 其二，标准化。测验的编制、实施过程、记分、对测验结果的解释都要有严格的标准，必须一致，要保证测验的条件对所有的被试相同、公正；还要建立常模，给测验分数提供比较的标准，从而对测验分数进行解释。

其三，难度客观测量。测验题目乃至整个测验的难度水平决定必须客观。目前的心理测验一般都要经过试测，从试测中通过项目的人数多少来确定难度。通过的人数多，题目就是容易的；通过的人数少，题目就是较难的。把太容易和太难的题目删除，以保证测验的区分度。

其四，信度。测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次后得到的分数应该一致，或者同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。一致性程度越大，信度就越高。

其五，效度。测验是有效的，测验应该确实能测量到它所要测量的东西。要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。

2.心理测验的分类：

根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测

验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。 3.心理测验的一般原理

（1）差异性。

个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异，比如，在表达能力上，有的条理分明，优美流畅；有的却颠三倒四，语无伦次。从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为互相联系的两个方面。其一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、认知模式等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三个因素及其组合的差异。

任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质也不同，因此所形成的个性因素也就不同。正是这种个体差异，才使我们的人事测评显得有意义。如果测评对象之间不存在差异，那么人事测评将无法获得有决策意义的结果，最终将失去其存在的价值。正因为个体尤其是人的素质之间存在着千差万别，作为反映这种差别的人事测评的活动才成为人事管理的重要内容。

（2）可测性。

心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的内在，可是通过对外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映，这些要测量的行为不是单个行为，而是一组有代表性的行为；不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为。对于个体不同的行为表现，我们可以按照一定的法则，指派不同的数字，使各种行为特点均可通过不同的数字表示出来，再根据行为与心理特征的对应关系得出要测的心理特征。因此，根据这一原则心理测验是对人的心理特征进行测量的一种有效方法，而且，目前心理测验已发展到相当科学和规范的水平：测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试在完全相同的条件下接受测评，尽量减少无关的偶然因素对测验结果的影响；要按照统一的客观标准给予评分，以减少评分者个人主观偏见的影响；测评的量表都要具有一定的信度和效度等等，这些都有力地提高了心理特征的可测性。

（3）结构性。

心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考察的内容及其表现形式。人事测评中的品德、智力、能力和绩效等几个结构，就是以个性心理品质的几个组成部分为依据来确定的。例如，在人事测评中，我们依据个性心理品质中的个性心理倾向和性格特征两个部分，确定了品德测

评结构中所含的内容及其表现形式，如事业性、纪律性、工作作风等；依据个性心理品质中能力特征的两个方面———一般能力和特殊能力，分别确定了测评结构中的智力结构和能力结构的内容及其表现形式；在品德结构、智力结构和能力结构等心理素质的基础上，确定了表现其各项心理素质的发挥水平的绩效结构。这样，我们就可以以心理学的理论结构为依据，对心理测验和相关的人事测评进行科学的总体设计。

4.心理测验与其他的人员测评方法相比有哪些优势，为什么？ （一）传统人事测评方法的不足

尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性。归纳起来，常见的失误有以下几个方面：

（1）晕轮误差（haloerror）。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用。具体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方向，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。在晕轮效应中，感情具有重要作用。人事测评中的晕轮效应是测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，导致过高或过低的评价。

（2）近因误差（recency error）。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。有的被试往往会利用这种近因效应。

（3）暗示误差（hinterror）。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示，如主试说某某同志做得很快，其他被试会受到暗示认为快是测评的重点指标，可能就此追求速度而不注意质量；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。

（4）偏见误差（prejudiceerror）。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。偏见是人们根据有限的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。这就是惯性思维———偏见造成的误差。 （二）心理测验的优势

心理测验在人事测评各种方法中的优势：

（1）迅速。心理测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。这为人事管理工作带来很多方便，如招聘。

（2）科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目 前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。这种优势已经被国内外很多企业的人事测评工作所证实。

（3）公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，作弊或走“后门”成功的几率相对变小，心理素质较低的应聘者落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理测试的成绩较低。

（4）可比性。因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过智力测试以后，员工的智商水平化为可以比较的测试结果；其他的方法往往因为场合不同、地点不同，而没有可比性。

5. 心理测验的编制原则

（1）有效性和实用性相结合的原则。 （2）整体性和独立性相结合的原则。 （3）稳定性与动态性相结合的原则。

（4）尊重和保护个人隐私的原则。 6. 编制心理测验的一般步骤

（1）确定测验目的，分解测量目标。 （2）选择测验材料，制订编题计划。 （3）编制测验题目。 （4）题目的试测和分析。 （5）编排和合成测验。 （6）测验的标准化。 （7）对测验的鉴定。 （8）编写测验说明书。

第七章 面试方法

1．什么是面试？

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试是通过对考生以问答式、命题演作式、实地操作式和集体讨论式考察考生的言辞、仪表、反应、环境适应能力、智能、技能等笔试中不易了解的能力的过程。

2．面试与其他素质测评相比较，有哪些特点？

? 对象的单一性 ? 内容的灵活性 ? 信息的复合性 ? 交流的直接互动性 ? 判断的直觉性

3．面试的理论依据是什么？

一、理论依据

内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。

(一)在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多 (二)所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高

(三)语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。

(四)精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。意识就是人能认识自己和认识环境的心理部分。无意识包括原始冲动和本能以及出生后的种种欲望，由于社会标准不容，得不到满足就被压抑到无意识中。它们虽然不被本人所意识，但并没有消灭，而是在无意识中积极活动，追求满足的时机与方式。每当意识中的稽查作用松弛时，被压抑的冲动和欲望就会乘机混进意识，使自己原有的意念以化装的形式不知不觉地表现出来。由此可见，任何一个人的素质都可以看做是日积月累起来的一种活动能量，如果行为主体对它进行压抑，该表现(外部刺激)而不表现，那么其内心就会产生一种紧张，这种能量必然会寻找机会以其他形式表现出来，这就是下意识的体态语。

反过来理解，精神分析学说告诉人们，只有当被试者如实地表述他的素质状态时，其语言行为与非语言的体态才能协调一致。

被试者回答问题时，其注意力绝大部分投放到语言行为上，此时此刻被试的体态语行为则处于松弛状态，那么被压抑的素质冲动产生的行为必然会由此表现出来。弗洛伊德认为，每个人都有一定数量的活动能量，以使个体有效地进行心理活动；人的行为的目标就在于减除由于不愉快的能量日久积累起来的紧张，使能量趋于平衡。

4．面试与其他素质测评形式相比，独特功用是什么？试举例说明。

? 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 ? 可以弥补笔试的失误

? 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以

测评到的内容

? 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 ? 可以测评个体的所有素质 5．面试的主要内容包括哪几个方面？

? 仪表气质

? 知识的广度与深度 ? 实践经验与专业特长 ? 工作态度与求职动机 ? 事业进取心

? 反应能力与应变能力 ? 分析判断与综合概括能力 ? 兴趣爱好与活力

? 自我控制能力与情绪稳定性 ? 口头表达能力

6．面试的类型有多少种不同的划分？本节所介绍的各种面试形式各有什么利弊？试做比较。

⑴问答基本式与综合操作式

综合操作式则是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。

⑵压力面试与非压力面试

，直至被试处于无法回答的地步。其目的是要把被试“考倒”，以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。

⑶结构面试、半结构面试与随意面试

结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。

7.面试的方法技巧

一、如何“问”

? 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 ? 通俗、简明、有力 ? 选择适当的提问方式

? 问题安排要先易后难循序渐进

? 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 ? 必要时可以声东击西 ? 积极亲近，调和气氛

? 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

? 坚持问准问实原则

? 注意为被试者提供弥补缺憾的机会 二、如何“听”

? 要善于发挥目光、点头的作用 ? 要善于把握与调节被试的情绪

? 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质 三、如何“观”

? 谨防以貌取人，误入歧途

? 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 ? 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 四、如何“评”

? 选择适当的标准

? 分项测评与综合印象测评相结合 ? 注意反应过程与结果的观察

第八章 评价中心技术

1.评价中心的概念

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。

2.评价中心的特点

? 综合性。 ? 动态性。 ? 标准化。 ? 整体互动性。 ? 全面性。

? 以预测为主要目的。 ? 形象逼真。 ? 行为性。

3.评价中心的主要形式

? 公文筐作业 ? 无领导小组讨论 ? 管理游戏 ? 案例分析 ? 角色扮演 ? 实战演习

4.公文筐测验简述

公文筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中测验。

这种测验在假定的情景下实施，所使用的情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。

提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测

者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。

测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，被试在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求被试对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评价。

公文筐测验的优点表现在以下几个方面：

? 考察内容范围十分广泛。 ? 表面效度很高。 ? 应用范围大。 ? 情景性强。 ? 综合性强。 公文筐测验的缺点

? 评分难度大。 ? 成本很高。 ? 实际推广困难。 公文筐测验考察的要素：

管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。

5.无领导小组讨论概述

无领导小组讨论（LGD）是测评中心技术中经常使用的一种很有特色的评价技术，采用情景模拟的方式对被试进行集体面试。

它通过一定数目的被试组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来评价被试的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等。综合评价被试之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛等。

无领导小组讨论的优点：

? 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； ? 能观察到被试者之间的相互作用；

? 能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； ? 能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；

? 能使被试者无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的

效度。

? 能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

? 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较(横向对比)； ? 应用范围广。能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 无领导小组讨论的缺点： ? 对测试题目的要求较高；

? 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

? 对被试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致

考官对被试者评价结果的不一致；

? 被试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

? 指定角色的随意性，可能导致被试者之间地位的不平等； ? 被试者的经验可以影响其能力的真正表现。 无领导小组讨论的评价标准：

受测者参与有效发言次数的多少；

受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

? 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的

意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 ? 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； ? 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； ? 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 6．管理游戏简述

在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。

优点：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。

不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。

7.角色扮演简述

角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。

优点：与其他测评方法相比，角色扮演可以根据工作情景的特点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供工作实习的机会。

缺点：角色扮演对评价者的要求较高，标准化程度不高。 8.评价中心中的情景模拟设计应遵循的原则

（1）相似性 所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面的相似性上。

（2）典型性

所谓典型性，就是把实际工作情形中多种主要的与最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。

（3）逼真性

所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。

（4）主题突出

整个情境设计应该使考生的行为活动围绕一根“主线”进行。 （5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。 9.评价中心的操作程序

? 观察被试者的行为表现 ? 对所记录的行为进行归类 ? 各素质测评项目评分 ? 观察评分人报告评定结果 ? 其余主试人记录关事实 ? 要素综合评分 ? 公布评分结果 ? 主试人讨论 ? 其他评语

? ?

第九章 其他测评方法

1．写推荐信的人应具备哪些条件？

一是他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。

二是推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。 三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。

四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。 2．推荐信用于素质测评应具备哪些条件？

一是，对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。

二是，接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。

三是，特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。 四是，在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。

3．申请表格的项目设计的关键是什么？

就我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。

申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检核。

4．履历表、档案为什么能作为素质测评的有效手段？

履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，它们描述的虽然是被测者过去的情况，但“鉴往知来”的事实表明，它们可以作为素质测评的一种有效手段。

5.档案分析为什么能够作为一种素质测评的方法呢？

一是因为档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为详实。

6．实证分析方法包括哪几种具体形式？试比较其异同。

实证分析，就是测评者通过调查、分析一些实际的人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预想的测评结论。

(一)现场调查

现场调查，是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。有的研究表明领导与一般同事提供的材料比较真实，所属人事部门提供的材料并不真实，往往只说好话不谈缺点，而亲戚与朋友提供的材料则往往夸大其词，因此现场调查是必要的。

(二)体检

体检，是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法，也是用于证实书面介绍与履历档案材料中有关身体健康评定的结论或变化情况。

体检是素质测评及人员选拔录用中的客观方法，具有重要的筛选作用。

(三)产品分析

产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果，例如作业与劳动产品(包括物质产品与精神产品)等的分析来获取素质测评信息的一种方法。因为活动产品是个体素质的物化形式，其中蕴藏了大量的素质测评信息。

考古与勘探等，从方法学上来说，都是根据物品(包括矿石、遗迹、遗物和文献)特征推断对象的特征，是一种产品分析思想的具体体现。

产品分析法在素质测评中的独立应用较少见到，大多数是以对产品证书、获奖证书、专利证书等的审核分析代替产品分析。换句话说，大多数是以形式性的产品分析代替实质性的产品分析。但是有些专业，例如工艺、美术、雕刻等行业．产品分析法则是素质测评的一种主要方法。

与其他素质测评方法相比，产品分析法比较可靠、真实，能够测评出被测者的实际水平。但是产品分析法一般要求由专家操作，费用较高，会受到测评者价值观的较大影响。 7．为什么中高层管理人员的考评应该具有灵活性与针对性？

中高层管理人员的各种也是一种非生产性工作，但是他们的工作常常是因人而异。他们的职责、任务与技能具有多样性，相互间很难找到共同的工作要求和职责。例如生产部门的经理与货运部门的经理，在工作要求与职责上完全不同，这就很难在中高层管理人员之间建构出一些统一的具体考评指标。因此，中高层管理人员工作绩效的考评方法应该具有灵活性，一般应该选择主管、同级与自我评定方式，评定结果以评语形式表述，包括优点与缺点两个方面。

8．测评方法选择与组合的步骤

? 组织的目标：组织何以存在？其存在的目的与目标是什么？

? ? ? ? ?

工作分析与职责设计：每一个拟聘职位的责任是什么？每个被录用者应为组织做些什么事？

工作分析与测评标准：成功与失败如何区别？如何测评其成功与失败的程度？ 工作分析与资格标准：保证工作获得成功的基本素质要求是什么？任职者应具备哪些素质？其最低水平要求是什么？

测评方法选择：每种任职素质选择何种测评方法最合适？

测评方法组合：所有适宜的测评方法如何组合才能保证测评的整体效果最佳？

9．组合各种测评方法应遵守哪些原则？为什么？

? 先易后难

? ? ? ? ?

先简单，后复杂 先定性。后定量 先非结构式，后结构式 先经验式。后科学式

先花费低的，后花费高的(包括时间与财物)

? 先淘汰。后选取

第十章 品德测评

1.什么是品德，它有什么特征？

关于个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

? 品德是一个耗散结构系统； ? 品德的内外统一性； ? 品德具有稳定性； ? 品德具有差异性。

2.什么是品德测评？

品德测评是指测评者采种科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

3.品德测评的理论依据

测评应满足的三个充分条件是：

? 测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

? 测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。 ? 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

首先，就品德的变量形式来说，主要有三种基本形态，即定性、定量与模糊三种变量。对于这三种变量，采用类别、顺序、等距、比例、模糊等量表足以对它们进行比较与确定，并据此反映品德特征在数量与质量上存在的各种差异。

其次，品德既是稳定的客观存在物，又具有个别的差异性。虽然我们不可能直接观察个体品德的内在德性，但可以观察到个体品德外在的行为表现，通过其外在表现可以评定其内在的德性，通过行为表现可以概括品德的特征。

再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

4.品德测评量化的实质是什么？

从哲学角度看，品德测评量化就是通过测量手段来提示品德的数量特征与质量特征，使人们对品德有更加深入更本质的认识；从数字角度来讲，品德测评量化就是通过品德测量法则，把个体稳定的行为特征和倾向空间，进而综合反映个体品德的差异与水平。

品德测评量化的实质，就是通过品德行为测评法则（包括测评标准与方法），把复杂纷乱的行为群投射变换为简单有序的分数列。

目前人们对个体品德的认识与评定大多还处于个体的感觉体验阶段，局限于只能意会不能言传的第六感觉范围，语言难以表述。所作认识与评定处于自我内部的封闭状态，无法上升扩展到自我以外，使之参与群体的共识测评。这种感觉体验性的测评，由于缺乏简便的物化手段，总是随着测评者个体感觉的消失而消失，随着测评者个体经验多寡而不同。 5.品德测评量化都有哪些形式？

（1）品德测评的一次量化与二次量化。

品德测评的一次量化是指对品德测评对象进行直接的定量刻画，例如违规次数等。

品德测评的二次量化是指对品德测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻

画的量化形式。

例如，员工的文明工作行为，先依据品德测评中的标准要求，用“做到”、“基本做到”、“没做到”三个词进行定性描述，然后再用3表示“做到”，用2表示“基本做到”，用1表示“没做到”。

（2）品德测评的类别量化与模糊量化。

类别量化就是把品德测评对象划分到事先确定的几个类别中的一个，然后每个类别均赋以不同的数字。例如，先把员工划分为党员、要求入党的积极分子以及一般员工三个品德测评量化。“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。

品德测评的模糊量化，则要求把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。若认为有60%把握说该员工合符“党员”标准，则就给“党员”赋值0.6，是一种实质性的量化。

（3）品德测评的顺序量化、等距量化与比例量化。

品德测评中的顺序量化，一般是先依据某一品德特征或标准，将所有的品德测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。例如按早上到公司时间的先后，将全体员工顺次赋以“1”（第一名）、“2”（第二名）……这即是一种顺序量化。

品德测评的等距量化，则比顺序量化更进一步。它不但要求品德测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且还要求任何两个相邻品德测评对象间的差异相等。然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对于全体员工，从第一个开始依照间隔一分钟分类，然后给第一个员工赋值“1”，与第一个员工相差1分钟左右的员工赋值“2”，与第一个员工相差2分钟左右的员工赋值“3”。依此类推。等距量化可以使品德测评对象进行差距大小的比较。

品德测评的比例量化，则又比等距量化进了一步。它不仅要求品德测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排第2位的是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。品德测评中的标准分可以说是一种比例量化。品德测评的比例量化，可以使品德测评对象进行差异比例程度的比较。

（4）品德测评的当量量化。

品德测评的当量量化，是先选择某一中介变量，对诸种不同类别或并不同质的品德测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

例如对各项品德测评指标的加权，实际上就可以看作是一种当量量化。

当量量化属于一种主观量化。其作用是使不同类别不同质的品德测评对象可以进行类似同类同质的品德测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

6.请简述品德测评的FRC方法。

FRC是事实报告计算机测评法的缩写或简称。其中F即单词fact的头一个字母，R即report的头一个字母，C即computer的头一个字母。

这种品德测评法的基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。为事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话也一可以是集体的问卷。报告的事实进行光电信息处理后即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据学生品行信息，进行分析作出定性与定量的评定。

7.请简述品德测评的OSL方法。

所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。

这里O即英文单词on(做到)的缩写，S即英文单词(short稍差)的缩写，L即英文单词long(需努力)的缩写。O,S,L即品德开发结果(做到、稍差、需努力)主观测评的一种简便标记符号。

8.投射测验法及其特点。

投射测验法(projectiontest)是给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，从而根据被试者的描述或反应来推断其心理特性的方法。

这种方法主要用于人格和动机等主观性较强的内容的测量。 投射测验法的特点可以概括为以下四点：

? 自由开放性。投射测验实际上是“一种无结构的作业”，刺激材料无结构，回答不受限

制，自由发挥联想。

? 整体性。注重从整体上考查个体的心理特性。 ? 模糊性。刺激是模糊的、模棱两可的。

? 隐蔽性。面对刺激材料要作出反应，被试者不自觉地将其纳入自己的心理结构，形成

投射，也就是把被试者的心理结构投射到无结构的刺激材料中。

第十一章 能力测评

1.怎样理解能力的含义和特点？

在心理学上，能力是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧和经验而发展起来的。

能力的特点:

首先在于它在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。没有一定的机会和舞台，任何人的能力都表现不出来。而有了一个表现自己能力的机会和舞台后，人们在表现自己能力的同时，能力也会得到发展和完善。

其次，能力是指一个人的个性心理特征。换句话说，任何一个人的能力与其他人都是不同的，表现出自己的特点。比如，有的人操作能力很强而有的人则是学习、记忆能力很好，正因如此，社会才拥有形形色色的人才，才会丰富多彩，全面进步。

再次，能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均非属能力的范畴。顺利完成某种复杂活动，通常需要几种心理特征的综合运用。

最后，能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。任何活动能否成功，从个人角度来说，除能力外，还要取决于操作技能、态度情感、人际关系等等因素。

2.比较能力与知识、技能

知识，指人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果；技能，指在理论活动或实践活动中运用能力的基本活动方式，是一种通过训练而学习巩固了

的动作方式，它是由人们在长期实践活动中逐渐形成起来的。知识、技能与能力之间的区别联系是：

（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。例如缺乏感受能力的人，就很难获得感性知识；缺乏抽象、概括、判断推理能力的人，也很难领会和掌握理性知识。

（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。

（3）知识和技能反过来也是形成能力的基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。掌握更多的知识和技能也会促进能力的提高。

能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平的能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能

力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间划上等号。

3.怎样理解智商的含义，怎样表示智商？

㈠比率智商

1905年法国心理学家 A．比纳(A．Binet)与T．西蒙(T．Simon)合作发表比纳—西蒙量表(Binet—Simon Scale)标志人才测评的起源。

智商IQ＝ MA/CA×100%

(MA：mental age，心理年龄； CA：chronological age，实足年龄)

中国比纳量表(第三次订正本)是由北京大学的吴天敏教授于1982年根据比纳—西蒙量表并结合我国的情况修订而成的。适用范围为1～18岁，每岁3题，共51题。

㈡离差智商

1939年美国D．韦克斯勒(D．Wechsler，1896—1981)发明了成人智力量表(Wechsler adult intelligence scale，WAIS)。。

到成年时期人的心理年龄一般不会增加。

其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照，以被试者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数之间有多少标准差，从而确定其智商的高低。

这种离差智商的测定方法几乎适用于所有人。

4.怎样理解一般能力的含义？列举几种常见的一般能力的测评方法。

能力一般分为两类：一般能力与特殊能力。

一般能力，通常指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何任务都不可或缺的。

? 个别智力测验

个别智力测验，是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验。这类测验比较著名的是韦克斯勒智力量表，我国的龚耀先等人对此进行了修订。

? 团体智力测验

团体智力测验，是指一个主试在同一时间内能够对多个被试进行施测的测验。①瑞文标准推理测验

②美国陆军甲种测试

5.怎样理解特殊能力的含义？列举几种常见的特殊能力的测评方法。

特殊能力，指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。例如，音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。

㈠文书能力测评

①一般文书能力测评

该测验主要包括文书速度和准确性（知觉速度和准确性）、言语流畅性和数字能力。 ②明尼苏达办事员能力测试

明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。 ㈡操作能力测评 ? 珀杜插板

该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况。

? 克劳福德灵活性测验

该测验主要测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。 ? 奥康纳测验

该测验主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。

㈢机械能力测评

通常所指的机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等， ? 工具使用测验

这类测验中比较著名的有贝内特手———工具灵巧测验克劳福小零件灵巧测验 ? 形板置放测验

形板置放测验，就是呈现若干形式一律相同或形式各异的木块，使被试者将这些木块放到具有和这些木块形状相同的空洞之板里去，然后要根据被试者置放形板的速度或正确程度，评定其机械能力的高低。如明尼苏达操作速度测验和空间关系测验

? 机件配合测验

机件配合测验，就是呈现若干种机械原件或其图形，要求被试者将这些事物或图形分别装配成一个完整的机件，然后根据被试者装配的正确程度，评定其机械能力的高低。如明尼苏达集合测验、施坦奎斯机械性能测验

? 机械理解测验

就是呈现若干物力和机械方面的图画，附以有关机械原理的问题，要求被试者根据他在日常生活中所获得的经验加以解答，然后，根据被试者答对的题数，评定其机械智力的高低。如贝内特机械理解测验 AA 式就是适用于男性被试者的机械理解测验；贝内 特—佛拉野机械理解测验 W1 式是适用于女性被试者的机械理解测验。 6.创造力的测评方法有哪些？

? 托兰斯创造性思维测验 ? 威廉斯创造力测验系统 ? 南加利福尼亚大学测验 7.学习能力的测评方法有哪些？

包括心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力，可以从三个不同层次上进行。

? 记忆，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

㈡理解，从理解层次测评学习能力，应从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。 ? 应用，从理论上来说应用具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的应用只涉

及两个层次，这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用。

8.怎样理解能力倾向的含义，能力倾向测评对于选拔人才有什么意义？

能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。也就是说，能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力。

能力倾向是相对稳定的，它影响人在某一部分活动中的效率，对其他活动则影响甚少。能力倾向与能力对人的职业的影响是不同的能力影响人在职业上的成就，而能力倾向影响的是人在职业上的选择。

在做职业选择时要充分考虑职业对人的要求，根据自己的能力倾向，选择适合自己的职业。同样，在人员选拔时，也要充分考虑到候选人的能力倾向，因为一个人的能力倾向可能不利于其在某些职业领域中的发展，但完全可能使其在另外一些职业领域中获得其他人难以企及的成功。因此，能力倾向测评对于求职者和选拔人才的部门来说都是十分必要的。

第十二章 人格特质测评

1．什么是人格，人格的特性？

在心理学上，人格的定义为：个体在行为上的内部倾向性。它表现为个体适应环境时在能力、气质、性格、需要、动机、价值观等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。

人格是个体与环境交互作用的过程中所形成的一种独特的身心组织，而这一变化缓慢的组织使个体在适应环境时，在需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性向、外形及生理等方面，各有其不同于其他个体之处。

人格的特性包括：

人格的独特性；人格的稳定性；人格的社会性；人格的整体性。 2.人格的结构 3.“大五”人格测验

“大五”人格测验是建立于五大因素模型上的性格量表，1989年美国心理学家麦克雷可斯塔等人提出的。

所谓“大五” ，是指人的个性可以从以下五个维度进行评估：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、宜人性(A)、责任感(C)。

4.卡特尔16PF人格测验

美国心理学家卡特尔把对人类行为统计归纳出了16种特性因素，称为根源特质。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种个性因素在任何一个人身上的组合，就构成了该人独特的人格。

这16项因素包括：乐群A；聪慧B；稳定C；影响E；活跃F；规范G；敢为H；情感I；怀疑L；想象M；世故N；自虑O；变革Ql；独立Q2；自律Q3；紧张Q4。

5.Y-G性格测验简介

该量表测定了12个人格特质（即抑郁质、情绪变化、自卑感、神经质、主观性、协调性、攻击性、活动性、细致性、思维外向性、支配性和社会外向性）。

该测验根据测验结果将性格划分为五类：A类-不引人注目的平衡型；B类-不稳定的积极型；C类-稳定的消极型；D类-稳定的积极型；E类-不稳定的消极型。

6. 气质测验简介

气质是个人心理活动的稳定的动力特征，它使人的日常生活带有一定的色彩，形成一定的风貌。心理活动的动力特征主要是指心理过程的强度、心理过程的速度与稳定性以及心理活动的指向性等方面的特征。

构成气质类型的心理特征有：感受性、耐受性、不随意反应性、反应的敏捷性与灵活性、可塑性与稳定性、内外向性、情绪兴奋性、情绪和行为特征。

这些心理特征构成了四种不同的气质类型：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。

一般说来，具有某种典型的气质特征的人是很少的，三种气质的混合型也很少，多数人是近似其中某一类型或者两种类型的混合气质。

胆汁质：相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人很容易兴奋，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头干事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪一落千丈。

多血质：相当于神经活动强而均衡型。热情，有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变。办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。

黏液质：相当于神经活动弱而均衡型。平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关的事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真。不够灵活，注意力不易转移，易墨守成规。

抑郁质：相当于神经活动弱而不均衡型。沉静，深刻，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，坚定，能克服困难。比较敏感，易受挫折，孤僻、寡欲，反应缓慢。

7．内向——外向人格测验

瑞士心理学家荣格(C．G．Jung)在与周围世界发生联系时，人的心理一般有两种指向，即定式。一种定式指向个体内部世界，叫内向；另一种定式指向外部环境，叫外向。

内向性格的特征是安静、富于想象、爱思考、退缩、害羞、有防御倾向，对人的兴趣漠然。 外向性格的特征是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。 荣格认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，只是在特定场合下，由于某种情境的影响

而倾向于一种占优势的态度，大多数人是介于内向和外向之间的中间型。

第十三章 测评与选拔质量的分析

? 什么是测评信度？信度包括哪几种类型？

测评信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。

信度包括：再测信度；复本信度； 内在一致性信度； 评分者信度

? 简介再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度

㈠再测信度：指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果间的一致性程度。实质上这是一种跨时间的一致性。

一般我们是用稳定系数来揭示前后两次测评与选拔结果的一致性程度。

㈡复本信度：指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。

所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。复本信度实质上是一种跨维度、跨型式的一致性。

用等值系数来揭示两次测评与选拔结果的一致性程度。

㈢内在一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。它实质上是一种跨测评项目的一致性。

内在一致性信度分析的前提是各测评项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目，可用内在一致性系数来揭示测评信度。

㈣评分者信度：指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度 。

它实质上是一种跨测评者的一致性，一般通过肯德尔和谐系数来衡量评分者信度的大小。

? 什么是测评效度？效度包括哪几种类型？

效度的概念是指测评与选拔结果所测素质反应的真实程度，即实际测评结果能够达到测评对象的实际程度。

（1）效度是个相对的概念。 （2）效度是个程度的概念。

（3）效度是测评误差的综合反映。

分为三类：从内容性质方面分析的内容效度，从同构程度方面分析的结构效度，从效标相关性方面分析的关联效度。

如何分析内容效度、结构效度与关联效度？

㈠内容效度分析

所谓内容效度，是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。 多采用：蓝图对照分析法；专家比较判断法。 ㈡结构效度

所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。

结构效度的分析鉴定，一般采用实证法。即找到足够的事实证据，证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好的替代物。 ㈢关联效度分析

所谓关联效度，是指测评结果与效标的一致性程度。 效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评的分数。

所谓效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数。相关系数越高，表明关联效度越

高。

? 效标选择有何要求？常见的测评效标是怎样选择的？

效标作为衡量测评结果有效性的参照标准，必须是可直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果。效标可分为观念效标与行为标效，观念效标必须进行具体化操作化定义，最终转化为行为效标。

常见的行为效标通常有： （1）学术成就 （2）特殊训练成绩 （3）工作业绩 （4）评定评比结果 （5）综合性标准 （6）团体特征

（7）已被证明是有效的测评结果 ? 简述对测评结果的项目分析

项目分析则是间接对测评结果更微观层次的分析，主要包括项目适合度、区分度、独立性的分析。

适合度是特指被测评者行为符合项目测评标准的程度。

区分度是指测评项目对被测评者素质水平差异的区分能力。区分度对选拔性测评非常重要，区分度高的项目可以很明显地把优秀人才与一般人员区分开来。区分度的大小主要通过两端分组法与相关系数法来计算。

项目的独立性是指能力测评中不同项目之间的不相关或低度相关。项目的独立性分析，通常也是借助相关系数，通过分析项目分数之间的相关系数来评定项目的独立性程度。相关系数越小时，说明项目独立性越大。

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