2011年助理人力资源管理师(三级)模拟试卷(4)-中大网校

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2011年助理人力资源管理师(三级)模拟试卷(4)

总分：100分 及格：60分 考试时间：120分

一、单项选择题(每题1分。每小题只有一个最恰当的答案。)

(1)“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（ ）。 A. 素质 B. 制度化 C. 环境 D. 安全

(2)面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A. 应聘者熟悉的问题

B. 应聘者不能预料到的问题 C. 应聘者陌生的问题

D. 应聘者能够预料到的问题

(3)在培训激励制度中，对员工的激励不包括（ ）。 A. 对员工的激励

B. 对培训实施者的激励 C. 对企业的激励

D. 对部门及主管的激励

(4)关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是（ ）。 A. 可操作性较差 B. 适合于生产人员 C. 重在工作结果 D. 标准较容易确定

(5)可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ ）。 A. 校园招聘 B. 借助中介 C. 猎头公司 D. 熟人推荐

(6)以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（ ）。 A. 员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 B. 非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

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C. 在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全 D. 员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

(7)（ ）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A. 要素有用的原则 B. 降低成本的原则 C. 双向选择的原则 D. 德才兼备的原则

(8)岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（ ）。 A. 岗位与薪酬的对应关系 B. 岗位等级的高低

C. 岗位与绩效的对应关系 D. 岗位与职务的相关度

(9)招募成本效用的计算公式为（ ）。 A. 招募成本效用＝录用人数÷招募总成本 B. 招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用 C. 招募成本费用＝被选中人数÷选拔期间的费用

D. 招募成本费用＝正式录用的人数÷录用期间的费用

(10)“如果我理解正确的话，你说的意思是??”，这属于（ ）。 A. 开放式提问 B. 封闭式提问 C. 重复式提问 D. 假设式提问

(11)运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。 A. 影响员工的工作

B. 对培训者的面谈技巧要求高 C. 占用大量的时间

D. 会受到面谈者主观因素影响

(12)汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（ ）两类。 A. 员工卡片 B. 业务报告 C. 统计表 D. 管理表单

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(13)四班三运转轮休制的循环周期不可能为（ ）天。 A. 4 B. 6 C. 8 D. 12

(14)集体劳动合同体制以（ ）为主导体制。 A. 基层集体合同 B. 行业集体合同 C. 集团集体合同 D. 地区集体合同

(15)（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A. 工作成就 B. 工作绩效 C. 工作态度 D. 工作满意度

(16)在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是（ ）。 A. 产品方案设计要科学 B. 提倡兼职

C. 工作应有明确的分工和职责划分 D. 完善企业的用人制度

(17)“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ ）。 A. 全面保护 B. 绝对保护 C. 优先保护 D. 偏重保护

(18)根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（ ）。 A. 按机器设备定员 B. 按比例定员 C. 按劳动效率定员 D. 按岗位定员

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(19)教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 A. 首因效应 B. 光环效应 C. 投射效应 D. 对比效应

(20)战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ）。 A. 外部环境 B. 组织条件 C. 组织目标 D. 人员变动

(21)（ ）将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。 A. 横向比较法 B. 排序法 C. 强制分布法 D. 成对比较法

(22)有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（ ）。 A. 校园招聘 B. 网络招聘 C. 内部招聘 D. 外部招聘

(23)企业基本制度的内容不包括（ ）。 A. 企业章程 B. 董事会组织 C. 人事制度

D. 高层管理组织规范

(24)以下关于工作岗位分析的说法错误的是（ ）。 A. 尽可能进行全面调查以保证调查质量 B. 为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C. 正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 D. 调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

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(25)企业组织绩效开发的目的是（ ）。 A. 改善组织的环境 B. 提高组织的知名度

C. 提高组织效率和经济效益 D. 提高组织员工的素质

(26)目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（ ）可以解决富余人员较多的问题。 A. 四八交叉 B. 四班三运制 C. 五班轮休制 D. 四六工作制

(27)（ ）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。 A. 劳动合同 B. 雇用规则 C. 司法解释 D. 集体合同

(28)（ ）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 A. 作业 B. 管理 C. 执行 D. 操作

(29)企业各组成部分及各类层级权责结构之问的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（ ）的内容。 A. 时间规则

B. 劳动定员定额规则 C. 组织规则 D. 岗位规范

(30)在劳动关系领域，工会不享有（ ）。 A. 参与权 B. 决定权 C. 知情权 D. 咨询权

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二、多项选择题(每小题1分。每题有多个正确答案。错选、少选、多选，均不得分)

(1)劳动力市场均衡的意义有（ ）。 A. 充分就业

B. 同质劳动力获同样工资 C. 体现工资差异

D. 劳动力资源的最优分配 E. 增大工资总额

(2)现代大型企业组织由于（ ）更需要高度的统一，需要有准确、连续稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。 A. 规模大 B. 内部分工细 C. 层次多

D. 遍布地区广 E. 等级多

(3)制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ）。 A. 符合法律和道德规范 B. 保持合理性和先进性 C. 从企业长远规划出发 D. 注重系统性和配套性 E. 满足企业的实际需要

(4)关于预测效度，下列说法正确的有（ ）。 A. 多用于知识测试 B. 不适用于能力测试

C. 是考察选拔方法是否有效的常用指标 D. 是说明测试用来预测将来行为的有效性 E. 是测试方法能真正测出想测的内容的程度

(5)劳动合同管理制度包括（ ）。 A. 劳动纪律

B. 应聘人员相关材料的保存办法 C. 劳动定额定员规则

D. 劳动合同草案审批权限的确定 E. 劳动合同履行的原则

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(6)工作时间的法律范围包括（ ）。

A. 劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间 B. 劳动者实际完成工作和生产的作业时间 C. 劳动者在工作过程中自然需要的中断时间

D. 工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间 E. 连续从事有害健康工作需要的间歇时间

(7)成熟行业的战略制定对策有（ ）。 A. 市场细分 B. 工艺创新

C. 选择合适的买主 D. 参与国际竞争 E. 合理组合产品

(8)与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于（ ）。 A. 个人与权力相分离

B. 是理性精神合理化的体现 C. 先进性

D. 所有权与管理权相分离

E. 适合现代大型企业组织的需要

(9)工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 A. 工作量 B. 工作任务 C. 岗位区域 D. 工作效率

E. 实行兼职作业的可能性

(10)用于岗位评价的方法包括（ ）。 A. 排序法 B. 岗位分类法 C. 要素比较法 D. 要素计点法 E. 加权选择量表法

(11)战略控制的方法包括（ ）。 A. 全程控制 B. 事前控制 C. 局部控制

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D. 事后控制 E. 事中控制

(12)关于面试考官和应聘者双方的面试目标，下列说法正确的有（ ）。 A. 面试考官和应聘者的面试目的完全相同 B. 面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同 C. 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系 D. 面试考官始终处于主导地位

E. 面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序

(13)劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（ ）。 A. 申请调解自愿 B. 接受调解自愿 C. 调解过程自愿 D. 达成协议自愿 E. 履行协议自愿

(14)工作说明书的内容包括（ ）。 A. 资料

B. 岗位基本资料 C. 政治面貌

D. 心理品质要求 E. 工作内容和要求

(15)风险型决策方法包括（ ）。 A. 决策树 B. 收益矩阵 C. 微分法 D. 线性规划 E. 敏感性分析

(16)下列关于劳动争议仲裁的说法正确的有（ ）。 A. 劳动争议仲裁兼有司法性特征 B. 劳动争议仲裁委员会是群众组织 C. 劳动争议仲裁是劳动行政执法行为

D. 劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会

E. 劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构

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(17)人员录用的主要策略有（ ）。 A. 补偿式 B. 多重淘汰式 C. 结合式

D. 综合决定式 E. 推荐式

(18)下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法？（ ） A. 主管根据员工整体表现将部门人员进行排序 B. 按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级 C. 小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级

D. 小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现

E. 根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位

(19)关键事件法的缺点有（ ）。 A. 时间跨度较大

B. 费时、费力且费用较高 C. 不能在员工之间进行比较

D. 只能定性分析，不能定量分析 E. 使考评者和员工忽视行为的过程

(20)根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。 A. 解决问题式面谈 B. 单向劝导式面谈 C. 绩效考评式面谈 D. 双向倾听式面谈 E. 综合式绩效面谈

三、简答题

(1)小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。

(2)某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问： (1)什么是心理测试？(2)心理测试所包含的具体内容是什么？(3)组织心理测试时应注意哪些问题？

四、计算题

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(1)某食品有限公司有下属分公司6个，年毛利润为13970万元，销售人工成本为650万元。若下属B公司的推销员月薪为950元，该分公司工薪以年薪13个月计算。请问： (1)该推销员年度目标销售毛利为多少？(2)月目标销售毛利为多少？

五、综合分析题

(1)图5—3是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A．每周工作时间从40小时缩短到37．5小时而不减少报酬； B．每月增加100元用于员工的退休基金； C．为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D．每年员工工资的增幅不低于5%。(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？

(2)TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给，TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为\地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答： (1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式？(2)随着企业的知名度越来越高。TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？

答案和解析

一、单项选择题(每题1分。每小题只有一个最恰当的答案。) (1) :D

“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。 (2) :D

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。 (3) :B

企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括三个方面：①对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业本身的激励。 (4) :D

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行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 (5) :D

熟人推荐法是指通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，熟人推荐是单位招募人员的重要来源。该方法的问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 (6) :A

A项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目；劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等是基金项目下的子项目。 (7) :C

员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。采用双向选择进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 (8) :A

工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。 (9) :B

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。 (10) :C

重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是??”等。 (11) :D

面谈法的缺点包括：①培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；②面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。 (12) :B

汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。 (13) :B

四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。四班三运转制的组织方法，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。 (14) :A

集体合同分为：①基层集体合同；②行业集体合同；③地区集体合同。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。 (15) :D

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极

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态度。 (16) :D

在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：①产品方案设计要科学。在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。②提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。③工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。 (17) :C

优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。 (18) :C

按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 (19) :D

对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 (20) :C

C项属于组织层次的培训需求分析内容。 (21) :C

强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。 (22) :D

外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 (23) :C

企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；确定了财产的所有关系和分配方式；制约着企业活动的范围和性质。 (24) :A

A项，工作岗位调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 (25) :C

在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐一解决。 (26) :D

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四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员较多问题，增加一线岗位吸引力的一条有益途径。 (27) :D

集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。 (28) :A

作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。 (29) :C

组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。 (30) :B

工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，维护职工的合法权益。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。工会管理制度保障劳动者参与权，对劳动双方的关系有知情权和咨询权，但没有决定权。

二、多项选择题(每小题1分。每题有多个正确答案。错选、少选、多选，均不得分) (1) :A, B, D

劳动力市场均衡的意义包括：①劳动力资源的最优分配。在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。②同质的劳动力获得同样的工资。在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别。③充分就业。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 (2) :A, B, C

早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。 (3) :A, B, D, E

企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足的基本要求包括：①从企业具体情况出发；②满足企业的实际需要；③符合法律和道德规范；④注重系统性和配套性；⑤保持合理性和先进性。 (4) :C, D, E

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。AB两项描述的是内容效度。 (5) :B, D, E

劳动合同管理制度的内容包括：①劳动合同履行的原则；②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；⑤试用期考查办法；⑥员工档案的管理办法；⑦应聘人员相关材料保存办法；⑧集体合同草案的拟订、协商程序；⑨解除、终

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止劳动合同人员的档案移交办法、程序；⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 (6) :A, B, C, D, E 略

(7) :B, C, D, E

根据成熟行业的特点，企业可以制定相应的战略对策，包括：①明确一种竞争战略；②合理组合产品；③合理定价；④工艺创新；⑤扩大用户的产品范围；⑥购买廉价资产；⑦选择合适的买主；⑧工艺流程的选择；⑨参与国际竞争。 (8) :A, B, E

制度化管理的优越性表现为：①个人与权力相分离；②理性精神合理化的体现；③适合现代大型企业组织管理的需要。 (9) :A, B, C, E

工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，这科定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 (10) :A, B, C, D

工作岗位评价的方法主要有四种：排列法(排序法)、分类法、因素比较法和评分法(要素计点法)。加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。 (11) :B, D, E

战略控制的方法包括：①事前控制，即在战略实施前，利用反馈信息对目前尚未

发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的；②事中控制，即在战略实施过程中，按照某一基本标准进行控制，以达到预防偏差的目的；③事后控制，即战略执行后，将执行结果与期望标准做比较，看是否符合标准；总结经验和教训，并制定措施，以便使未来的行动更加有利。 (12) :B, C, D, E

面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。但需注意的是：①面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的；②面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策；③在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。 (13) :A, C, D, E

调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。 (14) :B, D, E

工作说明书的内容包括：①基本资料。包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。②岗位职责。包括职责概述和职责范围。③监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。④工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。⑤工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。⑥劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。⑦工作时问。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。⑧资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。⑨身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。⑩心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。⑩专业知识和技能要求。⑥绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

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(15) :A, B, E

风险型决策是一种随机决策，风险型决策方法包括收益矩阵、决策树、敏感性分析等，前两种应用最广泛。CD两项属于确定型决策方法。 (16) :A, C, D, E

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。B项，劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，是依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 (17) :A, B, C

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一般来说，人员录用的主要策略有三种：多重淘汰式、补偿式和结合式。 (18) :A, E

行为导向型主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法等。A项属于排列法，E项属于成对比较法。 (19) :B, C, D

关键事件法的缺点有：①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问进行比较。 (20) :A, B, D, E 略

三、简答题 (1) :

行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是：

(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；

(2)建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；

(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列； (5)建立行为锚定法的考评体系。 (2) :

(1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。 (2)心理测试的内容

①人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 ②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、

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常规型、企业型、社交型和艺术型。

③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。 ④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。 (3)心理测试应注意的问题

①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。 ③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情四、计算题 (1) :

(1)根据题意，首先得出所有推销员的劳动分配率：

即每个推销员的劳动分配率都是4．65%，则：

该推销员的劳动分配率=4．65%=该推销员年度工资/该推销员年度目标销售毛利润经调整得出以下公式：

(2)

五、综合分析题 (1) :

(1)根据图5—3的调查结果，可进行如下分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金；

②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定；

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③从图5—3中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。

(2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有：

①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果也不同；

②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择； ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其他更多的因素。 (2) :

(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：

①内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；

②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用；

③树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象； ④带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

(2)随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：

①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。TS集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部招聘增加了人员筛选的难度。 ②进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 ③招募成本大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时问，所以外部招募的成本较大。 ④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空

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缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。 ⑤影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内

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