胜任力素质模型(一)(9)

胜任力

2、基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人不容易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。

3、基于素质的培训开发计划的制订，我们应该首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体地、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

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素质模型在我国的适用性

1．语言和文化方面的融合

企业在开发素质模型时，往往要借助于素质词典和一般素质模型等工具。然而，现有的素质词典和一般素质模型均是在西方文化环境下编制的。其应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国企业应用这样的工具进行素质开发，不可避免地会使开发出的素质模型在内容上带有西方色彩，在语言上带有比较强的翻译痕迹，从而妨碍管理者的理解和应用。此外，我国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，员工对职业风险有着强烈的厌恶情绪。因此，当素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。并且中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。

2．参与人员的知识与技能

目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握素质模型应用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了素质模型在我国企业无法普遍适用的直接原因。

3．素质模型价值的认识及配套措施

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