胜任力素质模型(一)(10)

胜任力

素质模型对各项人力资源管理活动究竟有什么作用，这些作用的发挥需要什么条件?这是应用素质模型首先要解决的认识问题。目前来看，我国企业的人力资源管理人员在这方面的理解普遍非常模糊。

此外，素质模型要发挥作用，需要其它人力资源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是绩效管理体系。两者的这种密切关系体现在多个方面和多个层次上，例如，素质模型的开发阶段，需要选取不同绩效等级的员工群体作为行为事件访谈的对象，要求企业有绩效管理体系作为基础；素质模型要应用于培训中，首先必须找到最急需的培训对象，要找到这样的岗位，企业同样必须拥有较为完备的绩效管理体系；素质模型中的素质，经常被还原为进行绩效考核的行为性指标，应用行为性指标，也要求企业拥有比较完备的结果导向的绩效管理体系做基础。

总之，素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它还无法大规模适用于我国企业，而只能在以IT行业为主，与西方国家企业存在一定相似性的一些跨国大公司中探索试用，进而逐步影响我国传统人力资源管理体系并普及开来。

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