辖内人民银行县支行会计人员问卷调查

人民银行县支行会计人员问卷调查

在目前人民银行县支行改革不断深化之际,为切实发挥会计核算工作的服务职能,促进县支行会计核算工作科学发展,我们开展了黔东南州辖内人民银行县支行会计人员问卷调查，以发现县支行会计人员结构与素质、激励机制、人员管理等方面存在的主要问题与不足,并提出改进建议。

一、调查问卷情况

此次调查问卷共设计16个涉及5方面问题,共收回71份有效问卷,基本情况如下:

（一）在调查“您从事会计工作的时间”和“您目前所处的年龄阶段”问题所反映出来的情况是：60.6%的会计人员已经在会计工作岗位上工作至少10年以上；50.7%的会计人员年龄处于40—50岁年龄段。近年来，由于县支行人员只出不进，人员逐年自然减少，是造成县支行会计人员老化，缺少新鲜“血液”充实队伍的根本原因。

（二）在调查“您认为近几年自己从事岗位的工作量”和“您是否愿意继续从事会计工作”问题所反映出来的情况是：66%的会计人员回答工作量“越来越多”；仅有17%的会计人员回答“愿意”继续从事会计工作。虽然从2005年大小额支付系统运行以来,县支行会计业务笔数明显减少,业务明显萎缩,但是由于非会计

核算(如反假货币、账户管理、反洗钱、银行卡、信息调研等)工作增多,各项工作量化考核也越来越细,考核、检查内容越来越多, 创新争优竞争越来越激烈,绩效考核、责任追究制度越来越严格, 从而导致会计人员普遍感受到工作压力越来越大，对于各项工作大多处于应付状态。

（三）在调查“您岗位轮换的方式”和“您所在岗位是否执行过强制休假”问题所反映出来的情况是：76%的会计人员回答是“领导安排”轮换，“定期轮岗”的仅占14%；56%的会计人员回答“执行过强制休假”。这反映出,目前县支行会计人员的岗位轮换方式和强制休假还没有完全按制度实现,定期轮岗和强制休假在实际操作中还存在许多难点。由于会计核算系统多数操作的不可逆转性和\零差错、零事故、零案件、零风险\的目标考核要求, 会计人员必须有高度责任心、事业心, 工作扎实、本领过硬。但受到现有会计人员素质以及人员数量等客观因素制约,“岗位轮换”和“强制休假”制度大多都无法得以真正落实。

（四）在调查“您认为自己收入在当地行政、事业单位中处于什么水平”问题所反映出来的情况是：回答“较高”的有1.4%,认为“中等”的有9.9%,认为“偏低”的有88.7%。究其原因是,在目前县支行职能定位和工作强度下,关注点日趋集中到个人工资待遇上。县支行会计人员普遍感到工作责任重,压力大,身心疲惫,半数以上人员希望更换到非会计岗位工作。这说明,相对当地其他行业、部门,县支行会计人员收入付出比率相对较低,一定程

度上影响了部分会计人员的工作积极性。

(五)在调查“您认为人民银行县支行会计工作目前面临的最主要问题”和“您如何看待所从事的会计工作”问题所反映出来的情况是：36.7%的会计人员回答“职工工资待遇较低”,33%认为“人员结构老化”,“职工培训学习机会较少”26%,“业务萎缩”3.6%。分析其原因: 一是近几年县支行人员实行“只出不进”政策,人员自然越来越老化。二是在总体人员相对减少的情况下, 会计部门平均为4—6人,却承担着会计核算、国库核算、财务管理、支付系统推广应用、账户管理和反洗钱等数10个岗位的工作, 而各项检查和绩效考核较为频繁,一线会计人员缺乏普遍承受着较大的工作压力。三是在强调会计工作重要性时,会计人员岗位待遇却低于发行、保卫、内审、纪检岗位,多数会计人员产生了工作努力付出与成绩认可不对称,责权利不对等的想法。因此,反映到调查问卷中,有近3成的人员认为县支行工资待遇较低。 二、存在的主要问题

(一) 人员老化，知识面窄。经过十多年的自然减员,陕西省辖内每个县支行在职人员平均仅26 人, 30 岁及以下、30 至45 岁、45 岁以上人员之间的比例为17: 646: 337。会计人员应付具体业务操作型的人多, 具有综合管理和分析能力的人少; 单一型业务人员多, 一专多能复合性人员少; 具有一般文化学历的人多, 具有高级金融研究能力的人少, 真正懂经济、金融, 熟悉法律, 进行综合分析、调查研究的员工缺乏。

(二) 会计财务内控要求人数增加、实际可供人员不足之间矛盾日益突出。一是县支行岗多人少, 难以达到内控要求。二是业务萎缩, 岗位设置与业务量、人员数量不匹配。

(三) 会计人员工作压力大, 缺乏积极性和成就感。一是会计队伍的思想不够稳定。二是大量职工对当前个人收入、发展上升空间不满意, 缺乏职业成就感。三是县支行激励机制不健全, 影响工作积极性。

(四) 会计财务管理手段比较落后。比如, 县支行财务集中报账后, 票据集中到中支一级, 财务核算还未使用统一的财务核算系统, 财务人员只能将所有费用单据进行手工审核、分类、汇总、编制记账凭证, 大量的财务分析信息资料仍然依靠财务人员建立各种手工账进行登记, 工作效率低, 增加了会计人员的工作量和压力。

三、改进建议

(一) 加大人员流动, 改善人员结构, 提高综合素质, 增强县支行会计工作活力。一是对部分年龄较大, 不能适应改革要求的职工, 可研究实行退养制度。二是加大交流力度。对每年新录用员工, 先行调到县支行锻炼。选派年轻有为的人员到县支行会计部门工作, 2- 3 年后返回原单位。在县支行会计人员中选拔业务能力强的人员, 交流到上级行工作, 为每一个职工全面发展搭建广阔的平台。

(二) 对县支行会计业务进行重新布局和业务整合, 化解

“内控要求人员增加与实际人员不足之间的矛盾”。一是按照履行央行职责的需要, 整合县支行机构资源, 调整支行布局, 适当合并个别支行, 将个别业务量小、当地经济规模不足的支行合并到其他支行, 会计人员在全辖合理调配; 试点上收部分县支行的会计核算业务。县支行会计核算业务上收后, 现有会计人员可以调整至县支行其他岗位, 以有效缓解县支行人员紧张矛盾, 减少风险点, 缩短会计核算管理半径。二是调整业务管理模式。首先, 县支行由于人员紧张, 不必按照中支的标准将每个职能、每个岗位配备齐全。可将人事、内审、纪检监察职能上收至中心支行, 将富余人员充实到会计等重点部门。其次, 建议统一对县支行会计业务各项工作制度和岗位设置进行研究、修订和清理, 根据县支行业务量的实际, 统筹规划, 深入研究, 调整现行操作流程, 制定简单实用、安全高效的适合县支行业务实际的操作制度和业务流程, 从而减少会计操作环节, 降低劳动成本。最后, 提高内控科技含量, 优化岗位设置, 节约人力资源。当前人民银行会计核算管理模式由分散转变为集中, 减轻了劳动强度, 但风险控制手段落后, 仍然通过不同岗位会计人员相互牵制来控制风险, 解放劳动力的同时却又造成了人力资源的闲置。建议增加会计核算系统的科技含量, 特别是对内控制度的执行应更多地依靠会计核算系统自身的安全措施来控制, 最大限度地减少基层行对会计人员需求数量, 实现会计风险控制的“自动化、现代化”, 减少人力浪费。并通过优化岗位设置, 为强制性休假制

度的执行创造条件。

(三) 改革收入分配, 完善会计财务人员成长机制, 提升员工队伍素质, 提升员工满意度。按照\责、权、利\相结合的原则, 进一步改进工资分配制度, 使工资分配与岗位性质、职责和工作任务联系起来, 拉开分配档次, 彻底改变“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的现状, 对坚持原则、忠于职守, 工作长期无差错, 以及避免或揭露重大会计风险的人员, 给予一定的物质奖励; 对业绩显著、贡献突出的员工, 可以重奖重用, 真正奖优罚劣、奖勤罚懒。建立有效的竞争机制。切实深入掌握会计财务人员思想状况, 帮助解决实际困难, 在实际工作中给会计人员压担子、担责任, 磨练其意志、增长其才干、促使其成长。建立有效的竞争机制, 为会计人员创造良好的成长环境和公平竞争环境。

(四) 加快县支行会计财务管理电子化建设, 提高会计财务管理自动化、信息化、现代化水平, 以科技创新创造生产力, 解放劳动力, 减轻会计人员工作量, 提高工作效率。

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