国企改革的重点和机制

国企改革的重点和机制

国企改革的思路

凡是不涉及国家安全和不属于国民经济命脉领域的国有企业（含

国有控股企业）改革的方向是非国有化；凡是涉及国家安全和属于国民经济命脉领域的国有企业（含国有控股企业）改革的方向是股份化。

有三个难办的问题：

一是国有资产的定价问题。其中资产的管理价格，由投资的数量决定；资产的交易价格，由资产的盈利能力决定。实践中是资产收益法。

二是债务问题。根据国际准则债务跟着资产走。然而，我们在国企改革中，遇到的问题是债务负担而不是合理债务，债务负担不能跟着资产走，只有将债务负担降到合理债务水平，才能跟着资产走。有三种方式：其一是注入资本金的方式；其二是用资产冲销债务；其三是冲销银行债务，国家买单。

三是员工身份的转换问题。因为国有化，对员工负无限责任，非国有化对员工是有限责任。

国企内部改革的岗位设置

政府只管税收和就业，其他的权利都归还给企业。因此国企改革

的重要动向就是岗位设置。包括劳动性质的岗位设置和资本性质的岗位设置。

所谓劳动性质的岗位设置，被称之为人力资源。人力资源就是泛指企业的普通员工。所谓资本性质的岗位，被称之为人力资本，是指体现在劳动者身上的以技术水平、工作能力和劳动的一种资本的类

型，它是靠对人的投资和受教育时放弃的收入形成的资本。在企业中主要指技术创新者和经理人，其成果是公司治理。在企业人力资源和人力资本两种要素中，前者是大量的、过剩的，后者是少量的、短缺的。而起主要作用的是人力资本。

建立人力资本的激励和约束机制

人力资本已经等上了历史舞台，国际化不只是产品的竞争，更深

层、更本质、更有颠覆意义的是人力资本的竞争。因此，国营企业的内部改革要围绕人力资本建立两大机制：人力资本激励机制和人力资本的约束机制。

人力资本激励机制主要包括三方面内容：经济利益激励、权利地位激励、价值理念激励。

一是经济利益激励，不仅仅是改革工资制度，因为人力资本不是价格是资本，要考虑资本的酬劳，国际上称之为薪酬。薪酬包括五项：

基本薪酬岗位。也就是担负的岗位值多少钱； 激励薪酬。对超额完成的责任进行补偿。 股权收入。人力资本持股是大势所趋。

职务消费。在国际通则中，把职务消费纳入薪酬管理。 福利补贴。

二是权利地位激励。强调责、权、利相一致的原则。担负多大的责任，就应有多大的权利，同时也应获得多大的利益。

三是价值理念激励。人和人之间在人权方面是一样的，然而，人的天赋是不一样的，是有很大差别的。人的能力差别决定人的分工差别；人的分工差别决定人的收入方式差别；人的收入方式差别，决定人的收入水平的差别。

人力资本的约束机制包括从内部约束和外部约束两方面。内部约束要管理和关心相结合，即工作时间管理；非工作时间关心。外部约束要用法律、道德、市场对其进行约束，不能突破法律、道德、市场的底线。

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