电力行业内部控制(3)

的规定。

3.关键人员的知识与经营能力应符合岗位要求，特殊工种应持证上岗。 （三）组织结构运行情况顺畅、管理规范

1.企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。

2.企业及时发现组织架构设计和运行可能存在的缺陷，并进行优化调整，使企业的组织架构始终处于高效运行状态。 （四）组织结构变化的适应性

企业随业务发展及生产经营环境的变化定期开展组织架构的评估和优化。 二、 管理措施

（一）组织机构设置

1.企业应按照《公司法》的要求，建立现代企业制度和规范的法人治理结构。企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则，并综合考虑电力企业性质、发展战略和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免职责交叉、缺失或权责过于集中。

2.企业与控股股东在资产、财务、人员等方面应实现相互独立，并制定关联交易决策制度，规范关联交易舞弊。

3.企业内部机构应按照管理范围确定集中或分散的管理方式。企业对内部机构的设置、各职能部门的职责权限、组织的运行流程等应有明确的书面说明和规定，以防止出现关键职能缺位或职能交叉的现象。

4.企业应建立独立的内部控制管理单位，在企业各项业务活动的最小组织机构中配备内部控制负责人，形成内部控制组织网状体系，把内部控制的各项要求体现在所有的业务活动中。

5.企业应实行专业化、区域化、社会化的分工协作，以提高企业的劳动效率和经济效益。 （二） 岗位职责匹配

1.在《公司章程》中对董事会在战略及重大决策的权限做出规定，在企业内部控制制度中明确董事会为内部控制制度建立及实施的最终责任主体，对企业发展战略、风险评估、内部监督及自我评价工作承担最终责任。

2.在《公司章程》及相关制度中对董事、监事、经理及其他高级管理人员的任职资格及职责作出规定，做到分工明确、权限清晰。

3.科学合理分解各部门职能，明确各岗位名称、职责范围、岗位要求、工作内容和沟通关系等，明确具体任职条件和沟通关系等内容。

4. 企业应按照以需设岗、因事设岗的原则，结合企业的实际情况，在进行岗位劳动分析基础上，科学设置岗位。企业应当建立关键岗位员工轮换制度和强制休假制度。

5.国有电力企业党委（党组）领导人员与董事会成员、经理层成员还应实行“双向进入、交叉任职”。

（三）组织架构运行

1.企业应根据组织架构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面的梳理，确保本企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。

2.企业应关注董事、监事、经理及其他高级管理人员的任职资格和履职情况，以及董事会、监事会和高级管理层的运行效果。存在问题的，应采取有效措施加以改进。

3.内部控制管理部门应定期检查组织机构运行情况，及时向最高管理层提出组织机构运行情况报告。

4.企业内部组织机构的设置与运行应适应信息沟通的要求，有利于信息的上传、下达和在各层级、各业务活动间传递，有利于为员工提供履行职权所需的信息。

（四） 组织架构优化

1.企业对组织架构进行调整时，应充分听取董事、监事、经理层和其他员工的意见，按照规定的权限和程序审批通过后予以调整及优化，并及时将调整结果以适当的形式，通报给企业全体员工。

2.企业应不断健全公司法人治理结构，持续优化内部机构设置，为内部控制管理奠定扎实基础，提升经营管理效能，以实现可持续发展。

3.企业内部组织机构应支持发展战略的实施，并根据环境变化做出及时调整。

第二节 发展战略

电力企业的发展战略和规划，是指企业根据国家发展规划和产业政策，在分析外部环境、内部条件现状及其变化趋势的基础上，为企业的长期生存与发展所作出的未来一定时期内的方向性、整体性、全局性的定位、发展目标和相应的实施方案。电力企业发展战略和规划一般包括3至5年中期发展规划和10年远景目标，编制重点为3至5年中期发展规划。 电力企业制定的发展战略必须服从国家经济建设大局，符合国家整体利益和总体发展战略，同国民经济和社会发展协调一致，保障安全可靠供电，维护社会公共安全，服务经济社会发展。

一、 关注要点

（一） 环境因素对发展战略协调性的影响

1.电力企业的外部环境、内部资源等因素是影响公司发展战略制定的关键因素。企业应当综合考虑宏观经济政策，国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用的资源水平等影响因素，不同时期的发展战略应与企业管理模式和市场运作方式的快速变化相协调。

2.电力企业在制定发展战略时，应综合平衡各级政府主管部门及上下游产业的制约条件，适应国民经济和社会发展的平衡发展及调控机制，符合国家经济发展布局和经济结构战略性调整方向，确保重大投资决策符合相关战略目标和政策。 （二） 发展战略的执行与调整

1.企业发展目标应层层分解落实，确保企业战略规划同各经营计划一致。 2.企业定期持续监控战略的实施效果，确保发展战略在执行中出现偏差时能及时诊断并适时进行调整。 二、 管理措施

（一） 机构设置与工作要求

1.企业董事会或类似权力机构应下设战略委员会等类似机构，负责战略目标和发展规划的可行性研究和科学论证，制定明确的发展目标。

2.企业的发展战略方案应经过企业最高决策机构批准。

3.战略委员会成员的履历、任职资格及人数应符合有关法律法规规定。 4.战略委员会应定位明确、职责清晰，并按规定流程任命战略委员会成员。 5.战略委员会成员的能力应达到相应要求，并按规定履行相应职责。

6.企业应制定战略委员会议事规则，明确会议召开程序、表决方式、提案审议、保密和会议纪录等内容，满足企业管理要求。

7.企业董事会或类似权力机构在审议方案时，应重点关注其全局性、长期性和可行性，如果发现重大问题，应当责成战略委员会对方案作出调整。 （二）发展战略的环境因素研究

1.国内政策因素。深入研究国家相关政策、规划和体制改革战略，对宏观经济环境、行业整体发展水平、发展趋势等进行认真分析，对导致企业发展战略不符合国家发展规划和产

业政策、国有经济布局和能源结构的方案应及时调整，避免企业长期发展目标和战略规划不合理，重大决策失误、导致企业资源严重浪费或企业经营陷入困境。

2.海外政治军事因素。电力企业在海外发展时，要综合分析所在国政权更替、暴乱、战争等因素，防止企业蒙受损失。

3.经济环境因素。包括利率因素、汇率因素、通胀因素等，要特别注重研究发展战略与经济发展趋势的对应关系，防止因盲目追求规模效益，而当电力需求下滑波动时，导致发电资源与网架资源浪费。

4.社会环境因素。电力建设项目属于基础设施建设，往往涉及能源安全、环境保护、移民安置等问题，为此，发展战略的制定应适应当地的社会人文环境。

5.自然环境因素。电力项目对所在地的自然环境，如气象、地质、自然资源、水文条件等有较高的要求，发展战略要综合考虑电力项目可能带来的环境污染、生态破坏等因素，制定妥善措施，以取得更好的发展。

6.市场因素。电力投资项目因建设、运行周期长，往往在项目开发环境、产业配套、竞争格局、电价、电量需求、筹资及合同履约等方面存在较多的不确定性，在制定发展战略时，要对市场因素做好前瞻性预测。

（三）发展战略方案的调查、研究、制定

1.企业在制定发展战略时应广泛征求意见，在企业内部充分沟通，并履行相应的审批程序。

2.各相关部门与单位在制定发展战略和规划过程中，应进行详尽的研究和评价，保证其科学性、前瞻性，并按要求将规划方案上报相关电力主管部门。

3.企业在制定发展战略过程中应实行集体决策制度，并建立决策实施责任制度和决策责任追究制度。

4.企业应建立发展战略制定的授权审批制度，明确相关机构或负责人的审批权限。发展战略与发展规划制定的决策过程应保留完整的书面记录。 （四）发展战略的落实及优化

1.电力企业应根据发展战略，制定发展规划与年度工作计划，将年度目标分解、落实。企业战略委员会应加强对发展战略实施情况的监控，定期收集和分析相关信息。对于明显偏离发展战略的情况，应及时报告。

2.企业所属各级单位及部门应将发展战略方案层层细化落实至企业相关生产经营计划，避免企业生产经营计划与发展战略的实施路径有较大偏差，导致发展战略无法有效实施。 3.企业经理层通过制定年度工作计划和全面预算将发展战略进行分解，细化到季度、月度，并将责任落实到部门和岗位。

4.各相关部门对企业战略执行情况进行及时监控和分析，避免工作偏离目标方向，影响企业发展战略目标的实现。

5.企业应定期召开发展战略工作会议，组织分析生产经营情况，对实施计划的完成情况和存在问题进行检查落实。

6．企业发展战略归口管理部门应定期组织检查实施计划的完成情况，编写发展战略总结。

7.当外部环境、内部条件发生重大变化时，企业应及时修正企业发展战略，企业发展战略应适应外部环境变化。

8.因经济形势、产业政策、技术进步、行业状况以及不可抗力等因素发生变化，对企业发展战略实现有较大影响，或是企业内部经营管理发生较大变化，确需对发展战略做出调整优化甚至转型时，企业应按照规定权限和程序，调整发展战略或实现战略转型。

第三节 人力资源

电力行业的人力资源是指电力企业组织生产经营活动而任用的各种人员，包括董事、监事、经理层和全体员工。

总体来看，电力行业人才密集，管理规范，员工忠诚度高，人员流动率低，劳动关系和谐，培训体系健全。但是，当前我国电力企业仍存在一些制约企业竞争力的人才瓶颈问题，主要包括：人力资源战略与规划管理需要强化系统性与前瞻性；人员配置机制不能完全市场化，人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出；人才评价机制和公开公平的竞争机制有待强化；薪酬分配机制不尽合理，绩效管理精细化水平有待提高；高度集成的人力资源管理信息系统尚未成熟，培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善；等等。 一、 关注要点

（一） 人力资源政策与程序

1.人力资源规定符合政策，遵守人力资源的相关法律法规。

2.人力资源工作程序流程清晰，员工招聘、培训、晋升、退出、考核和薪酬等程序规范。 （二）人员招聘与退出

1.人员数量、结构应与业务发展需求相匹配。

2.企业应建立合理的人力资源退出机制，防止可能导致的法律诉讼或企业声誉受损。 3.企业规范办理离职的依据、流程、条件等，签订保密协议，与退出员工约定保守商业秘密和禁止在同业就业的期限，以确保企业知识产权和商业秘密的安全。 （三）员工培训

1.企业应制定培训制度，每年制定员工培训计划。

2.企业应建立员工培训档案，按照制度规定和计划组织实施员工培训，并进行考核和评估。

（四） 绩效考核

1.建立绩效考核制度，考核范围应覆盖全员，考核结果应当客观性，并防止绩效考核对关键岗位的激励或约束不足，从而影响员工的积极性和创造力。

2.对关键员工离职进行审查或离任审计，并安排足够时间进行工作交接。 3.对各岗位员工胜任能力进行客观评估，作为绩效考核的依据之一。 （五） 薪酬管理

1.人力资源部门根据企业薪酬管理办法进行薪酬管理，并结合年度绩效考核结果进行控制。

2.确保人力资源激励约束制度合理、关键岗位人员管理完善，防止因薪酬可能导致的人才流失、经营效率低下或关键技术泄密等问题。 二、 管理措施

（一） 人力资源的政策与程序

1.企业应按照精干高效的原则，规范机构设置和中层管理人员职数，减少管理层级，控制管理幅度，提高管理效率，形成规范有序、信息畅通、运转协调、控制有力的管理体系。 2.企业应参照用工标准，核定员工人数，并按定员组织生产。

3.企业应按照以需设岗、因事设岗的原则，结合企业的实际情况，在岗位劳动力需求分析的基础上，科学设置岗位。

4.企业应完善岗位规范，明确工作内容、工作职责、工作标准、工作流程、任职条件。 5.企业应统一规范岗位级别区间，明确典型岗位的级别。各级单位按企业的统一要求，规范岗位级别。对新增岗位和岗位劳动要素发生明显变化的，重新进行岗位劳动测评和定级。 6.企业应在平等自愿、协商一致的基础上，依法与员工签订劳动合同，规范签约双方的行为。企业可参照劳动合同文本，结合本地区、本单位的实际情况，完善劳动合同内容，增

强劳动合同的针对性，强化履约监督，突出违约责任，充分发挥劳动合同对于吸引、稳定和留住关键岗位优秀人才的作用。

7.企业应依法开展劳动合同的签订、变更、续订、终止、解除等工作，并视实际情况，依法与员工签订上岗、待岗等有关补充协议。 （二） 人员招聘与退出

1.企业应当根据人力资源总体规划，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，并结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划。

2.企业招聘应遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才。

3.招聘工作应由企业人力资源部门统一负责，进行筛选与录用，并依法签订劳动合同。企业应建立选聘人员试用期和上岗前培训制度，试用期满考核合格后，方可正式上岗。 4.企业应按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工辞职、退休等退出机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

5.企业关键岗位人员离职前，应根据有关法律法规的规定进行工作交接或进行离任审计。

（三） 职工培训

1.在职企业领导人员应定期参加培训，企业后备干部应在任职前参加岗前培训。

2.集团公司委派、推荐的董事、监事，应结合其岗位职责和能力要求，在上岗前参加相关培训。

3.企业应按照统一规划、统一标准、分级管理、各负其责的原则，制定教育培训规划，建立健全“先培训后就业、先培训后上岗、先培训后转岗”和在职定期培训制度。

3.企业应严格执行持证上岗制度。对需要取得资格证书上岗（转岗、晋升）的员工，应进行岗前资格培训，合格并取得资格证书后方可上岗；已经在岗的员工，要限期取得资格证书。在国家规定实行“资格准入”的专业和岗位上工作的人员，应参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书。从事特种作业的员工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书后方能上岗。

4.员工取得岗位资格证书上岗后，还应定期参加岗位所需知识更新和技能提高的培训。在日常工作中，生产技能人员必须按照培训制度的要求，完成技术问答、事故预想、应急演练等培训项目。

5.生产技能人员应按照《职业技能鉴定规范》的要求，经过相关培训，参加职业技能鉴定，取得技能等级证书后方可上岗。企业应坚持职业技能培训与职业鉴定考核相分离的原则，保证鉴定考核结果的客观公正。

6.企业应定期组织专业技术人员和管理人员参加以知识和技能更新、补充、拓展为重点内容的教育培训。高、中、初级专业技术人员和管理人员应按要求接受继续教育。 7.企业应采取必要措施提高员工队伍的文化教育水平，不断改善员工队伍的专业知识结构。技能人员一般应达到技校及以上学历，专业技术人员和管理人员一般应达到大专及以上学历，其中，中、高级经营管理人员和专业技术人员一般应达到大学本科及以上学历。 8.企业应建立和完善培训与使用相结合的制度，将教育培训与薪酬待遇、职位晋升、评先创优挂钩。

9.企业应改革教育培训方式，坚持以岗位培训为主，大力开展岗前培训、岗位培训、转岗培训和再就业培训，广泛进行岗位练兵、技能竞赛和技术交流，鼓励员工自我培训，倡导岗位成才，努力创建学习型企业。 （四）绩效考核

1.企业应在完善绩效考评制度的基础上，全面推行岗位绩效工资制度，实行以岗定薪、

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