人力资源课程设计-薪酬体系设计(5)

大连理工大学本科课程设计报告

7 薪酬制度的实施与调整

7.1薪酬制度的实施

薪酬制度要体现公平性，发挥薪酬的激励作用。完善的薪酬制度有利于消除员工之间的猜疑，增强企业的内部的团结，从而创造一个和谐的工作环境。薪酬制度在具体的实施过程中要注意以下三点：

（1）在薪酬制度实施以前，要进行薪酬的预算，并考虑该薪酬制度是否有利于激发员工的工作积极性，是否符合企业的支付能力和实际情况等问题。

（2）在制定和实施薪酬制度的过程中，同员工进行及时的沟通是必不可少的，必要时还要辅以培训。

（3）薪酬方案不是一劳永逸的，要随着企业的发展和国家相应政策（如最低工资标准）等的调整而不断调整，这样才能保证薪酬制度的灵活性和机动性。

7.2薪酬制度的调整

（1）薪酬是应当做及时调整的，僵化不变的薪酬制度会使其激励功能大退化。工资的调整主要有下列几种类型:

①奖励性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作纯净，鼓励他们保持优点，再接再厉。也就是论功行赏，所以以叫功劳性调整。

②生活指数调整。生活指数为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致渐趋下降，显示出企业对员工的关怀。

③效益调整。效益调整是当企业效益甚佳，盈利颇多时，对全员进行的普遍调高，虽可能是浮动式、非永久性的，效益欠佳时可能调回，但却涉及全体员工。

④工龄调整。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高;从这一角度来说，工龄工资具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，现有的工龄工资调整实行人人等额渐年递增的做法未尽合理。正因为工龄中仍含有绩效成分，所以近年来有人主张把工龄与考绩结果结合起来，作为提薪时考虑的依据，并开发出“成熟曲线图”或“员工生涯发展曲线”。利用它来控制员工的工资调整正变得日益普遍，尤其是对绩效较难作精确职务，如工程技术人员等。

（2）影响薪酬水平调整的因素：

①同行业外部市场薪酬水平。调整要参考市场薪酬率的变动，以适应企业外部竞争力的需要。

②绩效。为了鼓励绩效较好的员工，企业会对部分绩效良好的员工的薪酬水平进行调整。

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③员工工作能力。由公司认可的与工作相关的能力也会给员工带来调薪的机会，例如，为了满足企业对一些急需的专业技能的需求，企业会在岗位和职务发生变动的情况下，给具有这些特殊技能的员工提高薪酬待遇。

④工作岗位。在对岗位重新进行评估时，要将岗位发生变化的员工的薪酬与员工的相应职位结合起来。

⑤工龄。在企业工作已有一段时间的员工的工龄也会影响其工资的调整额。

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8 其他奖励说明

为鼓励公司全体员工积极参与和配合销售工作，提高公司销售业绩。公司对提供相关信息，协助完成销售合同签订的其他部门员工，将视贡献给予200-500元的奖励。

9 薪酬支付

（1）公司实行下发薪制，即每月的26日支付上月度的薪金（时间段为上月27日到本月26日）。

（2）如遇支付日为公休日或法定假日时，则提前发放，在做出必要扣除后，实际报酬全额支付给员工本人。

（3）员工工资在支付前做以下统一扣除

①社会保险费，即法定要求公司代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。 ②个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

③其他。除上述规定的项目外，公司销售人员中，对已提成但其中包含有坏账的部分，在收入中扣除。

10 附则

（1）本方案解释权归公司人力资源部所有。 （2）本方案自颁布之日起执行。

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参考文献

[1]孙蔚闻.中小民营企业薪酬体系设计研究[D].安徽：安徽大学企业管理，2007 [2]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D].大连：大连理工大学管理学院，2007 [3]王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京:清华大学出版社，2011 [4]孙宗虎，宗立娟.薪酬体系设计实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2007 [5]肖凤.我国成长型企业薪酬设计研究[D].南昌：南昌大学工商管理，2007 [6]廖建桥.知识经济时代的工资理论[D].武汉：武汉人才，2002

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附录A职位说明书样表

职位说明书 编号： 职务概况 职位概要 工作内容与职责 工作关系 所受监督 所施监督 内部关系 外部关系 任职资格 身体条件 学历要求 专业要求 经验要求 资格证书 必备工作技能 能力要求 态度要求 所需技能培训 职业发展 工作条件 其他事项

可直接晋升的职位 可相互转换的职位 工作强度 工作环境 拟制 总经理 直接上级 生效日期 计算机 外语 其他 职位编号 职位类型 直接上级 职位名称 定编人数 直接下属 所属部门 薪资等级 - 25 -

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