招聘的四大意义(2)

一条有效途径 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的， 企业向外部发布自己的基本情况、 发展方向、 方针政策、 企业文化以及产品特征等各项信息， 这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从 而有利于企业的发展。 3.招聘与人力资源管理的关系 作为一个重要的管理职能， 招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。 招募和甄选 是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管 理具有重要的意义。 第一， 招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。 如果我们把人力资源看成是 一个系统中的输入与输出转换机制，那么招募和甄选工作就位于人力资源系统的输入环节。 也就是说， 招募和甄选工作的质量直接关系到企业人力资源的质量， 它是人力资源管理的第 一关口。 第二， 招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。 招募和甄选的结果表现为企业是否获 得所需要的优秀人才， 而人才是企业发展的第一要素。 现代社会竞争的制高点是人才的竞争， 只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。 第三，招聘工作对“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样 的媒体发布招聘信息，如利用电视、报纸、广播等，这样即可以使企业招到所需的人才，同 时也可在一定程度上起着推销企业、树立企业良好形象的作用。 第四， 招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。 一个有效的招聘甄选系统将使企业 能获得胜任工作并对所从事的工

作感到满意的人才一，从而减少企业人员的流动。否则，将 会在企业中产生很高的人员流动率，使经营活动遭受损失。 第五，招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作，能使企业招聘活动的 开支既经济又有效，巨山于招到的员工能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。 招募和甄选工作中充分利用管理学、 统计学等相关学科的最新研究成果， 体现了科学性原则， 又吸收了现代心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重 要组成部分，也是人力资源管理实践的基础工作之一，成为现代企业管理者的一项战略性、 持续性、经常性的工作。 二、员工招聘的基本方法 1.招聘的原则 （1）因事择人的原则 企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。 人力资源规划决定了未来一段时 间内需要招聘的部门、职位、数量、时限、类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细的人 员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。 对于用人单位来说，多招人还是招错人，都会给企业带来很大的负面作用。除由此造成的人 力成本、培训成本的增加及低效率和错误、决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在 不知不觉中对企业的文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。 （2）公开、公正、公平的原则 人员招聘首先必须公开，必须遵守国家有关方面的法令、法规和政策，公开招聘信息、招聘 方法。一方面将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济 私和任人唯亲的现象；另一方面，可吸引大批应聘者。其次，在人员招聘过

程中，要努力做 到公平公正，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考核，公开考核结果，择优录 取。要真正体现公正与公平，还要消除就业歧视的思想和做法。在现实的招聘面试中，性别 歧视、 年龄歧视、 人为制造各种不平等的限制、 凭招聘人员直觉、 印象选人等现象并不少见。 （3）人事相宜的原则 在选出人员时， 要做到人事相宜， 必须根据企业的人力资源规划的用人需求及工作分析得出 的任职资格要求， 运用科学的招聘方法和程序开展员工招聘， 并坚持能岗匹配和群体相容的 原则。 即根据企业中各个职务岗位的性质选聘相关的人员， 而且要求工作群体内部保持较高 的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系，产生群体优势。 （4）效率优先的原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。雇佣成本主要包括招聘 广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上 就是用最少的雇佣成本招聘到适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。 （5）内部优先的原则 当企业中的工作出现空缺时， 应当首先考虑提拔或调动原有的内部职工。 如果从外部招聘员 工担任现有工作，往往会引起很多不满情绪。优先从内部招聘员工，便于他们利用自己的经 验迅速适应工作，开拓新局面，这种作法的好处在于既可以降低招聘成本，又调动了内部员 工的积极性。 同时当我们注意到外部招聘与内部招聘的缺点时， 有时候又需要对一些部门做 到内外兼顾。 2.招聘的流程 （1）招募 招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。 招募的途径主要有

两条， 即内部选拔 和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅 采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。 企业在确定招募来源时，考虑的因素通常如下： ①企业经营战略。企业处于高速发展期，在内部招聘不能满足对人才需要时，应采用外部招 聘；处于维持或稳定期时，考虑到招聘成本，应多采用内部招聘。 ②企业现有人力资源状况。 根据空缺岗位的重要性并考虑到是否有合适的培训对象以及培养 成本等问题来选择是在企业内部提拔或培训还是外部招聘。 ③企业文化。 企业文化以及领导的用人风格、 领导对招聘渠道的偏好决定了企业招聘渠道的 选择。 ④招聘目的。当管理层是出于为企业增加新鲜血液，激发现有员工队伍活力，转变经营观念 和工作方式的目的来实施招聘时，则多采用的是外部招聘。 ⑤人工成本。 通过猎头公司获取高级人才的要价较高， 但从长远发展角度及人才的贡献则外 聘较好；对于不能支付短期高额人工成本的企业则只能选择内部培养与选拔的方式。 ⑥企业所处的外部环境。当企业处于区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供 给、人才信用良好等良好的外部环境时，外部招聘可帮助企业方便快捷地获得理想人选。反 之则采用内部选拔培养，避免招聘风险，节约招聘成本。 （2）选择 招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、 管理学和人才学等 学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测 量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的

工作。候选人的任职资 格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、 能力水平及倾向、 个性特点和行 为特征、职业发展取向及工作经验等。 一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容： ①知识。分为普通知识和专业知识。通常专业知识会占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一 些专业证书（如英语等级证书、计算机等级证书、法律执业资格证等）可以证明他所掌握的 专业知识的广度和深度，知识重在应用，所以，单凭文凭为依据已经不能适应现代甄选人员 的标准需要，还应通过笔试、面试等多种方式进行考察。 ②能力。分为一般能力和特殊能力。一般能力如记忆、想象、观察、注意、思维能力等，是 完成任何一种工作都不可缺少的能力。 特殊能力可以理解为人们常说的专业技能， 如管理者 较强的人际能力、 分析能力等。 对一般能力的测试可采用一些专门设计的量表如智商测试表 等；对专业技能则常采用实际操作或情景模拟的方法来测量。 ③个性。个性表现为每个人独特的为人处事风格。是个人相对稳定的特征，这些特征决定着 特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 根据个性特征安排其工作将极大的影响其工作绩 效和工作积极性。通常可采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。 ④动力因素。 强烈的工作意愿与足够的工作动力来自于企业激励系统能否较好地满足不同个 体员工的不同的需求结构。动力因素中，最重要的就是价值观。不同的价值观对不同的企业 文化的相融程度不一， 企业激励系统对他们的作用也不一样。 在确定应聘者是否适合企业文 化，则有必要对其价值观等动力因素进行测试，通常采用问卷测量法。

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