房地产制度管理--××房地产公司薪酬管理制度(2)

第二十七条 绩效工资

绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：

季度绩效工资=等级工资×季度考核系数 分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33 其中，季度考核系数定义如下：

考核结果 季度考核系数 优 1.3 良 1.1 中 1 基本合格 0.8 不合格 0.4

第二十八条 年底奖金上报方案的确定

年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。

（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数 （2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法

年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数

其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （3）年度考核系数

考核结果 年度考核系数 优 1.3 良 1.1 中 1 基本合格 0.8 不合格 0.4

（4）管理系数

其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：

类别 高层管理人员（含分公司经理） 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 管理系数 2 1

类别 中层管理人员（含分公司副经理） 管理系数 优 1.5 良 1.2 中 1 基本合格 0.8 不合格 0.4

（5）部门考核系数 考核结果 部门考核系数 优 1.3 良 1.1 中 1 基本合格 0.8 不合格 0.4

第二十九条 年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法

年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数 （2）个人年底奖金实际发生额的计算方法

年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数×调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （3）调整系数

调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事

会的奖金方案的比例确定。

调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7．提成工资制

第三十条 提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资

其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数

第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

8．工资调整

第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职

称系列的工资等级。

第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

9．工资特区

第三十八条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十九条 设立工资特区的原则

（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四十条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十一条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （1）考核总分低于预定标准；

（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

10．其他

第四十三条 聘任职称

确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

第四十四条 工作年限

实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 （5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第四十五条 试用期工资标准

（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。

（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初

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