组织行为学复习资料

组织行为学复习资料

一、个体行为假设分为四种人：经济人、社会人、自我实现人、复杂人 二、管理的职能：计划、组织、领导、控制、创新

三、组织行为学的研究内容：个体行为、群体行为、组织行为 四、人格理论 -----四种气质类型及特点：

1．多血质 感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部显露明显，反应灵活而且速度快。

行为特点：暴躁 好动 攻击 兴奋 善于社交 冲动 乐观 积极

2．胆汁质 感受性低而耐受性高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外部表现多；反应速度快，具有不稳定性。

行为特点：有领导能力 无忧无虑 灵活 活泼 逍遥自在 敏感 健谈 开朗 善于社交 3．粘液质 感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现多，反应速度慢，具有稳定性。

行为特点：被动 谨慎 有思想 温和 能控制 可信赖 脾气好 安静

4．抑郁质 感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性低而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活性。

行为特点：寂静 不善社交 保守 悲观 严肃 刻板 焦虑 忧虑 五、人格理论 ----A型人格和B型人格及表现 1．A型人格

具有A型人格的人愿意从事高强度的竞争活动，长期具有时间紧迫感，总是不断驱使自己在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。在竞争日趋激烈的社会，这种特点被高度推崇，直接影响到个体物质利益的获得。 表现：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快

（2）对很多事情的进展速度感到不耐烦 （3）总是试图同时做两件以上的事情 （4）不能安排好休闲时间

（5）对数字着迷，以每件事情中自己获益多少来衡量成功与否 2．B型人格

具有B型人格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止的提高工作效率而感到焦虑 表现：（1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感

（2）认为没有必要表现或 自己的成就和业绩，除非环境要求如此

（3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价表现出自己的最佳水平 （4）充分放松而不感到内疚 六、人格理论 ----大五人格理论 1．五人格维度：

外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性

2．结论：（1）对于各种行业的人员而言，责任感这一维度都可以预测其工作绩效

（2）外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效 （3）经验开放性可以预测培训效果的好坏 （4）情绪稳定性与工作绩效无明显关系 七、影响个体成功的人格特征 1．控制点 2 . 自尊

3．马基雅维利主义：讲求实际，对人保持情感距离，相信结果能够替手段辩护（为达目的

不择手段）

4．自我监控 5 . 冒险性 6 . 自我效能 八、心理现象的构成

1．心理过程：（1）认知过程：感觉 知觉 记忆 想象 （2）情感过程：情感 （3）意志过程：意志

2．个性心理：（1）个性倾向性：兴趣 爱好 需求 动机 价值观 （2）个性心理特征：气质 性格 能力 九、归因

1．归因理论：我们队个体行为的判断主要取决于我们如何解释个体特定行为的意义，在观

察个体行为时，我们总是试图判断这种行为是由内因还是外因引起的。

2．归因偏差：人们总是把个人的成功归为内部原因，把自己的额失败归为外部原因；即使

有充足的证据，人们也总喜欢把他人的成功归为外部因素，而把他人的失败归为内部因素。前者称为自我服务偏见，后者称为基本归因错误。

十、罗克奇的价值观分类：个体价值观分为工具性价值观和终极性价值观。 十一、态度：

态度是个体对事情的反应方式，这种急急的或消极的反应是可以进行评价的，它通常体现在个体的信念、感觉或者行为倾向中。态度主要由情感、行为和认知三种成分组成。 十二、期望理论公式：P（激励强度）=V（效价）*E（期望值）

十三、管理中常见的社会性错觉

1． 选择性知觉：指观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择观察到的信息

而造成的错觉

2． 晕轮效应：指人们以事物的某一特征为依据，忽视或扭曲事物其他特征而造成的错觉。 3． 对比效应：指由于对两个事物进行比较而使知觉失真的现象。

4． 投射：也成像我效应， 是指人们假定别人与自己相似，从而根据自己的情感、兴趣、

动机、个性去判断他人而造成的错觉。

5． 刻板印象：指人们对某一人或事物产生的比较固定、概括而笼统的一种错觉。 6． 近期效应：指人们根据他人当前的行为来判断他人而造成的错觉。 7． 近期印象：指人们在第一次接触对方是对对方的综合感知。 十四、组织承诺

（1） 感情承诺：指员工对组织的情感依赖以及对组织价值观的认同。 （2） 持续承诺：指员工感受到的留在组织中比离开组织更高的经济价值。 （3） 规范承诺：指员工基于道德及伦理原因而产生的留在组织中的责任感。 十五、认知失调理论

1． 认知失调：泛指态度之间的不一致，或行为与态度之间的不和谐；任何形式的不一致都

会令人不快。

2． 失调后的个体的努力倾向：减少这种不协调和不舒服，即个体寻求的是把失调降到最低

程度。

3． 失调后的个体的改进动力：失调不必推动个体做出改变；改变的动力受以下要素影响—

（1） 造成失调的要素的重要程度 （2） 失调要素受控制的程度 （3） 个体在失调状态下的受益程度 十六、区分双因素理论中激励因素和保健因素

1． 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有工作中的成就感、工作

中得到的认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的内在因素。

2． 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素。这些因素主要有监督、工作条件、

人际关系、薪金、公司政策等外在因素。 十七、社会惰性（社会懈怠、群体懈怠）

指人们在团体中工作比独自工作时付出更少努力的现象。使团队生产力下降，是团队的弱点。

十八、非正式群体的作用

1． 积极作用：（1）促使劳动生产率的提高

（2）满足员工的心理需求 （3）有利于企业内部的信息沟通 （4）协调员工之间的人际关系 （5）充实员工的闲暇生活 （6）弥补正式群体中的各种不足 2．消极影响：（1）干扰正式群体的活动

（2）制造员工之间的矛盾

（3）引起员工不健康的心理活动和行为 （4）破坏生产或工作，阻碍组织目标的实现 十九、提高员工士气的方法

1． 整合群体的目标 2 . 使成员志趣相投 2． 智能互补 3 . 合理的报酬

4 . 创造良好的心理气氛 5 . 倡导民主的领导作风 二十、从众的意义 1． 从众的积极意义 （1） 整合群众的行为。 （2） 改变个别成员的不良行为。 2． 从众的消极影响

（1） 扼杀了群体成员的创造性 （2） 使决策失误 二十一、从众（顺从）

是指在群体中与大多数人的意见发生分歧时，会感到一种群体的的压力，当这种压力非常大时，会迫使个体违背自己的意愿，迁就大多数人的意见，从而顺从群体规范的一种行为。 二十二、信息沟通过程

发送者——信息——编码——通道 接收者——解码——噪音——反馈 二十三、非正式沟通

1． 非正式沟通是指以社会关系为基础，与组织内部规章制度无关的信息沟通。 2． 非正式沟通的作用：

不利方面：非正式沟通有干扰正式沟通的作用，也可能引起群体内相互猜疑、争吵与矛

盾。因此，许多管理者想方设法要取消非正式沟通。

有利方面：（1）满足员工情感方面的需要

（2）了解员工真正的心理倾向与需求

（3）弥补正式沟通存在的不足 （4）减轻管理者的沟通压力 二十四、权力的分类

职务权力（正式权力）：合法权利、奖励权力、强制权力 个人权力（非正式权力）：专家权力、参照权力 二十五、高效领导者的特质

1， 高支配欲：指成功领导者希望能够成为支配者，承担主要管理职责。 2， 高活力：指管理者努力工作实现目标，毅力较强，能够承受各种压力。 3， 高自信心：指个体在判断、决策、思考和显示能力方面充满自信。 4， 内控制点：指介于控制命运方面的外控型信仰之间的倾向。 5， 高稳定性：指个体可以在情绪方面控制自己的一种能力。 6， 诚信：指个体具有一贯的诚实和道德的行为。

7， 高智商和高情商：智商一般是指个体进行深入思考、解决问题和作出决策的认知能力。

情商主要是指与其他人共事的能力。 8， 高灵活性：指个体调整适应不同情境的能力。 9， 高敏感性：指个体对他人的敏感程度。 二十六、行为理论

行为领导理论的主要观点是：决定领导是否有效的主要因素是领导者的行为，而非特质。 领导行为分类：任务导向型（生产导向） 注重绩效 关系导向型（员工导向） 注重关系 二十七、情境理论

1． 主要内容：任务行为 关系行为 成熟度 有效的领导 无效的领导 2． 四种领导类型：告知型 推销型 参与型 授权型 二十八、权力与依赖

权利的本质是依赖

依赖的性质：重要性 稀缺性 不可替代性

二十九、机械模型

定义：机械模型是指具有广泛的部门化、高度的正规化、统一的命令链以及高度的集权化的

一种组织模型。在这类组织中，信息沟通一般是自上而下进行的，员工几乎没有参与决策的能力。

特点：1、高度专业化 2、高度部门化 3、命令链清晰 4、管理幅度窄 5、高度集权化 6、高度正规化 三十、组织文化的基本特点

1． 组织文化是一个组织中的成员拥有的一套价值观体系

2． 组织文化不仅仅写在纸上，或者在培训中被讲解，而是被组织成员共同认可。 3． 组织文化是可以通过符号手段来沟通的。 三十一、组织文化的构成

组织文化（企业文化）包括价值观、精神、企业理论 价值观是组织文化的核心。

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