论激励理论在员工薪酬管理中的运用(3)

是他嫌年薪太少了吗？不是，年薪10几万远远超过了他当初的期望，但他

还是不满，原因是他认为他的某些同事根本不如他，比如学历没他高、研究的成果没他多等，但赚的却和他一样多。

3、负激励操作不规范

负激励是指企业对员工的违纪、违规行为进行惩罚，以使员工的违纪违规行

为不再出现，引导他们朝正确的方向转移。但目前许多企业在进行负激励时，存在操作不规范、标准不统一等问题。如（例-2）：某公司新加入的员工在工作中忙中出错，在一份对外宣传的资料中将公司的电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在一份写给报刊的文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之。这让公司中的许多员工感到不可理解，为什么不同的人犯同样的错误，产生的后果却如此之大呢？这让公司的许多员工感到愤愤不平。

4、激励缺乏整体性和系统性

激励缺乏整体性和系统性，主要是指在激励的实际操作中，常常是东一榔头

西一棒，激励策略和措施缺乏整体的有效性，致使激励措施达不到应有的效果。其主要表现为激励机制设计不合理或缺乏制度化。

5、缺乏规范、统一的激励标准

在很多的企业中，由于多方面的种种原因，企业的管理层在确定员工的报酬

时，具有相当大的主观随意性，对激励的标准时时变动，使激励标准相差很远，甚至不给。这样往往会使员工失去奋斗的目标。如（例-3）：某公司部门管理层在公司人力资源部没有规定的情况下，要求员工不管工作绩效和工作技能如何，只有取得大专文凭时才能晋升。可当一些绩效表现好的员工通过自考获得大专文凭后，以为这下可以获得晋升的机会时，部门管理层又要求其员工必须获得大学本科文凭才能获得晋升。这让公司的许多优秀的员工失去了努力的方向。

（二）完善薪酬激励机制的对策

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根据企业薪酬激励的现状怎样才能制定最合理的薪酬机制呢？什么样的薪

酬机制才能最大限度地调动员工的工作热情，使其发挥最佳潜能呢？对不同的人员要用不同的激励措施。从所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，一个人只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对大多数人来说仍是个硬道理。因此，我们可下从以下几个方面来完善薪酬管理。

1、以人为本，制定科学的薪酬激励机制，有效激励员工

首先，企业要改变传统的人事管理观念，应将人力资源管理理念引入到时企

业员工管理中来，以人为本，实施人本管理。针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。给员工一种认同感，让他们工作得充实；重视企业员工培训工作，给予他们进步的机会及上升的空间。

其次，采取不同的激励手段对不同的员工进行激励。对低层次的个人需求来

讲，采用物质激励更为有效。从公司利益考虑来讲，对于人力市场供应充足的、创造价值较低的、从事简单劳动的打工者，采用物质激励是最适用的和最经济的。如果是高层次的技术人员和管理人员，由于他们是企业价值的重要创造者，是公司希望留住的人才。所以公司除尽量提供优厚的物质激励外，还应注重精神激励和工作激励，为他们创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

2、运用科学的激励措施，正确激励员工

科学的、有效的激励机制不应是孤立的。科学的激励机制只有与企业的相关

制度相配合才能发挥作用。其中，科学的评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，激励才能有效。

报酬的公平无疑对员工有正向的激励作用。例-1，说明了员工不只是看绝对

的报酬，他们对相对的报酬是十分关注的。他们往往总是先将自己所得到的报酬与付出的努力相比较，然后看他的同事、朋友或其他企业里的员工所得与付出的比值，最后再将自己的比值与他们做一番比较，以此判断自己的所得是否公平。所以， 作为一个企业的管理者，要巧用公平激励，做到努力满足激励对象的公平要求，要积极地消除不公平现象。但正确的做法不是搞平均主义，而是要做到

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办事公平、待人公平，不搞以好恶论人。杜绝亲者厚、疏者薄的现象出现。如在对员工的分配、晋级、奖励等方面，要力争做到公正合理，使人人心情舒畅。

3、建立公平、合理的奖惩机制

奖惩是规范公司员工行为的有效工具，也是一种激励员工的手段，但只有奖

励与惩罚恰当匹配、综合运用，才能达到激励的作用。所以，在进行奖惩激励时一定要掌握奖惩激励的最佳结合点。要求做到奖励与惩罚相结合以及奖惩要讲究公平。在进行奖惩时要做到对事不对人；要以奖为主，以罚为辅，同时要求奖惩要适度；奖惩应与奖惩对象的具体行为紧密相连，并及时与他们沟通，使他们明白什么行为会产生什么样的后果。

4、采用多层次、多手段相结合的激励方式

企业的各种激励方式应是相互联系、相互影响、相互促进的统一体；应是一

个多元化、开放化的系统，能够随着时代、市场形式、环境、管理对象的变化而变化的系统。管理者应根据员工的不同工作性质与企业的发展特点创设多层次、多种形式的激励机制，激励员工多方面发展。将员工的个人需求和发展目标同企业的需要与目标紧密联系在一起，让他在实现企业目标的同时也实现了个人的需求与目标。

5、制定完善、切合实际的目标考核方法

标准、科学、合理的目标考核办法是考核工作顺利进行的前提和基础，是制

定考核激励机制首要考虑的问题。要制定科学、合理的考核目标，必须对本企业的各个岗位进行科学分工，明确各岗位对文化、技能、经验的要求，制定切合实际的考核目标。

根据期望理论可知，人的工作动机由人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值来决定。动机激励水平取决于他们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。所以，企业管理层在进行目标激励时，一定要有一个科学的、标准的、形成制度化的激励标准，使每一个向着目标努力的员工能够清晰地预期到将来产生的后果。

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五、总结

企业要想使薪酬具有最佳的激励效果，在制定薪酬体系时必须结合多种激励

理论科学地、系统地来设计。对于每一个企业来讲，激励工作的好坏直接影响到员工的工作积极性，关系到企业的效益状况。所以，企业的每一个管理人员都应重视激励工作，尽量避免本文所提到的激励误区，不断完善激励制度，使企业员工尽量发挥最佳潜能。

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参考文献:

1、 朱飞，《绩效管理与薪酬激励》，企业管理出版社，2008年。 2、 杨海辰编著，《人力资源管理》，北京：经济管理出版社，2004年。 3、 张丽华，王蕴主编，《薪酬管理》，北京：科学出版社，2009年。 4、 韩大勇，《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年。 5、 傅永刚，《如何激励员工》，大连：大连理工大学出版社，2000年。 6、 纪志明主编，《团队管理》，北京：科学出版社，2011年。

7、 范晓峰，翟丽丽，《企业薪酬管理存在的误区与对策》，商场现代化，2007年。 8、 斯蒂芬?P?罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社，2004年。

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