1 引言
激励作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求期望的基础上的。从形式上讲激励机制分为外在激励和内在激励(或称自我激励)，内在激励是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机、既定的任务和目标，所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量，动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西，但人们的动力受外界因素的影响，这些影响动力的外界因素称为外在激励。按激励持续时间可分为长期激励和短期激励；按激励的类型来分可分为物资激励，精神激励和情感激励。随着中国加入世界贸易组织和全球一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。科学调查结果显示，大多数的企业中员工只要发挥30％的能力就可以保住饭碗，但研究结果同时表明，如果给予充分的激励，员工的能力就有可能发挥到80％，甚至是90％，这50％-60％的差距就是取决于员工激励的健全与否[1]。一个有效的员工激励具有鼓舞员工士气、激发员工潜能；吸引优秀人才、稳定骨干员工；提升员工素质、提高企业效率；引入良性竞争机制、构建和谐工作氛围等多重功效。
本文对A企业的基层员工进行调查研究，对基层员工的需求与价值进行分析，以基层员工隐性需求是当前的主导需求为前提，企业应根据基层员工的需求特征，并且结合企业自身特点，使物质性激励与非物质性激励手段相配合，投入最低的人力资本和最少的激励成本，带来最高的产出效益，达到最大的激励效用。
目前，关于激励机制的观点有三种。
激励机制是现代管理中最重要，最基本，也是最困难的组织激励管理体系。目的是确定企业的战略并得以实施[3]。
激励机制是激发人的内在潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性的一种激励方式的机制。目的是挖掘员工的内在潜能[4]。
激励机制是在工作态度，工作技巧和任务理解的影响作用保持恒定，以及操作环境条件保持不变的情况下，激励与一系列解释个体行为的方向，幅度的变量的关系的激励体系[5]。
公平理论是美国的心理学家斯达西·亚当斯(J．s．Adams)于1956年提出来的。该理论认为：“职工的工作动机，不仅受到其所得到的绝对报酬的影响，而且还受到其相对报酬的影响”[6]。运用公平理论公式：O/Ia与O/Ib之间的关系来研究激励的公平程度，其中O/Ia代表员工的产出—投入之比。O/Ib代表相关的其他员工的产出—投入之比。
1
[2]
表1-1: 公平理论的内容
比率比较 O/Ia
美国心理学家戴维·麦克利兰在他所著的《成就激励论》中把激励人的因素分为三个因子：1、对权利的需求。是控制他人的欲望，高权利欲，寻求领导地位。2、对社交的需求。是追求他人接纳和友谊的欲望。3、对成就的欲望，是根据自己设置的目标追求成功的一种内驱力。
成就激励论认为只有满足需求时，才能激励奋斗欲[8]。
2 民营企业基层员工激励因素分析
2.1 民营企业的界定
在我国，“民营\一词最早出现于20世纪30年代初。1931年，王春圃在其著作《经济救国论》中首次使用该词，把由国民党政府经营的企业称作“官营\，与之相对应，由民间经营的企业称作“民营’’。“民营\这一词汇非常具有中国特色。
1995年5月，“民营企业”一词首次出现在党和国家的文件——《中共中央、国务院关于加速科学技术进步的决定》中。“民营企业\这一概念是在我国经济体制改革过程中产生的，但是对于它的界定，我国的相关法律并没有作出具体的法律规定，理论界也一直存在争议，没有一致的定义。目前被民众和学者广泛接受的概念是：民营企业是非国有国营的企业集合。这里指的是广义的民营企业。
[10]
[9]
2.2 激励机制的含义
组织行为学中，不同学者对激励有着不同的定义与理解。Stephen P．Robbins认为“激励是一个使需要获得满足的过程”[11]；Debra L．Nelson认为“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”
[12]
。由此我们可以看
出：激励均是指针对个人的需要或需求，对其进行有效激发与引导，使其能够为实现某一特定目标而努力前进。在企业人力资源管理的视角下，本文认为企业中的员工激励是指：针对员工的内在物质和精神需求，利用各种因素，对员工的行
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为进行有效激发、引导、修正与影响，充分提高员工工作积极性，使其个人行为目标与企业的总体目标一致，并最终实现企业绩效的增加。 国内学者对于激励机制具有代表性的认识主要有：
刘正周定义激励机制为“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”[13]。
程国平认为激励机制是指“在组织系统中，激励主体系统地运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和”[14]。
Furnham，Forde&Ferrari(1998)根据Herzberg 的激励保健理论研究列举出18项员工激励因素，并将这些因素分为两类：①激励因素，包括自我成长的机会、晋升的机会、能力充分发挥的机会、工作完成 出色并得到认可的机会、工作重要性、工作责任感、成就感、工作环境、以及工作的趣味性；②保健因素，包括工作地位、社交的机会、薪酬优厚、福利良好、工作保障性、便利的工作时间、同事关系、工作条件[15]。
2.3 基层员工与管理人员激励因素对比
美国著名的管理学专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
为了更客观地了解民营企业基层员工与非基层员工在激励因素和内在需求上的差异， 本文对A企业中的30名基层员工、管理人员两类人员发放激励需求因素调查问卷，其中有25名车间基层员工、5名管理人员。回收率达到100％。 在问卷调查的基础上，从调研数据中，定量地对企业员工激励因素与内在需求进行研究分析。根据统计分析的结果，归纳出了基层员工与非基层员工的主要激励因素对比。其中1-5表示激励因素对基层员工的重要程度，1表示重要性强，5表示重要性弱。
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表2-1：不同类型员工的激励要素比较
基层员管理人工各类员各类要素 激励因激励因素的重素的重要性 工资报酬 晋升机会 1 2 要性 1 1 60 11 40 20 选择不同激励因素的基选择不同激励因素的管层员工所占比重（％） 理人员所占比重（％） 外部因素 工作保障 内在因素 社会因素 客户关系 参与决策 3 2 6 10 工作性质 2 4 10 3 5 2 3 15 同事关系 4 5 6 5 5 2
4 7 基层员工与管理人员激励因素分析：
从上面的表2-1来看，工资报酬在两类人员中的激励重要程度都是很强的，两类人员的激励重要程度代表数字都分别是1。晋升机会在两类人员中的激励重要程度都是比较强，基层员工的激励重要程度的代表数字是2，管理人员的激励重要程度的代表数字是1。工作保障在基层员工的激励重要程度比较弱，基层员工的激励重要程度的代表数字是3。而管理人员的激励重要程度比较强，管理人员的激励重要程度的代表数字是2。工作性质在基层员工的激励重要程度比较强，基层员工的激励重要程度的代表数字是2。而管理人员的激励重要程度比较弱，管理人员的激励重要程度的代表数字是4。参与决策在基层员工的激励重要程度很弱，基层员工的激励重要程度的代表数字是5。而管理人员的激励重要程度比较强，管理人员的激励重要程度的代表数字是2。同事关系在两类人员中的激励重要程度都是很弱的，基层员工的激励重要程度的代表数字是5，管理人员的激励重要程度的代表数字是5。客户关系在基层员工的激励重要程度很弱，基层员
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