论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策(7)

继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究

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第二章 江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析

改革开放二十年来,我国的经济体制改革取得了令人瞩目的成就。其中民营中小企业不断发展壮大,为我国经济的持续快速增长起到了举足轻重的作用,尤其是在我国东南沿海经济比较发达的省区,民营中小企业在其区域经济发展中起到了不可忽视的重要作用。但随着我国社会主义市场经济的逐步完善和发展,在金融危机的影响下,江苏省民营中小企业在发展过程中还存在一些问题,甚至严重制约了江苏民营中小企业的发展。

2.1江苏民营中小企业的发展现状

江苏省民营科技企业近年来异军突起，已成为我省经济发展的一支主力军。统计显示2005年全省民营科技企业已达5409家，当年实现销售收入4675亿元，经济总量仅次于广东、浙江，与上海市基本持平。

江苏省民营科技企业平均每家销售收入为8632万元，居国内各省市之首。目前在这些企业中，年销售超亿元的企业已达618家，实现利润总额272.4亿元，出口创汇61.1亿美元，均比上年增长两成以上。 ????

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2.2江苏民营中小企业人力资源管理的现状

随着经济体制改革的深化，江苏民营中小企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，民营中小企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营中小企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是江苏民营中小企业的人力资源管理现状对民营中小企业发展有着明显的制约作用。江苏省工商局局长说，江苏每天有240家民营中小企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多江苏民营中小企业最终的命运。

再如江苏民营中小企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份江苏省中小企服务局对江苏民营中小企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”

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因此，提高江苏省民营中小企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

2.3 江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题

江苏民营中小企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为江苏民营中小企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，江苏民营中小企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：

2.3.1人力资源管理观念不正确

近年来，江苏民营中小企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得江苏民营中小企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多江苏民营中小企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。

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2.3.2人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而江苏民营中小企业在人才引进上存在着以下问题：

1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、????

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2.3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系

密切，实际中江苏民营中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 1、绩效评估目的单一。江苏民营中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2、绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

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2.3.4 过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

大多数江苏民营中小企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

目前许多江苏民营中小企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

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2.3.5人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多江苏民营中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:

1、对培训认识不到位。许多江苏民营中小企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在江苏民营中小企业中用于员工培训的经费很少，少数江苏民营中小企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的；

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