企业人力资源管理制度和流程（优秀版）(4)

● 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；

D．员工提出解除劳动合同：

● 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力

资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。

● 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面

谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写\面谈记录表\，报公司总经理。 ● 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证

明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。

● 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和

社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具\解除聘用关系通知书\，由人力资源部和辞职者各执一份。

三、违约的经济补偿与赔偿

1．符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；

2．员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；

3．凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 员工进入公司

流程图： 接受岗前培训，了解合同条款 及岗位职责内容

不接受·离开公司 接受·签订劳动合同

岗位调整变动变更劳动合同 解除、终止合同 违反合同有关条款

双方协商一致 双方协商不成，由地方劳动合同未到期，双方协商一致，支

部门仲裁。 付合同到期违约金、补偿金后解

除合同。

不服仲裁、诉讼

终止 续订

第九章 薪资制度

一、薪酬支付原则

1．员工薪资参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作

岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2．基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水准。按月固定发放。

3．绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确

定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

二、薪酬管理

1．公司分类管理

根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限 2．薪酬预算管理

根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。 3．销售系列绩效奖金

销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例

综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划 （其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）

三、薪资体系结构

1．公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬 2．薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成 间接工资由员工福利、补充福利组成

基本工资

住房补贴

绩效奖金

年终奖金(一次性)

薪酬结构 法定医疗保险

法定养老保险

法定福利项目 法定工伤保险

法定失业保险

住房公积金

公司补充养老保险

公司福利

公司补充医疗保险 公司其他福利四、工资结构 项目

1．工的工资参照市场水准、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金

2．共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：4

3．行销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例

A．初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3； B．成长期基本工资与绩效奖金的比例为５：５； C．成熟期基本工资与绩效奖金的比例为３：７

4．基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资

5．薪资增长

A．年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a．公司业务增长水准 b．劳动力市场价格 c．居民消费品价格指数 d．绩效评估结果

B．薪资增长程序

a．根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 b．根据新的薪酬政策曲线调整工资表。 c．根据新的工资表进行薪资增长

C．个人年度薪资调整

a．销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。 b．共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定

D．工资发放

a．公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。 b．公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。 c．公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

第十章 考勤管理

一、工作时间

工 作 日：星期一至星期五

工作时间：每天工作时间7.5小时 上 午： 8:30——12:00 下 午： 13:00——17:00 午餐时间： 12:00——13:00 休 息 日：星期六、星期日

节 假 日：元旦、春节、劳动节、国庆日等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。

二、考勤打卡制度

1．员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于7.5小时。

2．员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。

3．员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。

4．迟到、早退一次扣50元。

5．代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。

三、加班

1．员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班

2．实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班

3．加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准

可予以加班费补偿

四、休假种类

1．婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；

2．丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；

3．产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15

天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假； 女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天； 女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。

4．探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。

无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；

有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按员工入司时

间计算，每满四年给假一次）；

员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。

5．年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。

法定工龄满1—5年者，每年享受5天年度休假；

法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；

法定工龄满11—20 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；

法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。 6．公假： 7．事假： 8．病假：

9．工伤假：

五、员工假期薪资管理

1．病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病

假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；

2．事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；

3．旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度

累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；

4．迟到、早退一次扣发工资50元；

5．遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资

流程图：

年初人力资源部核定员工年休假天数

员工填报《休假申请》 各部门于每月底领下月考勤卡、统计表

按权限进行逐级审批 每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表

按人力资源部备案 每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部

门经理签字后报人力资源部

人力资源部对各部门考勤情况进行审核

根据考勤统计结果核发餐费及工资

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