人力资源专业工作分析总结(2)

25，宾汉将社会科学研究会，国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会OPR。OPR编辑的一种重要工具是工人行为特点表；OPR另一个研究小组以职业编码表为基础，最终完成了著名的《职业大辞典》DOT的编辑，它是一部专为战争而诞生的辞典。

26，著名的工业心理学家沙特尔于1941年完成了人事配置表的设计工作。以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程 27，杰伊奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》

28，麦克米兰的职位分析问卷PAQ。PAQ的特点是同时考虑人员在工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查，工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。

29，悉尼法恩提出了关于“职业职能分类计划FOCP”的理论。

30，职能工作分析FJA是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。它有三个假设前提：1）关于人的含义。每一项任务都应包括工作者在处理事务，数据，人际关系时需要的生理，心理和个性行为内容2）三项技能。所以的任务绩效都包括一般技能，专业技能和特殊技能的水平要求3）系统方法。每项任务都是将工作，人员和工作结果结合为一体的标准化系统。 普利莫夫的工作要素JEM

31，麦克里兰开发了PAQ与任务清单；法恩的职能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表与相关的人员测评工具

32，弗莱内根的关键事件CIF。关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法

33，综合职业信息分析计划CODAP是另一项在第二次世界大战后广泛应用的工作分析技术。

克里斯托的任务清单

34，美国空军系统的心理专家克里斯托设计了一种任务清单问卷 35，美国1964年颁布了《公民权利法案》 36，以下几点将对工作分析有所启示 1）目标清晰 2）语言清晰 3）效度

4）连接行为和结果

5）说明工作分析的结果如何应用 第三节 中国古代的工作分析与应用 1，我国汉代王符的《潜夫论忠贵》；李诚的《营造法式》；黄道婆的棉织技术；毕升的活字印刷术；王祯的转轮排字盘；宋应星的《天工开物》 第四节 工作分析的发展趋向

1，工作分析的发展趋向有四个方面：工作分析思想发展趋向；工作分析方法发展趋向；工作分析技术发展趋向；工作分析研究发展趋向 P58 表2-1 要看

2，随着工作分析的发展，其分析方法也从孤立的工作分析转变为系统的工作分析，从描述性工作分析转变为预测性工作分析，从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的分析方法

3，工作分析研究发展趋向：

1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究

A，准确性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究，信息分析与综合准确性保证技术研究等。战略性的工作分析研究则是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。

B，施耐德和康次早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念

C，在工作分析信息的收集过程中，我们可采取自上而下的方法，参加访谈的人员除了工作分析专家，任职者，任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战略规划者，相关技术领域的技术专家和经济学家。 2）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究

A胜任特征，也称为胜任力，胜任能力或者胜任素质，是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识技能，能力以及动机，特质，态度或品德

B，胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的，核心的个体水平的胜任特征。

3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究

A，所谓工具性的工作分析研究，就是把工作分析做为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果 B,,工作分析影响因素的研究从2个方面展开：

1）个体影响因素的探讨。莫吉森和坎皮恩根据社会和认知心理学的研究，从工作分析评价的信息加工过程出发，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析准确性的社会和任职因素

2）组织影响因素的探讨。是林德尔等人的研究，该研究探讨了组织结构的规范化程度，组织规模，计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费评价的影响。

第三章 工作分析的内容与组织 工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。

第一节 工作分析的具体内容 1， 工作分析的主要内容有：工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为

什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素），是工作分析的关键 2， 工作责任大体分为：管理责任和非管理责任 管理责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任，成本控制责任，指导监督责任，内部协调责任，外部协调责任，工作结果责任，组织人事责任，决策责任，法律责任。 3，分析管理责任应考虑的因素有： 1） 被管理层的人数 2） 管理的性质和程度 3） 管理的公开程度

4） 管理是直接的还是间接的 5） 管理工作的类型 6） 管理对象的熟练程度

4，非管理责任。这种责任包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等 5，分析非管理责任需要考虑的因素有：

1） 那些机器，产品或设备会遭到破坏 2） 损坏的可能性以及发生的频率 3） 损坏费用的估计

4） 减少损坏可能性的措施 5） 监督的严密程度

6） 查出问题所需要的时间

7） 某一人员的失误对他人的影响

8） 机器设备损坏可能发生的范围和频率 9） 哪些安全措施可以减少工作人员的责任 10）与其他人的合作程度 11）合作的性质是什么

12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量 岗位责任分析的重要原则是简洁明了

6，每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量，不到5%的时间可以忽略不计

7，资格条件分析的内容包括：工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求。

8，智力水平包括的四种能力

1） 独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划 2） 判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决定

3） 应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人力资

源管理中针对有关问题做出适当的协调

4） 敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外

9，技能要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度，精确程度及其所需要的操作能力

10，技巧与准确性的区别

1） 技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关，与视觉及其他器官的反应有关，如1分钟可

以录入50个字

2） 准确性，一般是反映生产产品，调配设备的精确程度。 11，体力要求一般能够体力活动的频率和剧烈程度来衡量

能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿做，能力因素是否能够发挥。

工作环境被作为可补偿因素来考虑

危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病 12，工作分析概括对了解每项工作分析来说是必要的，一般考虑以下资料： 1） 工作分析的主题 2） 工作分析实施的日期 3） 工作分析的名称 4） 工作分析的代号

5） 工作人数以及性别分类 6） 工作分析主体的别名

其中前三项是相对重要和常用的资料 13，非工作行为条件

这部分内容不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策，工会协议决定，对设立招聘条件也

有很大帮助，一般包括以下方面：相关证书；工作人员应有的工具，衣饰及设备；年龄限制；婚姻状况；国籍；政治面貌；对工作的适应程度。 第二节 工作分析内容的标准化

1， 工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化，结构化，分解化与具体化的处理过

程

2， 工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式 3， 工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心 4， 任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成： 1） 名称，即对指标内容和形式的总体概括 2） 定义，即对指标内容和操作的定义

3） 标志，即对指标级别的区分和辨认的特征的规定

4） 标度，即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定 5） 注释，即对指标的来源，适用范围和操作方面的问题的说明 5， 标准的工作分析指标体系应该符合以下要求： 1） 可操作性 2） 普遍性 3） 独立性 4） 完备性

5） 简约性。指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一

对应

6， 指标体系的构建原则

1） 测定指标与评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器，问卷表等工具可以直接

测出或计算出结果的指标，如工资级别可以通过职务等级确定

2） 状态指标与结果指标相结合。状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标，如井

下作业的通风，照明，粉尘等指标

3） 单项指标与综合指标相结合。单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特

征的指标。这种指标具有单一性和精确性。综合指标是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。综合指标所揭示的对象特征具有多重性，复合性与模糊性。

4） 相对性指标与绝对性指标相结合。绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测

定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标

5） 普遍性指标与特殊性指标相结合

普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。前者具有抽象性与可比性，而后者则具有具体性与独特性。如，职责任务是特殊性指标。耗氧量是一个普遍性指标 6） 统一性指标与自拟性指标相结合

统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标 7， 工作分析指标体系的构建方法大体有以下六种： 1） 对象分析法 2） 模块结构分析法

3） 调查咨询法。通过对任职者，主管，顾客，分析专家以及其他相关人员进行调查咨询，

收集信息与指标内容，然后在此基础上构建指标体系 4） 文献查阅法

5） 理论推演法 6） 观察分析法

8， 一个工作日内一个人通常可以收集，整理与编辑6-8人的工作信息

9， 有一定经验的培训者可以在60小时内吸收消化并开始拟定一些工作分析表格 10，培训工作分析人员的作用：

1） 通过培训工作分析人员，使其在分析定制其他岗位职责要求之前尽快熟悉工作分析本岗

位的职责要求，使其充分了解工作分析的目的和重要性 2） 使其明确工作分析的对象是职位而不是职员

3） 使其全面了解所分析组织的工作状态和职位的工作内容

4） 使其能够从宏观和微观的角度对组织的工作状况进行科学的，细致的分析或设计

5） 使其能够掌握：确定工作分析的目标---确定工作分析的侧重点---确定欲收集的信息---选

定收集信息的方法---信息的收集与整理----确认与调整----形成工作说明书的基本工作程序

6） 通过培训工作分析人员，使其掌握工作分析的观察法，问卷调查法，关键事件法，工作

实践法，访谈分析等基本分析方法

7） 使其明白工作分析结果的表述可能出现的空，大或过细等问题 这些培训工作，都将为工作分析人员以后的工作奠定基础，为组织各部门的有效协作发挥其作用，为提升组织管理工作效率提供智力保障

11，收集工作分析资料时，大约有75-80%的时间用于观察和记录资料 对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见

12，在工作分析中，政府官员组织实施的范围比较广，分析结果比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本 第四节 工作分析组织实施事例 1， 工作分析方案执行的目的：

1） 建立一套完整的职务说明书，做为公司经营与人力资源规划的基础

2） 建立各职位明确的人用条件，达到人才选用的适用性，并对招募甄选制度加以调整，补

充

3） 依据工作内容及考核标准建立公平性与激励性的薪资制度

4） 配合培训开发与职业生涯管理制度，使公司每一位员工了解其角色，定位与未来发展路

径与条件

5） 借由各职位工作分析的过程与结果，使部署与主管明确知道彼此工作内容与目标，做为

绩效考核依据的标准及修正的基础

6） 借由工作分析对各部门，各职位的工作职责进行确认和划分，以奠定日后运营顺畅的基

础

2， 工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的，期望分析后可得到什么样的结

果，同时还要考虑如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持

3， 由于公司组织图并不提供所以工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通形态，因此要

了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要通过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不仅要项高层主管报告，而且要与各单位主管进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几个原则：与主管密切配合；与面谈者建立融洽的感情；准备一份完整的问题表格；如果对方的工作并非每天都一成不变，那么要求他将各种工作列车，并依重要程度排定顺序；将资料交予上级主管阅览，做适度的修改于补充

4， 在撰写职位说明书时，必须严格检查每份资料。最佳的处理方法是与主管讨论职务说明

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