(最新版)中小企业绩效考核现状及对策研究_1毕业论文(4)

（4） 难度要适中

所定标准要充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高让员工可望不可及，容易丧失信心；标准过低侧不易激起员工的工作热情。只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。 （5） 要有区分度

明确完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平等，便于考核的时候拉开等级。 （6） 要充分沟通

管理人员要向员工解释和说明：组织的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？应该制定什么样的工作标准以及工作期限？

员工应该向管理者表达：自己对工作目标和如何完成工作的认识，自己所存在的对工作的疑虑和不理解之处，自己对工作的计划和打算，在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源等。 4.4 合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大的。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

图四 绩效考核人员结构图

4.5 进行绩效沟通和绩效反馈

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。 4.6 实行差别绩效考核的原则

中小企业要根据不同的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时一定要考虑到个体差异:不一样的工位所适用的考核方式也是不一样的，这就得依据工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

5 结语

5.1 小结

中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升中小企业核心竞争力的巨大作用。 5.2 待解决事项

任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。

绩效考核是一把\双刃剑\，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

参考文献

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［16］蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[M].北京:北京师范大学学报（人文社会科学版）.2001.4.

［17］韬略.绩效考核的技巧[N].中国人事报.2004.

［18］张明开.华蓥山发电公司中高层管理人员绩效管理研究[D].北京:华北电力大学.2009.

附录

附表一

岗 位 工 作 说 明 书 部 门 单 位 职务名称 主要工作 项目 工作内容

职务具备之基本资格及条件 性 □男 □女 □已婚 □未婚 □均可 婚 姻 别 □均可 年 龄 最佳学历 毕业科系 工作经验 操作设备

姓 名 职务代理人 主 管 权责 时限 表单 名称 分送单位 管理基准 备 注 理想身高 加班状况 电脑操□常加班 □不常加班 语言 □ word □PPT 其它： □＿＿ 作能力 □ Excel □CAD □＿＿ 驾 照 领导经验 专业证书 汽车：□需要 机车：□需要□不需要 □不需要

附表二

人员工作考核表

年 月份

工作效率配合度出勤率 纪律 加班得分总分数 （=30分（*=20分（-=15分（-=20分（-=15（满分分 姓 名工作岗位出勤天数月平均率）服从管理次请假等违纪次数＜ 数） 数） 100分）绩效奖 备 注

加班时数100＞）

致谢

感谢江西农业大学四年来的培养，感谢我的指导老师梁志民老师对本论文从选题、构思、资料收集到最后定稿的各个环节的细心的指引和教导，使我对于中小企业的绩效考核体系有了深刻的认识，并最终得以完成毕业论文，对此我表示最衷心的感谢。梁老师丰富的知识、敏锐的思维、认真的工作态度以及诲人不倦的师者风范都值得在以后的工作和学习中学习。

我还要感谢我的室友和同学对我的帮助，当我写论文遇到麻烦或者格式出现问题，他们总是能够细心的帮助我，为我的论文成形提供了很大的帮助。

最后，再一次深深的感谢那些曾经帮助过我的老师和同学，感谢心中永远的母校。

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