人力资源管理自考薪酬管理复习资料(2)

5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。 6．法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。

B．法定假日：即法定节日休假。 C. 带薪年假

7．弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。

8．员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务 9．员工福利制度的设计原则：

A．要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持

B．要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应 C．要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性 D. 坚持福利策划的经济原则

10．员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势： A．在组织员工福利方面存在的若干问题：

a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱 b. 福利成本居高不下 c. 福利的低回报性

d. 福利制度缺乏灵活性和针对性 B．员工福利的发展趋势

a. 越来越重视对员工多层次需求的满足 b. 越来越重视对员工高层次需求的满足 c. 越来越重视开发性福利项目 11.员工福利的类型：

A．按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利

B．按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利 C．按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利 D．按照福利设臵是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利

12．员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利

13．社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。 14．员工福利涉及的相关分析因素：

Ａ．提供什么样的福利：国家相关法律规定、福利调查、组织福利规划与分析、组织财务状况分析、集体谈判对员工福利的影响 Ｂ．为谁提供福利：经理人员和普通员工

15结合福利发展的问题，趋势，谈谈你对弹性计划的认识（论述）？

Ａ．弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。

Ｂ．弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。 Ｃ．弹性福利计划的实施方式：

ａ．附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。 ｂ．核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。 ｃ.弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。

ｄ．福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。

ｅ．选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合 Ｄ．实行弹性福利计划时应注意的问题：

ａ．弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化。

ｂ．弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。 ｃ．有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。 Ｅ．结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为： ａ．肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求 ｂ．肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势

ｃ．看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善 １６．弹性福利计划的特点和利弊：

特点：具有选择的自主性和项目组合的灵活性 优点：Ａ．能够满足员工的需求

Ｂ．使员工明确感知福利成本和福利的价值 Ｃ．促进组织与员工的沟通

Ｄ．有利于组织更好的控制福利成本

缺点：增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。

第八章 特殊人员的薪酬管理（选择重点）

1．销售人员工作的特点：

A．高度的主动性和灵活性 B．工作绩效的直观性 C．工作绩效的波动性

2．销售人员薪酬设计的相关因素： A．销售人员对薪酬形式的要求

B．销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性 C．组织战略和目标

D．销售产品和服务的性质 E．外部竞争

3．评估现有的销售人员薪酬计划： A．对经营战略的支持程度 B．是否达到支出目标

C．是否提高销售人员队伍的有效性

4．销售人员薪酬设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。

5．双重职业发展通道：是指专业技术人员可以根据自身的特点，集合业务发展为自己设计切实可行的职业生涯，选择管理与专业技术两条不同的职业发展路径，并通过不断提升自身工作的能力逐步实现职业发展规划。 6．专业技术人员的薪酬结构：A．基本薪酬与加薪 B．奖金 C．福利与服务

纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的；佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常被称为销售提成制。 7．外派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公平要求：

外派员工薪酬的定价方式包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法 外派员工对薪酬的公平行的要求： 外派人员与国内同事之间的公平

外派人员工与东道国同事之间的公平

母国外派人员与第三国外派人员之间的公平

8．专业技术人员事业成熟曲线：就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。 9．销售工作的绩效通过一定时间的销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、新顾客开发率等量化指标得到直接和充分的反映。 10．销售人员薪酬方案的类型： A．纯佣金制

B．基本薪酬加佣金 C．基本薪酬加奖金

D．基本薪酬加佣金加奖金制

11．专业技术人员薪酬设计的依据： A．专业技术人员事业成熟曲线 B．外部市场上相应的薪酬数据

C．员工的个人知识技能水平以及经验状况 D．双重职业发展通道

12．专业技术人员对薪酬管理的要求：

A．他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高 B．专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题

Ｃ．专业技术人员的工作专业化程度很高，传递型很强，对其监督和管理的难度大 Ｄ．专业技术水平评定难

第九章 经营者年薪制与经营者股权激励

1．经营者年薪制：指以组织的会计年度为周期，根据经营者的生产经营的成果和承担的责任和风险等确定其基本薪酬和风险收入的薪酬制度 2．年薪制的构成：

A．核心薪酬：基本薪酬、年度红利、短期激励报酬 B．延期支付薪酬，其主要形式是股票期权。

C．保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险 D．特殊福利：

a. 经理优待，为经营者提供优越的工作和生活条件。其目的有：保证组织经营者有更舒适的个人个和家庭生活环境，更好的激励经营者，在市场竞争中代表组织良好的形象。 b. 金降落伞计划 3．经营者年薪制的特点： A．激励与约束相统一的特点 B．效率与公平相统一的特点

C．所有者利益与经营者利益相统一的特点

D．稳定性、规范性与动态性、展延性相统一的特点 E．经营者收入与其他员工收入相分离的特点 4．经营者年薪制的成因：

A．满足现代组织制度的客观要求 B．对企业家剩余索取权的承认 C．补偿经营者的特殊劳动支付 D．激励经营者承担风险的责任 E．吸引和留住稀缺管理人才

5．股权激励：现代企业的一种薪酬激励的方式，是使经营者获得企业部分股权，使之股东身份参与企业决策，利润分享和勇于承担风险的长期激励方式 6．股票期权：是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格购买一定数量本公司股票的权力。 7．股权激励的意义：

A．股权激励有利于减少代理成本

B．股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高组织长期效益。 C．股权激励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失 D．股权激励有利于减少组织的运营成本

F．股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。 8．股票期权的特征：

A．股票期权是一种权力而非义务

B．股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值 C．股票期权是公司无偿赠予经营者的。 9．股权激励的理论依据：

A．代理理论指出，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。

B．合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但是，雇主和代理人双方通过不断谈判和合作最终达成一个合理的协议，就是业绩薪酬合同。

第十章 薪酬控制与薪酬沟通

1．薪酬预算：是指组织对未来一定时期人工成本支出预先进行调整和安排的薪酬成本计划方案 2．薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。 3．薪酬预算的目标：

A．控制组织的劳动力成本

B．合理控制员工流动提高员工的工作绩效 4．薪酬控制的必要性及复杂性： 必要性：

通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行中的实际情况，及时发现预算的偏差，并采取有效的措施纠正 B. 依据组织内部情况的薪酬变化，采取灵活的对应措施，对预算安排进行调整。 复杂性：控制力量的多样性、人的因素的影响、结果衡量的困难性 5．薪酬总额的控制方法： A．组织的支付能力

B．劳动力市场的薪酬水平 C．员工基本生活费用

6．组织劳动力成本的控制： A．通过调整雇用量进行薪酬控制

B．通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 C．通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制

D．进行薪酬控制的其他一些方法：薪酬冻结、延缓提薪、控制其它费用支出

７．薪酬调整的类型：A奖励性调整 B 工龄调整 C生活指数调整 D效益调整 ８．薪酬沟通在实施人性化的必要性（论述）：

薪酬沟通含义：指组织与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。 必要性：Ａ．提高员工的薪酬满意度

Ｂ．增强薪酬的激励功能，有效地引导员工行为 Ｃ．建立良好的内部关系和内部文化 Ｄ．实现薪酬管理的目标和改进管理工作。

目标：Ａ．确保员工完全理解有关新的薪酬方案的各个方面 Ｂ．使员工能够认可和接受新的方案

Ｃ．鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大的努力

内容：在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对未来变革的设想和期望。

对人性化管理的作用：薪酬沟通是实施人性化管理的一个重要方面，他有利于提高薪酬管理的透明度和员工参与度，更好的体现员工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。 ９．薪酬沟通的步骤：Ａ．确定沟通目标：

ａ．确保员工完全理解有关新的薪酬体系的各个方面

ｂ．改变员工对自身薪酬决定方式的既有看法

ｃ．鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大努力

Ｂ．搜索相关信息：要从决策层、管理层以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的看法，既包括对现有体系的评价也包括对未来变革的设想和期望。 Ｃ．制定沟通策略 Ｄ．选择沟通媒介 Ｅ．举行沟通会议 Ｆ．评价沟通结果

１０．计算题（看书上的例题，并对计算结果进行分析） 没有书的看着这几道例题：

Ａ．某公司目标增加值率为60%，目标劳动分配率为50%，薪酬总额为2400万元。请计算该公司和合理人工率和目标销售额并对计算结果进行简要说明 答：（1）该公司合理的人工费率=60%×50%=30% （2）该公司目标销售额=2400÷30%=8000万元

说明：该公司只有达到了8000万元的目标销售额是时，按照30%的合理的人工费率才能实现2400万元的薪酬总额。换句话说，该公司要想实现2400万元的薪酬总额，按照30% 的合理的人工费率计算，必须要保证达到8000万元的目标销售额。否则，或者是要突变30%的合理的人工费率，或者不能实现2400万元的薪酬总额。

Ｂ．某公司目标增加值率为65% ，目标劳动分配率为45% ，薪酬总额为3000万元。请计算该公司的合理人工费率和目标销售额。当该公司的目标劳动分配率提高到50%，而其他条件不变时，该公司的合理人工费率和目标销售额是多少？请对计算结果进行简要说明。 答：（1）该公司合理的人工费率=65%×45%=29.25%，该公司目标销售额=3000÷29.25=10256.41万元

（2）当目标劳动分配率为50% 时，合理的人工费率=65%×50%=32.50%，目标销售额=3000÷32.50%=9230.77万元

说明：当薪酬总额等其他条件不变时，目标劳动分配率与人工费率成正比，与目标销售额成反比。目标劳动分配率越高，人工费率就越高，而且目标销售额越低。 Ｃ．假设某公司共有员工300人，每人月薪为2500元，公司的月销售额为200万元，（1请列出薪酬占销售额比率的计算公式并计算出该公司年薪酬额占销售额的比率（2）对于这一结果，请你从薪酬管理角度提出简要的判断意见。 答：（1）薪酬额占销售额的比率=（薪酬总额÷公司的销售额）×100%（2500×12×300）÷（200×10000×12）×100%=37.5%

（2）这一结果说明在总额的销售额中，有37.5%用于支付员工的薪酬。由于销售额还不是纯利润，如果薪酬销售额过高有可能侵蚀进货（或生产）成本，会对公司的经营效果产生不良影响。应当采取适当的措施进行适度的薪酬控制。

Ｄ．某企业人均薪酬总额为25000元，其中用于公积金人均支出3000元，保险支出2000，其他福利项目支出2000元（1）请计算出该企业福利项目支出占薪酬总额的比例（2）请结合福利管理中存在的普遍性问题，谈一谈福利支出过大和比例过高对组织的不利影响 答：（1）福利支出占薪酬总额的比例=（福利支出÷薪酬总额）×100% 该企业福利支出占薪酬总额的比例=（3000+2000+2000）÷25000×100%=28%

（2）福利管理的普遍性问题是成本高而回报低，福利支出过大会增加企业的负担，福利支出的比例过高，基本工资、奖金、津贴的比例就过小，薪酬的激励效果就差。 11．薪酬沟通和组织文化： A．职能型文化中的薪酬沟通 B．流程型文化下的薪酬沟通 C．时间型文化下的薪酬沟通 D．网络型文化下的薪酬沟通

第十一章 薪酬支付与薪酬支付艺术

１．薪酬的支付原则：法定货币支付原则、直接支付本人原则、全额支付原则、及时支付原则、紧急支付原则、优先支付原则、定地支付原则、诉讼保护原则、平等支付原则 ２．特殊情况下的薪酬支付：

A．员工依法参加社会活动期间的薪酬支付 B．员工休假期间的薪酬支付 Ｃ．组织停工停产的薪酬支付 Ｄ．加班加点的薪酬支付

Ｅ．特殊学习判错刑期间的薪酬支付． ３．灵活的支付方式：

Ａ．因职制宜——根据工作的特点选择计酬方式 Ｂ．因人制宜——满足员工的个性化需求 Ｃ．因地制宜——所有地区的经济水平 Ｄ．因时制宜——动态化地选择支付方式 ４．薪酬支付的透明性：

Ａ．保密的薪酬支付模糊了收入预绩效的关系

Ｂ．透明的薪酬体系为组织内部每一个员工提供了明确的职业发展道路 Ｃ．透明的薪酬体系有助于营造公平竞争的良好氛围 Ｄ．透明的薪酬体系有助于员工对管理层的监督 Ｅ．薪酬透明化可以使薪酬制度不断得到健全 Ｆ．薪酬透明化有助于组织内部顺畅的沟通

５．员工理解和信任是组织顺利实施薪酬支付的前提条件，也是整个薪酬管理的关键。 根据马斯洛德需求层次理论“在支票中融入情感因素” 6．员工衡量“满意薪酬尺度”的三要素： A．薪酬分配数量上是否公平

B．所分配的薪酬是否能满足自己效用最大化的需求目标

C．薪酬分配过程是否公平

7．实施人性化薪酬管理的要注意的问题： A．正确的看待员工

B．以薪酬为纽带塑造员工与组织的利益共同体 C．正确对待每一个员工

D．提高薪酬管理的透明度和员工的参与度

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