XX企业员工招聘管理研究开题报告(2)

(1)人员招聘缺乏规划

目前很多企业在招聘前,没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划, 只是在需要用人时才会提出招聘计划,似乎只是把它当作临时性工作,现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,造成选人日寸的盲目,最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求,但是员工队伍很难稳定,自然引起人才流失率的加大(高晶,2010)。然而招聘工作是从识别招聘需求开始的,但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化,对这些变化的处理,人力资源部和用人部门要经过分析做出决定,这正是人力资源规划要做的工作(李焕荣,刘得格,2006)。其次,李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分.它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。企业通过岗位管理,可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中(李秋池,2010)。

(2)招聘人员的职业化水平普遍较低

在现代企业中,人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。人力资源管理中,第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。然而企业在招聘实践中,最容易出现的问题就是,人员需求为当前紧急事件所驱动,而非根据公司的战略要求,在有前瞻性的人力资源规划的基础上,对人员进行适时的招聘与配置(赵筠, 周斌, 谢立波,2010)。在招聘过程中,应聘人员对企业了解甚少时 通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训,尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉(高

晶,2010)。企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低,而企业的招聘人员职业化素养欠缺,容易给公司的招聘工作带来负面影响(吴立宏,2005)。

(3)没有建立合理有效的人才储备体系

目前,我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招,没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束,录用的人员资料收回,未录用的人员资料就被立即处理。高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态,不能比较容易地找寻到合适人才,从而影响工作的正常开展(高晶,2010)。然而所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略。通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要,人力资源与企业发展脱节。因此,战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分(赵栋,任建中,2010)。

对企业招聘管理过程中出现的人员招聘缺乏规划;招聘人员的职业化水平普遍较低;没有建立合理有效的人才储备体系的研究,有助于企业在短时间内找到适合企业的解决政策。

3、关于改进企业招聘管理过程中存在问题对策的研究

正确的解决对策,可以帮助企业优化招聘工作作,进而提高企业运行的效率,可见合理的改进对称是何等的重要。

1做好人力资源规划,岗位分析系统合理

人力资源规划是指根据未来的组织任务和环境的需求,制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划和战略有着天然不可分割的联系。人力资源规划与企业战略的协调,有利于企业利用市场机会,提升企业的竞争优势,帮助企业实现战略目标魏江茹,杨东涛,王庆燕,2007。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系,第一,主次关系,即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位:第二,专业与一般的关系,即企业应把精力集中于专业人员的招聘上:第三,处理好“即用与储存”的关系,即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据,是招聘、录用的基础,良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据(高晶,2010)。因此有了人力资源规划和确切的岗位分析,才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才,并使企业和个人获得长远发展。

(2)规范招聘程序,选择适当招聘渠道

一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划和操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。谭武认为企业的发展,人是关键因素;人员招聘作为企业补充“新鲜血液” 以满足生产经营需要的一个有效途径,在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用(谭武,2007)。然而在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要(刘

正桂,王百春,2006)。因此在选择招聘渠道时,企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时,企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况,合理安排招聘,比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等(高晶,2010)。

(3)面试结束后,建立必要的人才信息储备

为了减少用人单位和应聘人员的损失,规范人才档案的管理是势在必行的。侯静认为人才储备,尤其是关键职位的人才储备,是减少人才流失带来的损失有效的办法(黄琳,2008)。实践中,经过层层筛选,面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门,就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库,包括个人资料、面试小组意见、评价等,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要就可以做到优先考虑招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本(陈志卿,2008)。

关于改进企业招聘管理过程中存在问题的对策是从做好人力资源规划,岗位分析系统合理;规范招聘程序,选择适当招聘渠道;面试结束后,建立必要的人才信息储备这几个方面,它可以有效的促进企业的发展,在这样一个经济全球化的时代立于不败之地。

4、关于提高企业人员招聘有效性的研究

随着知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,受到越来越多的重视。作为企业补充新鲜血液的主要渠道,招聘工作不但是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生存发展和

实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到所需的人力资本,就能获得竞争优势,并能带来可观的经济效益。国内学者关于那如何提高企业人员的有效性做出了相应的研究,根据员工的特点提高其有效性的对策可以从以下几点来考虑:

(1)制定人力资源规划与计划

人力资源是企业管理中的第一资源,对于企业的人力资源需求开展科学预测与规划,能够保证企业能及时得到各类人才,保证组织战略目标的实现。宋华光认为对于现代企业来说,适当的人员预测和规划是特别重要的,成功的企业事业发展来自于成功的规划运筹,规划有助于预见未来,减少未来的不确定性,更好地帮助组织应付未来的各种变化,解决和处理复杂的问题。管理者通过规划,可以确定自己的目标,制定策略,作出正确的决策。有效的人力资源规划是通过对组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源状况供衙的预测,确保组织所需的第一资源??人力资源,并对人力资源进行有效的开发与管理,以保障组织战略目标的实现(宋华光,2010)。并且,人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。它的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本的竞争优势(谭武,2007)。

(2)制定可行的招聘策略

企业在招聘过程经常遇到因为缺少高质量的候选人没有招到合适的人员,

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