高校教师年度考核存在的问题与对策研究

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高校教师年度考核存在的问题与对策研究

作者：莫国涛 庄海军

来源：《中国科教创新导刊》2013年第04期

摘 要：教师年度绩效考核对教师业绩鉴定、职称晋升，教师个人发展方向和教师的职位提升、任免等具有重要的指导意义，也是教师的自我改进教学，提高自身素质和业务水平的重要手段。本文通过对当前高校教师年度绩效考核的存在的问题进行了大量分析，并在解决途径上提出对应的意见和建议。

关键词：高校 年度考核 问题 对策

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（a）-0014-01 1 目前高职院校教师年度绩效考核中存在的问题 1.1 考核定位缺乏科学依据

目前，高校教师年度绩效考核的定位主要分为两个方面：一是教职工的年度考核主要是考核主体对教师的一个年度鉴定，是对教师工作业绩的客观鉴定，实现教职工的对比，形成差距，草率完成学校布置的考核任务；二是教师考核作为考核主体的一种管理手段。通过考核实现对教职工在日常工作中教学、科研表现进行评比，结果往往与管理规范和利益挂钩，也是教职工最后评优、晋升、聘任等的主要依据，由于利益的驱动在评价过程中往往具有一定的主观因素。这种考核带有一定的主观性和轮班现象，评价的激励和导向功能被忽视，不利于教职的全面发展。

1.2 考核机制有待进一步完善

建立一套考核主体与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校或者院系依靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。 1.3 考核指标体系有待进一步细化

考核指标体系是考核目标和内容在考核中的具体体现，也是教职工在整个年度中工作的表现手段和努力的方向，更是实现考核的重要依据。但是，现行的考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，要包含考核主体，科室层面、教师个体层面以及学生层面的内容；二是指标体系精细化不够。考核指标在实施过程中有很多内容不能够量化或者在顶层设计中没

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