的工作绩效联系起来，便是一个很值得且有待验证的问题。现有的研究还很少着眼于将薪酬结构、组织公平感和工作绩效三者联系起来，大多数只是研究“薪酬制度对公平感的影响”、“公平感对绩效的影响”等。而且，现有的文献针对组织公平感对工作绩效进行研究时也大多只涉及到分配公平与程序公平两个维度。因此，本文提出以下两个假设：
H5：员工的组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）对工作绩效（任务绩效和周边绩效）有显著影响。
H6：组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）是员工薪酬结构对工作绩效（任务绩效与周边绩效）影响的中介变量。
3 研究方法
3.1研究对象和研究模型
本研究以乡村基作为研究对象。企业人数从100人到2000人以上不等，跨越制造业、服务业及其他行业，企业类型则涵括了私营企业、集体企业、中外合资企业、国有控股企业、外商独资企业等。
本研究以薪酬结构为自变量，组织公平感为中介变量，工作绩效为因变量，研究模型如图1所示。 ? 职组织公平 ? 导公平 领? 能薪酬 技? 务绩效 任? 薪酬结构 配公平 工作绩效 分组织公平
图1 研究模型
“薪酬结构”采取Lawler的分类，将其分为技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬。技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式；职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式；绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。
“组织公平感”采用刘亚、龙立荣和李晔的分类，将其分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度。分配公平指对决策结果的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作场所中，决策时使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方等，还是一种“精神分配“（刘亚、龙立荣、李晔，2003）；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果（Greenberg, 1993）。 “工作绩效“根据Borman和Motowidlo的观点，将其分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，周边绩效指员工角色外的自愿行为。
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3.2测量量表和实施
测量量表为一份包括69个项目的问卷，包括基本信息以及薪酬结构（技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬）、组织公平（程序公平、分配公平、领导公平及信息公平）和工作绩效（任务绩效和周边绩效）三个变量的测量，全部由企业中的人员填写。
本研究的问卷全部发放给在职人员，且是每个企业选择一到两人填写，因此共有100多家企业的员工参与到此次的问卷调查。问卷发放方式有两种，第一种方式是由研究人员到各企业当场给该企业的一两人发放纸质版的问卷，并当场回收，共回收99份纸质问卷；另一种是采用网上发放，寻找认识的人帮忙填写，填写份数为51份。
4.统计分析和讨论
本次研究共发放问卷151份。由于本研究是由研究人员当场发放回收及寻找认识的人填写问卷，因此回收率极高，共回收151份，剔除无效问卷1份，有效问卷共150份，有效问卷回收率为99.3%。
本次有效问卷被试者的性别比例为：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如图2所示）。
图2 性别比例 图3 年龄分布
年龄分布为：20岁以下3人，占2%；21-30岁142人，占94.7%，31岁以上5人，占3.3%（如图3所示）。
被试者在现在公司工作年限为：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如图4所示）。在进入现在公司之前工作年限为：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如图5所示）。
图4 在现在公司的工作年限 图5 进入现在公司前的工作年限
被试的最高学历为：高中（含）以下的52人，占34.7%；大专的77人，占51.3%；本科的15人，为10.3%；研究生（含）以上的4人，为2.7%（如图6所示）。
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图6 被试最高学历
从被试的职位看：生产人员占6.9%，技术人员占28.4%，事务人员占37.2%，销售人员占27.5%（如图7所示）；其中，基层主管占26.6%，中层主管占15.6%，高层主管占4.7%，其他的则为53.1%（如图8所示）。
图7 被试现任职位 图8 被试现任职务
而被试所在企业类型：私营企业占55.6%，集体企业占3%，中外合资企业占11.1%，国有控股企业占8%，外商独资企业占11.1%，其他的类型的占2%（如图9所示）。
图9 企业类型
被试所在公司所在的行业：制造业占43.4%，服务业占27.3%，其他行业的则为28.3%（如图10所示）；其中100人以下的企业占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企业占19.2%（如图11所示）。
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图10 企业所在行业 图11 企业规模
由以上对样本研究对象的个人基本情况及所在企业情况分析可知，所选取的样本对象较为科学合理，具有相当大的代表性。
为了各测量尺度量表的信度，我们使用统计软件SPSS16.0计算了个测量尺度量表的α值。如表2所示，本研究中所有测量尺度量表的α值均大于0.8，总量表的α值为0.839，量表的信度比较高，属于可以接受的范围。
本研究主要采用复回归分析验证“薪酬结构对组织公平的影响力”和“公平感在薪酬结构对员工工作绩效影响过程中的中介作用”。
表2 各研究变量的描述性统计和相关分析（N=150）
表3 薪酬结构对组织公平各变量的复回归分析（N=150）
4.1对H1、H2、H3及H4的分析和讨论
根据表3，薪酬结构对于分配公平感和程序公平感的解释力比较显著（R2分别为0.277和0.156），但是对于领导公平和信息公平的解释力却没有达到显著水平（R2分别为0.076和0.072）。这说明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。
据此可以认为，员工的薪酬结构对程序公平感和分配公平感具有比较显著的影响，但对领导公平感和信息公平感的影响却不明显。本研究认为，薪酬结构所以对员工的领导公平感和信息公平感影响不显著，主要是因为领导公平感是来源于在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属的态度，信息公平感
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则是来源于（组织或上级）是否给当事人传达了应用的信息，这两者针对的是组织中相关程序的执行者或决策者，因此，薪酬结构对领导公平感和信息公平感影响不显著。
综合表2和表3，技能薪酬、职位薪酬、绩效薪酬与程序公平感、分配公平感、领导公平感、信息公平感均为正相关关系（r、β均为正值）。其中，技能薪酬对程序公平感的影响较显著（β=0.267），对分配公平感、领导公平感及信息公平感影响微弱；绩效薪酬对程序公平感和分配公平感的影响也较为显著（β分别等于0.306和0.22），对领导公平感及信息公平感影响较弱；职位薪酬则对组织公平感的四个维度影响均较微弱。这也许是因为在整个社会中，各企业相同等级的职位的报酬相差不大，不同等级职位的薪酬相差等级在人们的可接受范围内，故职位薪酬对组织公平感影响不显著。因此，技能薪酬和绩效薪酬对组织公平感影响较显著，通过改变技能薪酬和绩效薪酬在薪酬结构中所占比例能够有效地改善组织公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同时提高领导公平感，绩效报酬的提高则可同时提高分配公平感。所以，要想提高员工的组织公平感可通过提高技能薪酬及绩效薪酬来获得，其中，相同水平变动的情况下，绩效薪酬对组织公平感的提高程度要高于技能薪酬的改变幅度。
4.2对H5和H6的分析和讨论
根据表4，组织公平感中只有领导公平感对任务绩效的解释力达到显著水平（如表4模式二所示，β=0.307），组织公平感中的程序公平和领导公平对周边绩效的解释力同时达到显著水平（如表4模式五所示，β分别等于0.207和0.536），且二者对周边绩效的解释力要强于对任务绩效的解释力。这说明，员工的组织公平感对员工的工作绩效确实有显著的影响，尤其是对员工的周边绩效影响较明显。因此，本研究部分支持H5。
表4 薪酬结构、组织公平感对工作绩效的复回归分析（N=150）
根据表4，对比模式一和模式四发现，薪酬结构对于任务绩效及周边绩效的解释力均没有达到显著水平。在引入组织公平感各变量后，薪酬结构对任务绩效和周边绩效的影响仍然不显著。因此，本研究不支持H6。 通过对比模式二和模式三，组织公平感中的领导公平感始终对任务绩效具有较强的解释力，在引进薪酬结构各变量后，只有微小的削弱；而对比模式五及模式六，程序公平和领导公平对周边绩效有显著影响，但引进薪酬结构各变量后，程序公平对周边绩效的解释力变得不再显著，而领导公平对周边绩效的解释力则几乎没有改变，仍然较显著。
综上，组织公平感在薪酬结构对工作绩效的影响中的中介作用不明显，但组织公平感中的领导公平感则对任务绩效和周边绩效都具有较强的解释力。
该结果与大多数文献中分配公平对工作绩效有显著影响的结论不相符，但符合相关文献中组织公平感对组织效果变量有较强预测的研究。其中，薪酬结构各变量对工作绩效中的任务绩效和周边绩效的解释力皆不显著，与很多文献的研究相悖；但组织公平中领导公平感却对无论是任务绩效还是周边绩效都有较强的解释力。本研究认为有以下几个原因：（一）技能薪酬对工作绩效解释力不显著，主要是因为在中国大
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