采用激励机制,激发专业技术人员的创造力 支建冲

采用激励机制，激发专业技术人员的创造力

南通科技投资集团股份有限公司作为国家数控机床制造的重点企业，产品开发和制造过程中，人才在企业中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争很大程度上取决于人才的竞争，谁能得到优秀的人才，谁就能在经济竞争中取得有利地位，为了留住人才，充分调动人才的积极性，使他们能充分发挥才能，为企业创造更大效益，企业必须营造健全的管理激励机制，这对企业的长远发展十分关键。

一、企业技术结构现状

目前南通科技集团公司内技术人员分布在通科研究院、通泰研究院、北京研究院、各分子公司技术处、车间技术组、销售等部门，技术人员缺乏统一管理，缺乏流动性，特别缺乏对技术人员岗位评聘、绩效考核工作，缺乏竞争上岗的竞争机制。只有通过有效的管理才能充分调动技术人员的积极性、创造性，形成吸引人才、培养人才和科学使用人才的氛围。 二、企业技术人员现状

为了在竞争日益激烈的机床市场占据一席之地，公司在加强内部管理、节约成本、提高效益的同时，企业规模正在迅速扩张，公司对技术人员的需求日益增加，现有的技术力量必须得到激励。集团员工收入分配制度近几年虽然改革不断深化，但对集团技术人员薪酬改革力度不大，分配不透明，起不到竞争激励的作用。由于受平均主义等传统观念影响，公司对如何高效地激励技术人员，使其全心全意为企业服务没有很重视，几乎是如同一般人员对待，这就导致了技术人员流失现象日益严重，现有技术人员工作积极性欠缺。

在公司日益发展壮大的今天，上述现象无疑对公司造成了很大的影响，逐渐成为公司发展的阻力，对技术人员如何进行有效的管理和激励，留住他们并激发其工作热情和创造力是摆在公司面前迫在眉睫的问题。

通过研究技术人员的激励机制，这对我公司有重要的现实意义。通过建立科学的激励机制，可以吸引并留住优秀的技术人员来公司并长期效力；可以调动技术人员的工作积极性和创造力，激发他们的工作责任感，为公司的发展做出更大的贡献；可以营造良好的竞争氛围，塑造良好的企业文化。

三、通过本人从事技术工作二十几年的经验，觉得企业专业技术人员有以下特点

（一）自主意识强。每个人都具有独立自主的要求,能力越强,自主意识越强,而且专业技术人员拥有在机械、电气或系统或软件等方面的技术特长,加之他们的工作比较特殊,希望得到充分的信任,得到充分的引导、并积极的自我尝试。 （二）业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成,一般在办公室或实验室,工作难度大,付出的辛苦多,但业绩往往要经过很长时间才能显示出来,或者前期花费精力很大，最终出来的结果虽直观且简单，比如交钥匙工程，根据客户的

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特殊需求，制造设备，看上去也就是加了一两件东西，但未这一两件东西背后付出的艰辛是相当大的，所以不易衡量。

（三）智力含量高。他们有一种展示自己才能的强烈的欲望,他们从事创造性的脑力劳动,不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥专长,成就事业,实现自身的价值。他们在专业知识领域中的长处容易得到大家的认可,具有比较高的权威,但在企业里所处的管理职位并不一定高,他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

（四）流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的,是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战,使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，南通机床近几年，人才流动就显现处了这个问题的重要性，我们的技术部门反而更像培训基地或者学校，刚出校门的学生在我们厂的技术部门工作过3-5年后，有了自己的手艺，有了一定的工作经验，能够独立处理问题后，就跳槽，另谋高就，对企业而言无疑是釜底抽薪。

综上所述,专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点,结合理论基础和具有的职能,围绕发挥专业技术人员的能力,提高工作绩效等内容考虑建立激励机制,才能实现激励作用,达到稳定和吸引专业技术人员的目的。 四、完善专业技术人员激励机制

近年来，根据建立现代企业制度的要求，企业收入分配制度改革不断深化，但由于长期受职工“患寡不患均”分配思想和国家对企业薪酬总额调控等因素的影响，与外部环境相比，专业技术人员流失、工作满意度降低等问题比较严重。按照快速可持续发展的需要，企业有必要充分利用激励理论，以科技创新战略为主线，把物质激励与精神激励相结合，把外激励与内激励相结合，坚持分类管理、突出重点、公开公平、积极稳妥，在企业内部构建一种能充分发挥个人专业研发能力的激励机制。

（一）物质激励

物质激励是专业技术人员激励机制的核心部分，满足其作为自然人的最基本的物质需要；是对专业技术人员能力和贡献的承认，是按劳分配和人力资本按贡献参与分配原则在专业技术领域的合理体现。

1.制度设计原则

（1）激励性原则。激励性原则就是强调企业在确定激励模式时必须充分考虑薪酬的激励作用。

（2）实用性原则。实用性原则就是企业确定的激励模式要紧密结合实际,能够切实解决制约专业技术人员激励模式中存在的问题。

（3）公平性原则。公平性原则是指企业确定的激励模式必须得到专业技术人员的认同和满意,使他们觉得与单位其他职工相比,其所得薪酬是公平的,与外部单位相比是有竞争力的。

2.制度分类管理

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专业技术人员根据工作职能、工作对象和业绩贡献的不同，可分为应用性技术人员、研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人员，三者相辅相成，互为支撑，共同促进企业生产发展和科技进步。按照岗位特点及业务性质，对应用性技术人员实行岗位工资制或岗位技能工资制，对研发性技术人员实行项目工资制，对研发项目管理技术复合型人才实行年薪制或协议工资制。

（1）南通机床技术处的技术人员岗位工资制规划如下：

以岗位为分配对象，在健全岗位评价体系的基础上，引入劳动力市场工资指导价位，按照岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心和岗位业绩计酬，一岗一薪、岗变薪变。

1.建立合理的技术人员年收入薪酬考核办法 ○

年总收入=月收入（岗位工资+绩效工资+月项目奖）x12+年项目奖 2每月每人编制计划任务书，结合每个人的业务水平、工作能力合理○（见下表）

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技术处工作计划任务书

年 月 序号 工作变更情况说明: 本人签字: 处长签字: 年 月 日 工 作 内 容 计划时间 完成时间 备注

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安排工作，对于技术人员工作的工作难度要考虑逐步提升；月底在部门内组成考核小组，对每个员工的工作计划及综合情况

进行考核，并反映在每位员工的月绩效工资中（见下表）。

技术处月度综合考核表

考核月份: 年 月 科室 序号 一 1 考 核 内 容 完成任务 A.计划任务完成率 岗 位 姓 名 考 核 评 分 标 准 完成任务项数÷下达任务项数×100%×45分（或完成工作量÷计划工作量×100%×45分） 2 二 1 2 3 三 1 四 1 2 五 1 2 3 4 B.工作负荷、工作效率、任务急难险重程度 工作质量 图面或编制资料的质量 是否有质量问题影响总进度 是否有质量问题造成经济损失 敬业精神、能力、水平 A.责任心、主动性、吃苦耐劳 B.技术水平、业务能力 C.全局观点、合作、服务 出勤 全勤 缺勤 其它扣分 迟到、早退 擅自离岗 办公场所清洁卫生 不参加集体活动 A档：20分 B档：15-19分 C档：10-14分 D档：0-9分 A档：5分 B档：2.1-4.9分 C档：1-2分 A档：5分 B档：2.1-4.9分 C档：1-2分 A档：5分 B档：2.1-4.9分 C档：1-2分 A档：5分 B档：2.1-4.9分 C档：1-2分 A档：5分 B档：2.1-4.9分 C档：1-2分 A档：4分 B档：1.6-3.9分 C档：0-1.5分 每天扣1分,可以出现负分 第一次扣0.5分, 第二次扣1分,第三次扣5分 第一次扣2分 第二次起每次扣5分 每次扣2分 每次扣2分 14分 5分 5分 4分 6分 6分 扣分 5分 5分 20分 15分 5分 标准分 65分 45分 考核分 考核记要: 处长签字: 总经理签字: 年 月 日

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