2008至2010人力资源 大题

2009.05

一、 简答题（20分）

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分）

答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 （1分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1分）

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）

答：1）、确定调查对象。 （2分） 2）、确定满意度调查指向。 （3分） 3）、确定调查方法。 （2分） 4）、确定调查组织。 （3分） 5）、调查结果分析。 （2分）

二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示

员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 532 151 59

①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分） 解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3分）

13

28

10

7

住房费用 招聘费用 解聘费用

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分）

=800÷5400 =14.81% （3分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2分） =1860×13÷14.81%

=163 268（元） （3分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分） 解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分） =163268÷12

=13605（元） （2分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

三、综合分析题（60分）

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 ①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）

答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4分）

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分） 答：

1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2分） 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2分） 3）、各类人员比例关系要协调。 （2分） 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2分） 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2分） 6）、定员标准适时修订。 （2分）

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分） 答：1）、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

3）、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分） 答：

1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分）

2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分）

3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分）

4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2分）

5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分） 答： 优势：

1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1分） 4）、具有良好的连贯性。 （1分） 5）、具有较高的信度。 （1分） 6）、考评的维度清晰。 （1分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分） 8）、有利于综合评价判断。 （1分） 不足：

1）、设计和实施的费用高。 （1分） 2）、费时费力。

2009.11

一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）

1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）P218

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分) 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分） (1)确定集体合同的主体； (3分) (2)协商集体合同； (3分) (3)政府劳动行政部门审核； (3分) (4)经过审核，集体合同生效； (3分) (5)公布集体合同。 (3分)

二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分）

某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。

此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。

请根据上述资料：

(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算

公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分) ②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分)

②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分) 三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）P65

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分) ③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分) （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分） ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分) ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

请结合本案例回答以下问题：

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分) P143~145

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合

作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)

（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分） 应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分) ②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J ③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)

（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）P188—189

3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿：

（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分) ①目标比较法 (2分)②水平比较法 (2分)③横向比较法。 (2分)

（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分） ①预防性策略和制止性策略： (4分) ②正向激励策略和负向激励策略； (4分) ③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)

2010年5月

一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1 简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分) 2 简要说明绩效面谈的种类。(10分)

二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对

所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(20分) 表1

项目 甲 乙 丙 丁

知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 0.9 0.7 0.8 1

0.5 1 0.8 0.9 0.9 1

1 0.5 0.7 1 0.7 0.8

1 0.6 0.8 0.9 0.8 0.9

0.8 1 0.8 0.7 1 0.9

0.9 0.8 1 0.7 0.6 1

1 0.9 0.8 0.9 0.7 1

权重 A岗位 0.8

B岗位 0.9

三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)

1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)

2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题：

1 李某的要求是否有法律依据?(8分)

3 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)

5 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，

这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。(20分)

答案 2010.05

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、评分标准：P4(10分)

(1)岗位规范的定义： 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 (2分)

(2)岗位规范的主要内容是： ①岗位劳动规则。 (2分) ②定员定额标准。 (2分) ③岗位培训规范。 (2分) ④岗位员工规范。 (2分)

2、评分标准：P184～185(10分)

(1)按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： (1分) ①绩效计划面谈。 (1分) ②绩效指导面谈。 (1分) ③绩效考评面谈。 (1分) ④绩效总结面谈。 (1分)

(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： (1分)

①单向劝导式面谈。 (1分) ②双向倾听式面谈。 (1分) ③解决问题式面谈。 (1分) ④综合式绩效面谈。 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准:P82(20分) (1)A岗位：

候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7 =0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71 (2分)

候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7 =0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4 (2分)

候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7 =0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45 (2分)

候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7 =0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78 (2分) (2)B岗位:

候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1 =0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63 (2分)

候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1 =0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17 (2分)

候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1 =0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32 (2分)

候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1 =0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64 (2分)

分) (1

(3)通过以上核算可看出:

候选人丁应作为A岗位的最终候选人 (2分)

候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)。 (2分) 三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分) 1、评分标准：P214(20分)

①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。 (2分) ②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分) ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 (2分) ④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 (2分)

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 (2分)

⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。 (2分)

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。 (2分)

⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 (4分) 2、评分标准：P313(20分) (1)法律依据分析

①李某的要求部分有法律依据。 (2分)

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分) ④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分) (2)李某应享受的工伤致残待遇：

①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分) ②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分) ③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 (3分)

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)

3、答案示例：(20分) 某电信公司新员工入职教育方案 1、制定本方案的依据 (2分)

(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;

(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的 (2分)

(1)为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务;

(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式 (4分)

(1)公司发展历史; (2)本公司现行各种规章制度以及有关法规; (3)公司主营项目以及业务知识; (4)中国以及北京地区电信市场现状; (5)规范化电信服务与客户服务中心的功能; (6)企业文化与团队精神教育; (7)加深对公司的感知与认同; (8)本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定 (2分)

讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 5、方案实施办法 (3分)

(1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施; (2)新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算 (3分) 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理 (3分)

(1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;

(2)经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处;

(3)训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订; (4)本方案经董事长核准后施行。

2010.11

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)

二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算?然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间． 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时

员工 工作任务 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗?当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。

请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分) 四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务?

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分) 答案

一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分) 1、评分标准：P193(12分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、评分标准l P211(13分) (1)影响员1个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分)

⑤综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分)

二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵

(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)

三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分) 1、评分标准：P115(18分) (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分) ③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分) 2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分) (5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分) 四、方案设计题(本题l题，共22分) 评分标准：P6(22分)

人力资源部经理。作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)

(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)

(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)

(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)

参考答案：

人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月 二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系

四、工作内容和要求(2分) 工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划 、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分)

参考答案：

人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月 二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系

四、工作内容和要求(2分) 工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划 、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分)

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