零售企业绩效管理信息系统毕业设计论文

零售企业绩效管理信息系统

零售企业绩效管理信息系统

摘 要

在当前的形势下，对于企业来说，企业之间的竞争开始突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立企业的竞争优势已成为一种共识。而衡量企业价值的首要因素也不再是有形资产，以人力资源等为代表的无形资产正在取而代之。因此，现代企业急需建立起一套有效的人力资源管理系统。本文通过对国美上海大区电器销售有限公司人事部门的绩效考核进行了详细的描述以及分析，设计，初步实现了针对该企业的绩效考核信息系统，增加了针对销售员工的考核指标，简化了人事部门长期以来的重复繁琐工作流程，方便信息查询以及统计查看。并使用系统自动计算薪金，降低了工作中可能出错的概率，并且解决了可能会出现的信息外泄以及非法修改的问题。

本系统提供了员工基本信息管理、考勤管理、绩效管理以及薪金管理等功能。论文包括四个主要章节，将展开叙述系统需求分析，系统分析、系统设计和系统实施各 阶段的运作过程和具体内容。描述了开发过程中可行性分析、需求分析、功能模块设计、数据模型设计到系统具体的菜单设计、窗体设计、代码设计等。 关键词：人力资源，管理，管理信息系统，绩效

I

零售企业绩效管理信息系统

ABSTRACT

Nowadays, the competition between enterprises appears to be the competition of the quantity and quantity of human resource. It has been a consensus to gain the competitive advantages of the enterprise through the development of human resource. Further more, Intangible assets with the HR resource as representative, taking the place of tangible assets, has become the most important factor to measure the value of an enterprise. Therefore, it's in an urgent need to form an effective HR MIS for modern enterprises. Due to my intern experience in GOME shanghai. This paper described and analyzed the status quo of human resource department, initially realized the HRMS for that enterprise. This system simplified the long-lasting complex work flow of human resource department, made the search and statistics work of information in a convenient way, automatically calculated the payment, lowered the mistake rate in daily work, and resolved the substantial problem of the leakage of information and illegal modification.

The paper includes four important parts: analysis for requirement, system analysis, system design, and system implement. It has described analysis for feasibility, analysis for requirement, design of function module, design of data model and including design of menu, form, code.

KEY WORDS: Human Resource, Management, Management Information System,

Performance.

II

零售企业绩效管理信息系统

目 录

摘 要 .................................................................... I ABSTRACT ................................................................... II 前 言 .................................................................... 1 第1章 系统开发的背景和意义 ................................................. 2

1.1 系统开发的背景 ...................................................... 2

1.1.1 企业组织结结构 ................................................. 2 1.1.2 企业背景 ....................................................... 2 1.1.3 企业存在的问题 ................................................. 2 1.2 系统开发的目的 ...................................................... 2 1.3 系统开发的意义 ...................................................... 2 第2章 绩效管理信息系统分析 ................................................. 4

2.1 总述 ................................................................ 4 2.2 可行性分析 .......................................................... 4

2.2.1 运行可行性 ..................................................... 4 2.2.2 技术可行性 ..................................................... 4 2.2.3 技术可行性 ..................................................... 4 2.3 需求分析 ............................................................ 5 2.4 业务流程分析 ........................................................ 5

2.4.1 高层业务流程分析 ............................................... 6 2.4.2 员工基本信息管理分析 ........................................... 6 2.4.3 考勤管理分析 ................................................... 7 2.4.4 绩效考评管理分析 ............................................... 8 2.5 数据流程分析 ........................................................ 9

2.5.1 员工基本信息管理顶层数据流程分析 ............................... 9 2.5.2 员工基本信息管理一层数据流程分析 ............................... 9 2.5.3 员工绩效管理顶层数据流程分析 .................................. 10 2.5.4 员工绩效管理一层数据流程分析 .................................. 10 2.5.5 员工考勤管理数据流程分析 ...................................... 11 2.5.6 员工薪金管理顶层数据流程分析 .................................. 12 2.5.7 员工薪金管理一层数据流程图 .................................... 12 2.6 小结 ............................................................... 13 第3章 系统设计 ............................................................ 14

3.1 系统设计原则 ....................................................... 14

零售企业绩效管理信息系统

3.2 系统设计总述 ....................................................... 14 3.3 系统总体设计 ....................................................... 14

3.3.1 系统功能结构设计 .............................................. 14

3.3.1.1 功能结构设计 ............................................ 14 3.3.1.2 各功能模块描述 .......................................... 15 3.3.2 系统物理配置方案设计 .......................................... 17

3.3.2.1 硬件的选择 .............................................. 17 3.3.2.2 数据管理系统选择 ........................................ 17

3.4 系统详细设计 ...................................................... 17

3.4.1 数据库设计 ................................................... 17

3.4.1.1 数据库概念设计 .......................................... 17 3.4.1.2 数据库物理结构设计 ...................................... 19 3.4.2 代码设计 ...................................................... 22

3.4.2.1 代码设计规范 ............................................ 22 3.4.2.2 代码详细设计 ............................................ 22 3.4.3 系统权限设计 .................................................. 23 3.4.4 输入输出设计 .................................................. 23

3.4.4.1 输出输入设计原则 ........................................ 24 3.4.4.2 输出格式 ................................................ 24 3.4.4.3 输出设备 ................................................ 24 3.4.4.4 输入设备 ................................................ 24 3.4.4.5 输入屏幕设计 ............................................ 24 3.4.4.6 输入校验设计 ............................................ 24

3.5 小结 ............................................................... 25 第四章 系统实施 ............................................................ 26

4.1 总体方案实施和设备安装 ............................................. 26 4.2 建立数据库系统 ..................................................... 26 4.3 连接数据库 ......................................................... 26 4.4 系统界面和辅助功能模块实施 ......................................... 26 4.5 核心系统功能模块实施 ............................................... 29 4.6 程序设计与调试 ..................................................... 37 4.6.1 程序设计方法 ..................................................... 37 4.6.2 程序的调试 ....................................................... 38 4.7 人员以及岗位培训 ................................................... 38

4.7.1 人员培训计划 .................................................. 38

零售企业绩效管理信息系统

4.7.2 培训的内容 .................................................... 38 4.8 试运行和系统转换 ................................................... 38

4.8.1 系统的试运行 .................................................. 39 4.8.2 系统切换 ...................................................... 39

总 结 ................................................................... 40 参 考 文 献 ................................................................ 41 致 谢 ................................................................... 42

前 言

如今日趋复杂和繁琐的人事信息管理和追踪，使企业加快了人力资源管理信息化脚步。有效的发展和保留人力资源，需要人事经理能了解员工的所有信息，包括工作积极性、业绩评估和培训等[1]。零售企业具有员工基数大，层次复杂，班次量大等特点，这使得员工的业绩和信息统计更加困难。传统的人事管理流程使人事经理需花费大量的时间处理人事信息数据，考评员工销售业绩，而仅剩少量的时间可专注于人力资源的发展和规划[2]。

本次设计的零售企业绩效管理信息系统，特别增加了销售员工自我目标设定，详细的上下班和加班考评，以及多种员工登陆权限。即使人事部门可轻松地管理复杂繁琐的人事信息，从重复性的日常事务中解脱出来，投注更多精力于人力资源战略规划以支持和推动企业的战略目标的实现，提高人事部门员工对公司的价值。本次设计的系统旨在提供给企业的一个信息互动、资源共享、数据及时更新的整体信息化应用平台，将企业的人事考评信息进行集中管理并进行专业的薪资计算[3]。

本次系统开发为分步式开发，主要开发了薪金管理、考勤管理以及员工基本信息管理系统，解决企业目前最大的需求，简化了日常的繁琐工作流程；系统中采用了两项奖金系数指标来计算员工的绩效工资，并添加了多项的考勤审核指标，从而使该企业的绩效管理信息系统能够更加完善和公平，激励员工为企业创造更多利润。

第1章 系统开发的背景和意义

1.1 系统开发的背景

1.1.1 企业组织结结构

通过在国美上海大区电器销售有限公司实习，了解到公司的组织结构，通过自上而下的管理模式来进行对公司的组织管理，公司的架构成熟，门店员工和职能部门员工分为两个类别。本次的系统开发主要针对门店销售人员的绩效评价和人事专员的绩效管理。

1.1.2 企业背景

国美上海大区电器销售有限公司是国内知名的电器销售民营企业。销售众多知名品牌的家用电器。在上海地区经营国美和永乐两大品牌，门店数达80家，销售员工近千名，企业正处于稳定发展壮大阶段。

1.1.3 企业存在的问题

虽然企业一直处于良好的发展状态，但零售企业的员工流失量大，绩效考评复杂等问题依然存在。由于没有较好的信息查询和考评系统，员工无法查询自己的业绩考评，也无法提出自己的意见，因此门店销售员工对此持有较大的意见，从而影响了企业整体的销售业绩。OFFICE的相关软件如WORD，EXCEL虽然数据的保存很方便，HR员工也能熟练操作，但是最大的缺点是文件信息不保密。虽然信息部门已经对局域网上的人事部文件夹设置了权限，其他部门只能访问，但是他们仍然能够进行查看，避免不了保密信息的外漏[4]。

1.2 系统开发的目的

本次系统开发为分步式开发，首先开发薪金管理、考勤管理以及员工基本信息管理子系统，先解决企业目前最大的需求，解决日常的繁琐工作流程；本文采用了模拟奖金系数的方法来替代员工的绩效工资，并添加了多项的领导审核指标，从而使该企业的绩效管理信息系统能够更加完善和公平，激励员工为企业创造更多利润。

1.3 系统开发的意义

在企业内部建立管理信息系统，无论是有针对性的绩效管理系统，还是其他的信息系统，都是企业走向现代化、信息化的重要环节。它对公司人力资源管理的影响主要有以下几方面：

（1）采用管理信息系统，可以改善人事部门非常繁琐的业务流程，由于人

事部门员工每月都需要手动处理公司许多员工的信息，随着公司人数的增加，工作量也相应增加，处理过程中的失误再所难免。而MIS可以帮助人事专员摆脱手工记录，可以信息化检索员工的资料，根据员工的考评以及考勤信息记录，精确的计算员工的工资福利。[5]

（2）MIS系统登陆采用权限设置，具有不同职能权限的人员只能在自己的职能范围中管理，不会造成信息数据的泄露或被非法更改，大大提高了系统的安全性。这些都是WORD、EXCEL等OFFICE软件所不能比拟的。

（3）可以实现员工信息管理的计算机化，其强大的员工信息管理，考评管理，查询统计功能，使纷繁复杂的手工查询，统计变得轻松自如。企业通过使用管理软件，将明显提高管理水平，减少查询时间，提高工作效率，更快更准确地了解员工的当前信息，为企业从内部员工调动以及人员培训等相关工作提供了大量有效的数据[6]。

（4）节省操作时间，提高工作效率。管理信息系统的运用，使原来需要大批管理人员才能完成的数据收集、计算等繁重的劳动，现在几个人即可胜任，而且节省了不少时间，被精简下来的人事专员则去做好人事部门的招聘、培训等工作，从而为企业创造更大的经济效益[7]。

第2章 绩效管理信息系统分析

2.1 总述

在系统分析的过程中，先对该公司的业务流程进行描述和分析，并且画出与其相对应的业务流程图，通过业务流程图抽象出数据流程图，然后确定基本表及基本表内的属性、主键以及外键，进而进行数据流分析逻辑流程分析。通过这些为之后的系统设计作进一步的准备。

2.2 可行性分析

2.2.1 运行可行性

跨入二十一世纪，随着管理科学的发展和信息技术革命的来临，企业管理新理念不断产生，企业管理进入了信息时代。随着企业规模的扩大，业务的增多，员工的增多，管理就变得日益复杂繁琐。[8]

目前企业员工已有近1000人，所以要处理大量的员工信息，需要花费大量的时间和精力。若能运用信息技术做好数据的收集、录入、分析等工作，那将大大节省时间和人力，大大减少不必要的重复工作。在本次设计的系统中，权限的设计使得门店的主管可以为门店的销售员工进行绩效指标的考核， 门店的员工也可以随时查看自己的销售目标评价。这使得次系统对各阶层的员工都有较好的实用性。

2.2.2 技术可行性

是指根据新系统的目标来衡量是否具备所需要的技术，包括系统开发人员数量和水平，硬件方面，软件方面及其它应用技术。[9]

开发人员：公司80％的职员会简单的操作电脑，不过公司内部并没有可以直接开发系统的人员。我作为本次系统的开发人员，在公司人事部员工的辅助下，对人力资源管理系统有一定的了解和认识，能够使用结构化的方法进行开发。

硬件：公司内部的电脑是英特尔奔腾4处理器，内存为256MB，硬盘为40G，并且已经搭建了自己的局域网，另外还配备有打印机、复印机、传真机等基础设施。公司原有的设备基本上能够适应人力资源管理系统的配置。

软件：公司内部的电脑使用的是 Windows 2000 的操作系统，它提供的接口能力是实时的。而在一般的应用软件方面，则需要安装SQL Server以及VB6.0。在软件方面，这2个软件都是现在市场上比较成熟的软件。

2.2.3 技术可行性

主要是对开发新系统所投入的资金与系统投入使用后所带来的经济效益进

行比较，确认新系统是否会给企业带来一定的经济效益。这次开发系统是作为毕业设计看待的，所以从公司的角度看，一旦系统开发成功，将会有显著的收益[10]。

首先可以根据不同的系统客户类别来进行管理，从而可以更好的维护企业的重要信息，避免信息的外泄以及非法更改；其次由于员工相关信息的整和，可以减少信息查询检索的时间，提高人事专员的工作效率；另外，便于对员工的整体信息的把握，从而有助于企业内部员工调动以及培训等工作，对企业的长远发展有重要意义。因此经济上是可行的。

综上所述，不论是运行、技术、还是经济上都具有一定的可行性，从长远角度来看，这套系统的开发有一定的实用性和必要性。因此，这个系统可行，需要尽早开发。

2.3 需求分析

企业在早期的发展过程中，企业一直在人事信息处理这类繁琐的工序上出现过差错。随着企业规模的扩大，企业员工人数的增多，依然维持着这种方式的话，工作量是相当大的，必然会造成工作效率低、工作错误增高的问题，而且还花费了人力资源工作者的很多的时间，对于不同的工作，他们在时间分配上往往顾此失彼。在这二、三年的发展中，企业虽然发展非常迅速，但是为了使员工的销售业绩更优秀，工作更积极，一套好的绩效管理系统也是非常必要的。[11]

所以针对企业的情况，系统首页需要实现员工信息，部门信息等基础信息的录入和查询，摆脱传统的excel表格任意查看。其次系统需要设置不同的权限，保护系统内的信息安全。更重要的是，要为零售类员工设计较详细的考勤项目和绩效指标，合理计算绩效，并使员工可以随时查看自己的考勤和绩效信息。

2.4 业务流程分析

业务流程图是一种描述系统内各单位、人员之间业务关系、作业顺序和管理信息流向的图表，利用它可以帮助分析人员找出业务流程中的不合理流向。业务流程分析采用的是自顶向下的方法，首先画出高层管理的业务流程图，然后再对每一个功能描述部分进行分解画出详细的业务流程图。

以下是绘制业务流程图几个基本符号，如图2-1所示。

外部实体过程处理单据数据存储

图2-1 业务流程图基本符号

2.4.1 高层业务流程分析

HR专员根据员工提供的员工信息登记表中的信息，对员工的基本信息进行管理，并记录到员工基本信息中；每月24号，部门助理将每月员工考勤信息统计表交给HR专员；每月1号，员工填写完个人评价表之后交给直属领导。每月24号由领导审核后做领导绩效评价，然后将评价信息提交给HR专员。每月25号HR专员根据员工考勤信息统计表进行员工考勤管理；根据考勤统计信息再次对企业员工进行人事部门绩效评价，最终生成绩效考评文件；同时HR专员参照绩效考评信息以及考勤信息，对员工的薪金进行管理，生成薪金信息。部门领导可以对自己下属员工的基本信息、考评信息以及考勤信息进行相关的查询[12]。由此得出高层业务流程图，如图2-2所示。

员工自我考评信息各部门主管部门助理部门主管考评信息查询员工考勤统计信息员工员工信息登记表HR 专员1员工基本信息管理员工基本信息2员工绩效考评管理3员工考勤信息管理4员工薪金管理绩效考评信息考勤信息薪金信息

图2-2 高层业务流程图

2.4.2 员工基本信息管理分析

当新进员工与公司签订合约后，员工本人填写员工信息登记表，提交给HR专员。HR专员根据登记表，添加新员工基本信息。企业的在职员工若有基本信息需要及时修改及更新，则需要先填写员工信息登记表，注明更改项目，提交给HR专员。HR专员根据登记表修改员工相关信息。当人事部门收到员工的部门调

转通知或升职调薪通知后，对员工基本信息进行修改，记录到员工基本信息中。各部门主管可以查询各自部门员工的部分信息，如：员工姓名，编号，工作岗位；其他个人信息则不能查看，只有人事部门以及总经理可以查看员工的全部个人信息[13]。由此得出员工基本信息管理子图，如图2-3所示。

员工员工信息登记表HR 专员判断新老员工老新添加员工信息部门调转通知修改员工信息员工基本信息升职调薪通知部门主管查询

图2-3 员工基本信息管理子图

2.4.3 考勤管理分析

每月24号，由部门助理将各自部门的员工考勤统计信息提交给HR专员。HR专员根据考勤统计信息表，添加员工的考勤信息。录入结束之后，如果发现输入有错，则对刚才添加的信息进行修改，然后存档，保存在员工考勤信息表内。部门主管可以对各自部门的员工每月考勤信息进行查询[14]，由此得出员工考勤管理子图，如图2-4所示。

部门主管员工考勤统计信息HR 专员查询部门助理考勤信息添加检查录入是否正确否是员工考勤信息表考勤信息修改 图2-4 员工考勤管理子图

2.4.4 绩效考评管理分析

首先由总经理制定企业的销售目标，并将其发放各个员工。员工以及部门主管根据销售目标，制定个人以及部门的工作目标，并将目标文件提交给人事部。人事部根据目标文件，与部门主管讨论后，制定出绩效考核的指标以及考核方法，生成相关文件，并发放给各个员工。每月月底，先由员工自己进行个人评价，然后提交给部门主管。部门主管则根据部门助理提供的员工业绩信息，并以员工个人的评价为参考，结合员工自己的目标文件、达标程度，给员工做绩效考核评价，给出领导绩效考核奖金系数，将评价信息提交到人事部审核，人事专员再根据员工的考勤情况给出人事绩效考核系数，审核后记录到绩效考核结果文件中。人事部则根据评价，与员工进行面谈，进行绩效反馈。根据反馈的信息来指定绩效改进计划。最后根据改进计划，再次与部门主管一起重新制定更合理的绩效考核指标及方法。这样一个循环完成了完整的绩效管理过程[15]，如图2-5所示。

总经理部门主管及员工销售目标制定部门及个人工作目标目标文件部门助理人事部绩效指标文件制定绩效考核指标及考核方法员工个人评价信息绩效评估方法绩效考核指标部门主管员工工作业绩信息评估方法自我绩效考核员工部门主管及员工部门绩效考核领导绩效考核信息绩效考核结果文件改进绩效计划实施绩效反馈人事部人事绩效考核人事绩效考核信息 图2-5 绩效管理子图

2.5 数据流程分析

在大量的业务处理过程之中，并非所有的业务处理都能够由计算机来完成，因此就需要从现行业务中抽取能够由计算机系统自动或半自动完成的那部分业务活动，其分析结果用数据流程图来表示。

数据流程图是一种能全面的描述信息系统逻辑模型的主要工具，它从数据传递和加工的角度，以图形的方式刻画数据流从输入到输出的移动变换过程，可以用少数几种符号综合的反映出信息在系统中的流动、处理和存储的情况。数据流程图具有抽象性和概括性。数据流程图由表所示的四种符号表示。

以下是绘制数据流程图的几个基本符号，如图2-6所示。

外部实体处理过程数据存储数据流

图2-6 数据流程图符号

2.5.1 员工基本信息管理顶层数据流程分析

顶层数据流程图涉及到两个外部实体，员工以及部门领导。从员工那里流出信息登记表，或者收到升职调薪通知或部门调转通知，经过员工基本信息管理后，流出员工基本信息表，流入到部门领导，如图2-7所示。

员工信息登记表升职调薪通知P1员工基本信息管理员工基本信息表部门领导部门调转通知

图2-7 员工基本信息管理顶层DFD

2.5.2 员工基本信息管理一层数据流程分析

在员工基本信息管理中，员工信息登记表流入到P1.1，判断是否是新员工，若是新签约的员工，则信息流入到P1.2信息添加中，记录F1员工基本信息，若是在职员工，信息会流入P1.3，对原有的员工信息进行修改，记录到F1员工基本信息，更新员工信息。升职调薪统治或者部门调转通知流入P1.3，修改基本信息完毕后，记录到F1员工基本信息表。部门领导可以输入查询条件，数据流入到P1.4,对员工基本信息表进行查询，如图2-8所示。

部门领导P1.2新添加基本信息P1.4F1员工基本信息表查询基本信息员工信息登记表P1.1判断新老员工老P1.3升职调薪通知部门调转通知修改基本信息 图2-8 员工基本信息管理一层DFD

2.5.3 员工绩效管理顶层数据流程分析

销售目标流入P2.1制定工作目标，生成F5目标文件，然后流入P2.2指定绩效考核指标，生成F6绩效考核指标文件，根据F6，对员工进行P2.3实施绩效考核，生成F3绩效考核结果表。考核结果流入P2.4进行绩效反馈，产生反馈信息，流入到人事部。再经过P2.5进行绩效改进，产生绩效改进计划，流入到人事部。最终再根据销售目标以及绩效改进计划来重新指定工作目标，如图2-9所示。

F5目标文件总经理销售目标绩效改进计划F6绩效指标文件F3绩效考核结果表P2.1制定工作目标P2.2制定绩效考核指标P2.3实施绩效考核人事部绩效改进计划P2.5绩效改进P2.4绩效反馈反馈信息

图2-9 绩效管理顶层DFD

2.5.4 员工绩效管理一层数据流程分析

在一层的绩效管理数据流程图中，销售目标流入P2.1,根据销售目标制定出F5目标文件，存档，并将目标文件发放给人事部以及部门主管，通过P2.2，协商后制定出绩效考核指标及方法，记录到F6绩效指标文件，并将文件发放给各个员工。由员工自评以及主观评价信息流入P2.3，根据绩效指标及方法来实施

绩效考核，考核结果记录到F3绩效考核结果表。由员工提供反馈信息，流入P2.4，人事专员总结反馈结果后，将信息流入P2.5，指定绩效改进计划，流出返回到人事部。根据改进信息，再次执行P2.2，制定新的考核指标及方法，如图2-10所示。

P2.1总经理销售目标员工及部门主管制定工作目标F5目标文件人事部部门主管P2.2F3绩效考核结果表制定绩效考核指标及方法F6绩效指标文件P2.3实施绩效考核员工自评、主管评价信息部门主管及员工P2.4员工反馈信息反馈结果P2.5绩效改进信息人事部绩效反馈绩效改进 图2-10 绩效管理一层DFD

2.5.5 员工考勤管理数据流程分析

由考勤统计信息流入P3.1添加信息中，经过P3.2判断后，如果输入正确，则记录到F2员工考勤信息表，若输入错误，则数据流进P3.3修改信息，修改完毕后，记录到F2员工考勤信息表，如图2-11所示。

P3.4部门主管查询条件查询员工考勤信息P3.1部门助理考勤统计信息添加员工考勤信息P3.2检查入是否正确否是F2员工考勤信息表P3.3修改员工考勤信息

图2-11 员工考勤管理DFD

2.5.6 员工薪金管理顶层数据流程分析

由考勤信息单以及领导考评信息，人事部考评信息流入P4薪金管理，最后生成工资单流入到员工手中，如图2-12所示。

部门助理考勤信息统计单P4部门主管领导绩效考评信息工资单员工薪金管理人事部人事部绩效考评信息 图2-12 员工薪金管理顶层DFD

2.5.7 员工薪金管理一层数据流程图

考勤信息统计单流入P4.1，根据F10考勤制度表（描述相关扣款制度）来计算扣增款，将结果流入P4.3。领导绩效考评结果以及人事部绩效考评结果流入P4.2，根据考评结果中的最终绩效奖金系数（最终绩效奖金系数 = 领导绩效系数 * 80% +人事部绩效系数 * 20%），来计算绩效奖金（绩效奖金 = 最终绩效奖金系数 * 奖金基数），将结果流入到P4.3。根据工资制度表（描述相关扣税税率）以及扣增款信息、绩效奖金，通过P4.3计算员工薪金（实发工资= 基本工

资 + 增扣款 +绩效奖金 – 四金代扣金额 – 个人所得税。），记录到F4薪金表，生

成工资单反馈给所有员工，如图2-13所示。

F10考勤制度表P4.1部门助理考勤信息统计单F9工资制度表计算扣增款增扣款信息P4.3计算员工薪金人事部部门主管人事部绩效考评信息领导绩效考评结果P4.2计算绩效奖金工资单绩效奖金所有员工F4薪金表

图2-13 员工薪金管理一层DFD

2.6 小结

本章在需求分析的基础上，进行了详细的系统分析。进一步调查了企业的业务流程，对不同层面的业务流程做了分析。根据业务流程的分析，得出了数据流程图和相应的数据存储。有了新系统的逻辑模型，便可以进一步展开系统设计。

第3章 系统设计

3.1 系统设计原则

（1）系统性原则

系统作为统一整体而存在，因此，在系统设计中，要从整个系统的角度出发，系统的代码要统一，设计规范要标准，传递语言要尽可能一致。

（2）活性原则

为保持系统的长久生命力，要求系统具有较强的环境适应性。为此，系统应具有较好的开放性和结构的可变化性。在系统设计中，应尽量采用模块化结构，提高模块的独立性，以便于对模块的修改，提高系统适应环境变化的能力。

（3）可靠性原则

可靠性既是评价系统设计质量的一个重要指标，又是系统设计的一个基本出发点。只有设计出的系统是安全可靠的，才能在实际运行中发挥出它应有的作用。所以在系统设计中必须考虑到对各种不安全因素抵御能力的设计。例如安全保密、检错、和在出现意外情况后，系统恢复能力的设计等。

（4）经济性原则。

在满足系统需求的前提下，尽可能的减少系统的开销。这里既要考虑到现实系统的费用，又要考虑到系统实施后的费用。

3.2 系统设计总述

本次系统开发为分步式开发，首先开发员工管理、部门管理以及用户管理功能，再开发考勤记录，考评评价等系统，旨在解决企业目前最大的需求，简化日常的繁琐工作流程；本系统添加了零售部门常见的加班考勤记录，并分为三类。采用了两项绩效考核指标来计算员工的绩效工资，并添加了个人目标管理，从而使该企业的绩效管理信息系统能够更加完善和公平，激励员工为企业创造更多利润。

3.3 系统总体设计

3.3.1 系统功能结构设计

3.3.1.1 功能结构设计

通过采用“自顶向下”的设计原则将零售企业绩效管理信息系统分解成了若干个功能模块，从而形成层次结构。

模块的划分要相对独立，尽量减少各种不必要的数据、调用和控制联系。并将其联系比较密切、功能近似的模块相对集中，这样对于以后的搜索、查询、调

试都比较方便。如果在设计时忽略这一问题，则可能引起相关的功能数据分布在各个模块中，大量的原始数据需要调用，大量的中间结果需要保存和传递，大量计算工作将要重复进行。从而使得程序结构紊乱，数据冗余，不但给编程工作带来很大的困难，而且系统的工作效率也大大降低了。

同时，功能模块的设计光靠上述系统分析的结果是不够的，因为很可能没有考虑到一些高层次管理决策的要求。只有考虑到今后管理的发展需要，才能更准确，更合理地支持更深一步的管理理念。系统功能模块图，即HIPO，如图3-1所示。

零售企业绩效管理信息系统 部门管理员工管理考勤 管理 绩效管理用户管理薪资管理 员工基本信息管理员工照片信息管理员工 基 本信息 管理

针对各个模块不同的表单进行添加、删除、修改及查询等功能 图3-1 系统功能结构图

绩效考核情况统计绩效考评结果 3.3.1.2 各功能模块描述

根据需求分析以及上述分析，本系统将实现如下功能模块： （1）部门信息管理

1) 部门信息录入，包括部门编号、部门名称、职能描述； 2) 部门信息的修改； 3) 部门信息的删除； 4) 部门信息的查看； （2）员工基本信息管理功能

1) 员工基本信息的录入，包括姓名、性别、所在部门等相关信息；

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