国内著名管理咨询公司的某知名建材公司的薪酬管理制度(正式版)

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 1

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 1. 总则 1.1. 目的

1.1.1. 通过制定和执行全面薪酬管理制度，使员工得到公正合理的薪酬回报，从而吸引高素质人才、激励高绩效员工、留用能力与业绩优秀的骨干，并在此基础上提升公司的薪酬激励效果和组织能力，促进公司快速可持续发展。 1.2. 原则 1.2.1. 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平衡。 1.2.2. 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的深层次需要。 1.2.3. 职位价值决定工资等级：进行职位分析和价值评估，根据价值差异，划分职位级别，并进而建立单一职系的宽级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。 1.2.4. 责任模式决定付酬方式：员工所担任的职位层次和类别，

决定其薪酬分配方式。 1.2.5. 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职位，采用不同的绩效薪酬方案。 1.2.6. 个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。 1.2.7. 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。

1.3. 适用

范围 1.3.1. 适用于XXXX所有公司员工。 2. 职责分工 2.1. 总裁： 2

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 2.1.1. 负责薪

酬预算的审定； 2.1.2. 负责中心总经理薪酬的确定； 2.1.3. 负责特殊人员薪酬的批准；2.1.4. 负责公司年度调薪系数的确定。 类 别 职 位 2.2. 中心总经理： 2.2.1. 负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估； 2.2.2. 负责公司部门经理岗位胜任程度的评估； 2.2.3. 负责部门经理绩效等级和薪酬的确定； 2.2.4. 负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。 2.3. 人力资源部： 2.3.1. 拟定薪酬管理方案、制度、

流程，报领导班子批准后组织落实； 2.3.2. 组织开展薪酬管理培训； 2.3.3. 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑； 2.3.4. 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制； 2.3.5. 负责薪资外包机构的工作联络、关系维护和评估管理。 2.4. 直接上级： 2.4.1. 各分管领导、部门负责人是所负责部门薪酬制度执行的第一责任人； 2.4.2. 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑； 2.4.3. 提出本部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议； 2.4.4. 负责本单位/部门薪酬制度实施效果的反馈。 2.5. 各级员工： 2.5.1. 参与个人薪酬的确定； 2.5.2. 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。 3. 管理规范 3.1. 全面薪酬体系 3.1.1. XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬、内在报酬五个组成部分。 3.1.2. 根据区分责任模式与工作特征的不同，XXXX的岗位分为三大类： 3

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 A类 副总裁,各中心总

经理 B类 B－1 二级部门负责人（不包括区域负责人） B－2 工厂厂长 B－3 各营销区域负责人 C类 C－1 职能部门人员 C－2 研发中心技术人员 C－3 销售类人员（项目经理、销售代表、设计应用部人员） D类 生产一

线操作和班组人员 3.1.3. 针对不同的类别，分别设计了由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬构成的差异化的薪酬结构。各类别具体薪酬结构见“工资发放”部分。

3.2. 标准工资系统

3.2.1. 工资架构

3.2.1.1. 根据岗位价值评估结果，公司将所有标准职位分为12个职级。详见：《职级级别架构表》。 3.2.1.2. 公司薪酬定位坚持以市场为导向，向关键岗位倾斜政策，采取阶梯形定位策略，确定各级职位的标准工资水平。根据职位级别相应确定1～12级共12级工资，每级工资分9档，详见：《标准工资架构表》。 3.2.2. 新员工定薪 3.2.2.1. 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部经理/用人部门负责人查询《职级级别架构表》和《标准工资架构表》，根据员工所任职位，确定员工的职级、薪酬项目构成和薪资范围。 3.2.2.2. 人力资源部经理与应聘者进行沟通，了解员工的薪酬期望，同时与候选人沟通公司该岗位的薪酬政策和结构。 3.2.2.3. 人力资源部与用人部门负责人一起，根据《员工定档评估表》（附表一）对员工进行定档评估，程序如下： 定薪对象 定薪程序 1. 中心总经理提出建议方案 2. 与人力资源部达成一致 二级部门负责人 3. 总裁复核 4. 中心总经理或授权副总、人力资源部部长与定薪对象沟通 5. 人力资源部备案 1. 部门负责人提出建议方案 其他员工 2. 与人力资源部达成一致 4

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 3. 中心总经理在

授权范围内审批；未获授权的，授权副总审核，总裁审批 4. 部门负责人、人力资源部与定薪对象进行沟通 5. 人力资源部备案 3.2.2.4. 人力资源部根据评估结果，按照以下规则确定员工正式的工资档级： 1)所有职位基准分为30分（对应第3档工资） 2)

评估总得分/10为员工的工资档级，评估尾数四舍五入 3)评估总得分最低为0，对应第1档工资；评估总得分最高如果超过90分则按照90分计，对应第9档工资 3.2.2.5. 根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。 3.2.3. 工资发放 3.2.3.1. 员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放，浮动部分与绩效评估结果挂钩，称为绩效薪酬。各类人员的工资划分方式、绩效薪酬支付方式，参见下表： 类别

项目 内容 目标年薪 = 标准工资×13 年薪 A/B/C（除C-3类）

类 绩效薪酬 = 目标年薪 -（固定工资×12） 固定薪酬 = 标准工资×60％ 固定薪酬 季度绩效薪酬 = 绩效薪酬 × 15% × 季度绩效系数 季度绩效 A类 年度绩效薪酬 =（绩效薪酬×年度绩效系数）- 前3季度绩（副总裁,年度绩效 效薪酬总额 各中心层负责人） 年度绩效系数 =（公司绩效系数+个人绩效系数)×50% 股权激励，高级管理研修计划 个性化薪酬 固定薪酬 = 标准工资×70％ 固定薪酬 月度绩效薪酬 = 标准工资 × 30% × 月度绩效系数 月度绩效 B-1类 年度绩效薪酬 =（绩效薪酬×年度绩效系数）- 前11个月绩年度绩效 二级部门负效薪酬总额 责人（不包括区域负责年度绩效系数 = 中心绩效系数×40% + 个人绩效系数×60% 人、大客户其中零售部的年度绩效系数 = 公司绩效系数×30% + 个人绩部负责人） 效系数×70% 股权激励，培训自助计划 个性化薪酬 固定薪酬 = 标准工资×60％ 固定薪酬 月度绩效薪酬 = 标准工资 × 40% × 月度绩效系数 月度绩效 年度绩效薪酬 =（绩效薪酬×年度

绩效系数）- 前11个月绩B-2类 年度绩效 效薪酬总额 工厂厂长 年度绩效系数 = 中心绩效系数× 40% + 个人绩效系数×60% 股权激励，效益提升奖，培训自助计划 个性化薪酬 固定薪酬 = 标准工资×60％ 固定薪酬 月度绩效预支薪酬 = 标准工资 × 40% × 0.8 B-3类 季度绩效 区域负责人 季度绩效薪酬 = 标准工资 × 40% × 3 × 季度绩效系数 – 前2个月绩效预支薪酬总额 5

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 年度绩效 年度绩效薪

酬 =（绩效薪酬×年度绩效系数）- 前3个季度绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 中心绩效系数× 40% + 个人绩效系数×60% 股权激励，区域业绩分享计划，业务开拓奖，培训自助计划 个性化薪酬 固定薪酬 = 标准工资×80％ 固定薪酬 月度绩效薪酬 = 标准工资 × 20% × 月度绩效系数 月度绩效 C-1类 年度绩效薪酬 =（绩效薪酬×年度绩效系数）- 前11个月绩年度绩效 职能部门人效薪酬总额 员 年度绩效系数 = 部门绩效系数×30% + 个人绩效系数×70% 培训自助计划 个性化薪酬 固定薪酬 = 标准工资×80％ 固定薪酬 月度绩效薪酬 = 标准工资 × 20% × 月度绩效系数 月度绩效 年度绩效薪酬 =（绩效薪酬×年度绩效系数）- 前11个月绩C-2类 年度绩效 效薪酬总额 研发中心技术人员 年度绩效系数 = 部门绩效系数×30% + 个人绩效系数×70% 股权激励（核心技术人员），能级津贴，项目奖金，技术创个性化薪酬 新奖，培训自助计划 C-3类 销售类人员采取提成制，具体请参照营销中心相关制度执行 D类 生产一线与班组人员薪酬采取计件制，具体请参照运营中心工厂薪酬相关制度执行 3.2.3.2. 员工绩效薪酬根据月度绩效评估和年度绩效评估结果核算兑现，绩效系数按照如下标准确定： 员工

绩效系数对照标准 绩效得分 4.2＜P≤ 5.0 3.4＜P≤4.2 2.6＜P≤3.4 1.8＜P≤2.6 1.0＜P≤1.8 绩效等级 优秀 良好 合格 待改进 不合格 绩效系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0 3.2.3.3. 人力资源部于每月30日前将员工异动表、新员工薪资标准、考勤汇总表、扣款汇总表等上报公司总裁审核，确定后报财务会计部。 3.2.3.4. 财务会计部在次月5日前将员工当月工资发放到员工银行账户。 3.2.3.5. 员工应当自行承担个人所得税、社保基金和企业年金中个人应当缴纳的部分，由企业从工资中代扣代缴。员工实发薪资金额＝员工当期应得薪资－代扣个人所得税－个人应承担的保险费/公积金/年金－其他应扣款项。 3.2.3.6. 固定薪酬、浮动薪酬外的其他薪酬，根据具体方案的安排，或由总裁决策后，在适当时间发放。 3.2.3.7. 如果员工在年度绩效奖和其他专项奖励正式发放日以前因任何原因离职，则不再享受当年度尚未兑现的奖励。 6

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 3.2.4. 年度调薪

3.2.4.1. 公司业绩正常的情况下，实行制度化的年度调薪。每年度，总裁室评估公司业绩完成状况，设定全公司统一的年度调薪系数。公司在设定年度调薪系数的时，将综合考虑物价上涨、市场薪酬整体上涨情况，保证员工薪酬水平具有良好的竞争力。 3.2.4.2. 对于业绩突出的员工，在享受正常年度普调的基础上，还可享受奖励加薪。奖励加薪方案由人力资源部根据公司业绩情况和全体员工的年度绩效评估结果制定，该方案应遵循比例控制原则： 奖励级别 三级 二级 一级 加薪幅度 3% 5% 8%及以上 绩效评估到达最高等绩效评估达到最高等绩效评估达到最高

等级，在项级，并且有令人信服级的基础上，在项目目中有杰出表现，或者有发适用条件 的工作成果 中有突出表现 明、专利等特殊成果， 并且原先工资相对较低 部门内10% 部门内5% 全公司2% 比例控制 3.2.4.3. 原则上，公司不接受个人的加薪申请，对于关键岗位员工的特殊需求，需要中心总经理填写《加薪申请表》，报总裁审批。 3.2.4.4. 为了保证公司薪酬的竞争力水平，公司每年进行薪酬市场数据收集，以3-4年为一周期，根据公司业务发展的需要，重新优化职级和薪酬标准。届时，公司按照新的薪酬标准发放员工薪酬。 3.2.5. 易岗易薪 3.2.5.1. 员工如发生职位晋升、内部调动、竞聘新岗等情形，均属于岗位变动。岗位变动后，首先查询《职级级别架构表》和《标准工资架构表》，根据员工新任职位，确定新的工资级别。员工只有在职级晋升的情况下，工资才能升级。 3.2.5.2. 员工岗位变动后，在考察期内不调薪（3个月内），按原岗位工资执行。以后调整不再补偿。 3.2.5.3. 考察期结束，人力资源部门与部分负责人或中心总经理一道，参照《员工定档评估表》，综合评估员工对新任职位的胜任能力水平，定工资档次。 3.2.5.4. 易岗易薪的定薪审批程序，参照新员工定薪程序执行。 3.3. 专项实施方

案 3.3.1. 专项实施方案大纲 7

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 编号 项目 适用对

象 1 股权激励 另见“股权激励方案” 2 高级管理研修计划 A类任职者 3 效益提升奖 B-2类任职者 4 区域业绩分享计划 B-3类任

职者 5 业务开拓奖 B-3类任职者 6 技术创新奖 研发技术类人员 7 项目奖金 项目参与者 8 能级津贴 技术类人员 9 培训自助计划 除A类、D类任职者外，绩效等级为良好以上的公司全体人员 10 公共福利计划 全体人员 11 津补贴 全体人员 注：专项奖根据实际情况实施 3.3.2. 高级管理研修计划 3.3.2.1. 计划目的：提升高管层的管理和领导素养，并开阔视野。 3.3.2.2. 适用对象：A类任职者。 3.3.2.3. 实施方案： ? 综合考虑公司的领导人培养计划、高管的个人发展计划，有计划、有节奏地派送高管人员参加国内高校的高级管理课程 ? 公司应协调高管个人的工作安排，提供学习便利，并为其全额支付学费，交通和住宿费 ? 公司应与执行本计划的高管人员签署培训服务协议，规定双方的责任和义务。 3.3.3. 效益提升奖 3.3.3.1. 奖励目的：鼓励工厂加强管理，提高生产质量，降低生产成本，提高工厂效益。 3.3.3.2. 适用对象：B-1类任职者工厂厂长。 3.3.3.3. 实施方案： ? 一年内无重大质量投诉 ? 通过生产成本控制，提高效益，降低生产费用，节省下来的费用，取出30%作为该厂的奖励，由运营中心总经理审核、总裁审批后次年发放； ? 凡是得到效益提升奖的工厂，在各工厂内表彰宣传。 3.3.4. 区域业绩分享计划 3.3.4.1. 计划目的：为保证重新定薪后的收入不低于以往，解决个别区域负责人的薪酬过高， 超越了该级别应有的薪酬水平等问题，并加强目标的重要性、严肃性3.3.4.2. 适用对象：区域负责人，至少完成业绩目标的90%，年度绩效等级至少为合

格者 3.3.4.3. 实施方案： 以三年为一个周期 8

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 ? 完成业绩目标的

100% 1）绩效系数评为1.0到1.5 2）设立“区域业绩分享计划”作为奖励，拿出业绩的1%～1.5%作为分享，区域业绩分享金额计算方式如下，以1%为例： a)区域业绩分享额=区域实际发货金额*1%+09年的年薪-区域负责人的年薪，注：09年年薪作为一个固定值在这周期内不变； b)若[区域负责人的年薪]>[区域实际发货金额*1%],则本区域负责人不参与区域业绩分享计划，超额的发货目标通过绩效来体现; ? 完成业绩目标的100%～200% 超出100%那部分，拿出超额部分业绩的1%作为分享 ? 完成目标的200%以上，绩效系数评为1.5，超出业绩200%那部分不再奖励 ? 奖励部分延期至第四年年中发放，提供两种可选方式： 1）以现金形式考核合格后发放； 2）按照超额奖进行1：0.3~1：1额外奖励，以此金额（即两倍超额）作为出资额，按照公司净资产份额转为公司股权 ? 该周期内离职或者因违法违纪而被解除合同，本计划一律失效，不予支付任何额度的奖励。 3.3.5. 业务开拓奖 3.3.5.1. 奖励目的：鼓励营销人员努力开拓新市场，提高市场占有率，并积极推广新产品计划目的。 3.3.5.2. 适用对象：B-3类任职者，年度绩效等级至少为合格者适用对象。 3.3.5.3. 实施方案： ? 区域新客户比去年增长20%以上，奖励5000~10000元，具体分配方案由区域负责人拟定，营销中心总经理审核、总裁审批后执行 ? 区域新产品销售

目标120%以上，奖励5000~30000元，具体分配方案由区域负责人拟定，营销中心总经理审核、总裁审批后执行（注：此方案主要为了奖励新产品的销售，与业务超额奖可以同时获得） ? 业务开拓奖于次年年中一次性全额发放实施方案 3.3.6. 技术创新奖 3.3.6.1. 奖励目的：激励研发人员技术创新，提高公司技术力量。 3.3.6.2. 适用对象：研发技术类人员 3.3.6.3. 实施方案： ? 根据创新提案改善效果，将创新提案分为四级： 重大创新提案：根据提案获得专利；或者直接经济价值在100万元以上； 优秀创新提案：直接经济价值在50万元以上，100万元以内； 改良创新提案：直接经济价值在5万元以上，50万元以内； 一般创新提案：直接经济价值在5万元以内；或者无法直接核算经济价值，但对提升经营管理、节约人力资源、降低成本、提高产品质量等有促进作用。 ? 奖励： 9

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 对于重大创新提案，

将根据创造的直接经济价值设立专项奖，奖金金额不低于10000元；评选为优秀员工；全公司范围嘉奖表扬； 对于优秀创新提案：奖金金额5000元；全公司范围嘉奖表扬； 对于改良创新提案：奖金金额1000元；全公司范围嘉奖表扬； 对于一般创新提案：全公司范围嘉奖表扬。联名提案的奖金分配由第一提案人主持分配，经研发中心总经理审核、总裁审批后执行。 3.3.7. 项目奖 3.3.7.1. 奖励目的：通过努力完成项目，并且项目成果给公司带来效益，作为一种对成果认同的奖励，并激

励研发人员在项目研发过程中通过创新为公司创造更多的价值。 3.3.7.2. 适用对象：项目参与者 3.3.7.3. 适用范围：经过公司审核并在公司范围内成功立项的项目 3.3.7.4. 实施方案： ? 根据项目的重要性、预计经济收益（经公司认同）及项目对公司的影响，将项目分为三类： 公司核心项目：为实现公司战略而立项，项目重要性高且具有一定复杂性，项目成果预计经济收益在5000万以上； 公司重点项目：项目成果能促进公司战略的实现，项目的重要性较高且具有一定复杂性，项目成果预计经济收益在2000万以上，5000万以下； 公司发展项目：根据发展需要，由公司或部门提出，在公司范围内立项的项目，项目成果预计经济收益在2000万以下或项目成果暂时无法预计经济效益但能为公司发展提供支持或作为技术储备。 ? 奖励： 根据项目的重要性、项目复杂程度、项目预计经济收益（经公司认同）进行测算设臵项目奖金： 对于公司核心项目：奖励金额10万； 对于公司重点项目：奖励金额6万； 对于公司发展项目：奖励金额3万。 ? 奖金发放周期及条件： 1. 按照项目计划完成项目，公司进行验收(质量、成本、周期、成果)，根据验收评估结果调整具体的发放金额，次月发放项目奖金的50%，其余部分半年发放； 2. 项目成员必须考核合格才能享有项目奖金，各成员项目奖金的发放办法由项目组长拟定分配方案，报研发中心总经理审核、总裁审批后实施。 3.3.8. 能级津贴 3.3.8.1. 奖励目的：对技术的优秀人员实行激励；鼓励技术人员持续学习、提高专

业能力。 3.3.8.2. 适用对象：技术人员。 3.3.8.3. 实施方案： ? 研发中心定期对技术人员进行能力等级评估，确定技术人员能力等级； 10

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 ? 能级评定后，根据服

务年限不同，津贴标准也不相同，当下一级晋级至上一级时，则直接拿上一级第一年的津贴。如果评估不通过或者降级，则津贴也取消； ? 能级津贴随固定工资每月发放实施方案。 ? 技术类能级津贴： 能级 能级评估后 能级评估后 能级评估后 第一年 第二年 第三年及以上 工程师 500 600 800 高级工程师 1000 1200 1500 主管工程师 1800 2000 2500 首席专家 另定 3.3.9. 培训自助计划 3.3.9.1. 奖励目的：激励员工提升自己，更好地完成工作，提升工作效率。 3.3.9.2. 适用对象：除A类任职者外，绩效等级为良好或连续两年绩效等级为合格的公司全体人员 3.3.9.3. 实施方案： ? 员工根据工作需要申请参加外部学习班 ? 经中心总经理审批同意后，员工参加外部学习班 ? 学习结束后，成功获得相应证书，由公司报销学习费用 ? 报销费用必须与公司签订3年以上的服务协议 ? 如果学习结束，未能获得相应证书，则学习费用自理 3.3.10. 公共福利计划 3.3.10.1. 基本社保与公积金：根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规的规定，公司为全体正式员工缴纳基本社保与公积金。缴纳基数在法律和政府规定的基础上，根据员工标准工资水平来确定。 3.3.10.2. 有薪年假： ? 正式员工在试用期结束后，可享受有薪年假。 ? 员工使用有薪年假，需提前2周以上提出申请，经公司授权领导批准后执行。 ? 当年未休的年休假不可累积到下一年度使用；因工作原因未能进行休假的，以员工日工

资率为标准提供经济补偿，其中日工资率＝固定工资/20.92。 ? 服务年限不同的员工，享有不同长度的有薪年假，其标准如下： 工作年限 有薪年假 累计工作已满1年不满10年的 5天 累计工作已满10年不满20年的 10天 累计工作已满20年的 15天 11

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 3.3.11. 津补贴

除法定福利之外，特设立专门的公司福利，固定津贴的受益对象为全体员工，具体包括下列项目： 福利类型 具体项目 津贴标准 福利类型 具体项目 津贴标准 春节 500元/人 元旦 100元/人 工作餐补贴 150元/月 妇女节 100元/人 五一 100元/人 节日庆祝 生活补贴 端午 100元/人 中秋 300元/人 交通补贴 100元/月 生日 300元/人 春节 500元/人 住房补贴 元旦 100元/人 ? 注：交通补贴与住房补贴员工只能享受其中一种，即享受了交通补贴的员工不再享受住房补贴，享受了住房补贴的员工不再享受交通补贴。 3.4. 内在报酬系统 3.4.1. 在物质性激励之外，公司还建立立体式、多形式的非物质性激励措施，满足员工深层次的内在需要。 3.4.2. 社交充实：根据员工的兴趣爱好以及社会交往的需求，在工作之余开展各种丰富，多彩的活动，满足员

3.3.11.1.

工社会属性的需要。 3.4.3. 员工参与：通过信息分享、群策群力等方式，鼓励员工积极参与，能够更好的让员工在工作中获得尊重和认同。 3.4.4. 职业发展：为员工提供各种培养开发措施，提高能力，并结合公司发展实现员工和公司的共同成长，满足员工在职业上实现自我价值的需要。 3.4.5. 文化认同：加强员工对企业文化的认同，通过各种荣誉的体验，强化员工自豪感，满足员工精神层面价值观的自我实现。 4. 参考表单 12

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 4.1. 附表一：

《员工定档评估表》 评估维度 评估要素 评估标准 得分

业绩能力 1、履行职责 1.超过岗位任职要求，加5分； 2.能履行大部分岗位职责，不扣分； 3.有些岗位职责不能履行，扣5分； 4.大部分岗位职责不能履行，扣10分 2、完成任务 1.总是超额完成任务，加10分； 2.有时超额完成任务，加5分； 3.成功完成任务，不加分； 4.部分重要任务不能完成，扣5分； 5.总是不能完成任务，扣10分 3、态度与责1.工作态度不积极，责任心不强，扣5～10分 任心 2.属于一般情况的不加分； 3.特别突出的加5～10分（必须说明典型事迹） 任职要求 4、工作经验 岗位要求的工作经验： 每少1年扣2分；每多1年加

2分；多出超过5年不再加分（最多加10分）。 5、专业资质 岗位要求具备专业资质证书： 1.有的不加分； 2.没有的扣10分 岗位不要求资质证书的： 3.有资质的加5分； 4.没有的不加分 5.具备高级资质的，加5分 6、学历要求 岗位要求的学历，低一挡扣5分，高一挡加5分 第一档：博士；第二档：硕士（含专业硕士），双学位本科； 第三档：本科； 第四档：全日制大专；第五档：高中，中专，职业技术学校 7、服务年限 1. 3年以内不加分； 2. 3年（含）至6年加5分 3. 6年及以上加10分 个人特性 8、特殊贡献 1.一般情况不加分 2.在本公司做出特殊贡献，受到重大表彰，加10分 9、稀缺性 1.一般情况不加分 2.公司战略急需的人才，市场供应明显不足，人才竞争特别激烈，加10～20分 10、特殊价值 1.一般情况不加分 ； 2.个人具有为公司带来重大效益的独特价值，加5～15分 总分： 13

2分；多出超过5年不再加分（最多加10分）。 5、专业资质 岗位要求具备专业资质证书： 1.有的不加分； 2.没有的扣10分 岗位不要求资质证书的： 3.有资质的加5分； 4.没有的不加分 5.具备高级资质的，加5分 6、学历要求 岗位要求的学历，低一挡扣5分，高一挡加5分 第一档：博士；第二档：硕士（含专业硕士），双学位本科； 第三档：本科； 第四档：全日制大专；第五档：高中，中专，职业技术学校 7、服务年限 1. 3年以内不加分； 2. 3年（含）至6年加5分 3. 6年及以上加10分 个人特性 8、特殊贡献 1.一般情况不加分 2.在本公司做出特殊贡献，受到重大表彰，加10分 9、稀缺性 1.一般情况不加分 2.公司战略急需的人才，市场供应明显不足，人才竞争特别激烈，加10～20分 10、特殊价值 1.一般情况不加分 ； 2.个人具有为公司带来重大效益的独特价值，加5～15分 总分： 13

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