人才流失的影响、原因、及对策(3)

官网：http://www.77cn.com.cn 在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

（四）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前、只计较利益的得失，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。长此以往使得企业失去发展方向。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

（五）中小企业薪酬、福利待遇相对较差。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。（六）企业用人环境欠佳。近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。

（七）民营企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小企业不能制定一个一个有效的激励机制，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。

（八）企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低。如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。

三、中小企业人才流失的对策。随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新。根据自身的发展阶段引进现代

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