案例题库(8)

间基本相同。如果综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分应视为延长工作时间，用人单位应依法支付劳动者延长工作时间的工资报酬，且法定节假日安排劳动者工作的，应依法支付法定节假日加班工资。

3.如需支付加班工资，应如何计算赵某2012年1月1日至2013年12月31日的加班工资？（列出公式即可，不必求值）

【参考答案】

（1）延时加班工资：30元*（200-167)*150%*24 （2）法定节假日加班工资：30元*8小时*300%*11天*2 二十七、举证责任（中）

赵某于2012年1月1日入职某软件公司，任软件开发工程师，双方签订了劳动合同，劳动合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日。赵某每月工资8000元。2013年12月31日，双方协商解除劳动合同，因未休年休假工资问题发生争议。赵某认为，其累计工作时间12年，依法每年可享受10天带薪年休假。在职期间公司未安排其休年休假，应支付其未休年休假工资22069元( 8000÷21.75 *20 x 300% )。但赵某未提交任何证据其工作年限。公司辩称，赵某入职时未提交任何能证明其工作经历的材料，公司不清楚其有12年的工作年限，故在2013年其入职满1年后才开始安排其休年休假，有考勤记录为证。考勤记录记载赵某2013年休年休假5天，赵某对考勤记录予以确认。

问题：

1.对于应享受的带薪年休假天数，应由谁承担举证责任？需具体证明哪些事实？请简要说明。

【参考答案】《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的

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证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。发生年休假争议，劳动者和用人单位应当就自己的主张承担举证责任。在年休假工资争议中，劳动者应当举证证明：(1)已连续工作满1年以上的事实，以证明具有享受年休假的资格；(2)累计工作时间长短，以证明可享受的年休假天数。劳动者不能提供以上证据的，应承担举证不利的后果。故本案中，对于应享受的带薪年休假的天数及相关事实，应由赵某承担举证责任。

2.如赵某有证据证明其在入职该公司前有12年的工作年限，且在入职该公司前存在连续工作1年的工作经历，赵某2012年、2013年的未休年休假工资应如何计算？（列出公式即可，不必求值)

【参考答案】

2012年未休年休假工资：8000÷21.75*10*200% 2013年未休年休假工资：8000÷21.75*（10-5）*200% 二十八、计件工资制的加班工资（较难）

申请人赵某于2009年7月1日入职某公司，担任装配工，双方签订了期限为2009年7月1日至2010年6月30日的劳动合同。合同约定：赵某每月工资1600元，以每天完成定额任务为支付前提，工作时间由赵某灵活处理，只要完成定额任务即可，不需要加班。同时，该公司向赵某发放了《工作质量标准及工作流程》，明确要求赵某须每天至少完成200个配件的装配工作。2010年6月30日合同到期，该公司决定不与赵某续签劳动合同。2010年7月1日，赵某申请仲裁，要求该公司支付2009年7月1日至2010年6月30日平日延长工作时间的加班工资3600元、休息日加班工资7062元。赵某主张，公司给其确定的定额200件过多，要完任务每天都必须加班1小时，且在职期间其实际每周上班6天，该公司从未支付过加班工资，因此要求该公司补发上述加班工资。公司辩称，装配工作以完成定额

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任务为准，双方劳动合同已经明确约定由赵某自行掌握工作时间，且工作量及工作标准已经通过《工作质量标准及工作流程》告知赵某，赵某实际上是实行计件工资制员工，不存在支付加班工资的问题。另，该公司对赵某主张的工作时间予以认可。

问题：

1.何为计件工资制？与计时工资有何区别？

【参考答案】计件工资，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应的报酬。它与计时工资一样，是工资支付的基本形式，两者的区别在于：前者是用一定时间内的劳功成果（含实物和服务）来计算劳动报酬；后者是用劳动时间来计算劳动报酬。

2.计件工资制情况下是否存在加班工资？请简述理由。 【参考答案】依据相关规定：对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%,300%支付其加班工资。也就是说，在具备合理定额的基础上，计件工资制仍然存在加班工资的支付问题。 3.假设该公司对赵某工作定额的确定符合法律规定，该公司是否应支付赵某加班工资？请简述理由。（？） 【参考答案】

1.公司不需支付赵某延时加班工资。依据相关规定，用人单位对劳动者工作定额的确定符合法律规定，劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不需计发加班工资。本案，赵某主张其每天须加班1小时才能完成定额任务，系其自身工作效率未达到定额标准，因此要求公司支付延长工作时间

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的加班工资无法律依据，不应计发加班工资。

2.公司需要支付赵某休息日加班工资。公司对赵某工作时间认可，即认可赵某每周休息日工作一天，故对此超过标准工作时间的休息日加班部分，公司应依法支付加班工资。 二十九、台港澳人员就业（易）

李某系香港籍居民，于2010年3月17日入职甲公司，任物流部经理。双方签订了书面劳动合同，但未办理就业证。2011年6月30日，甲公司通知李某解除劳动合同。李某对此表示异议，遂申请基层调解组织调解，要求甲公司支付拖欠的6月份工资及解除劳动合同的经济补偿。

问题：1.李某与甲公司之间是否存在劳动关系？请简述理由。 【参考答案】不存在劳动关系。依据相关规定，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护，且《劳动合同法》规定违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。本案双方签订的劳动合同因违反台港澳人员就业许可制度的强制性规定而无效，李某系非法就业，故双方不存在劳动关系。 2.甲公司是否应支付李某6月份劳动报酬？请简述理由。

【参考答案】应支付。依据相关规定，该劳动合同应被确认为无效劳动合同，但是李某已付出劳动，公司应参照合同约定支付劳动报酬。 3.甲公司是否应支付李某解除劳动合同的经济补偿？请简述理由。 【参考答案】无需支付。因双方劳动关系不成立，故甲公司无需支付李某解除劳动合同的经济补偿。 三十、工资标准（中）

赵某于2012年12月20日入职甲公司，任人事部经理。甲公司

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于每月最后一日发放其当月工资。2013年2月25日，双方解除劳动关系，在结算工资时甲公司打算按月薪3500元的标准结算赵某2月份的工资，赵某认为其月薪应为6000元，双方因此发生争议。2013年2月28日，赵某向基层调解组织申请调解，要求甲公司支付2013年2月1日至2月25日的工资5241.38元。赵某主张，双方在劳动合同中约定其月工资为6000元，并提交了劳动合同为证。劳动合同第四条“劳动报酬”第二项约定“乙方（赵某）月工资6000元”。甲公司主张，赵某月薪3500元，双方签订的劳动合同系空白合同，“每月工资6000元”是赵某利用职权之便事后添加上去的，该劳动合同内容不能作为双方履行义务的依据。但甲公司未提交任何证据证明赵某添加了劳动合同中关于工资标准的内容，仅提交了有赵某签名的2012年12月及2013年1月的《工资表》作为证据。该工资表显示2012年12月，赵某实发工资为1286元；2013年1月，赵某当月工资3500元（包括：基础工资1100元、岗位工资800元、加班费1600元）、补发工资60元，另发春节期间法定节假日补助1016元，当月应发工资总额为4576元。 问题：

赵某的月工资标准应如何确定？请结合证据的采信情况简述理由。

【参考答案】赵某提交的劳动合同中明确记载其月工资6000元。虽然甲公司主张该工资标准系赵某利用担任职务便利事后添加上去的，但甲公司并无证据证明双方订立的劳动合同系空白合同，劳动合同也无明显添加、修改的痕迹，因此劳动合同记载的内容应予采信。虽然甲公司提交的有赵某签名的《工资表》，显示赵某该两月的工资核算方式及数额均与劳动合同的记载不一致，但《工资表》的记载内容仅能证明甲公司实际支付给赵某的数额，不能排除在《工资表》之外甲

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公司尚有其他支付凭证未予提供的合理怀疑，因此《工资表》并不能作为认定赵某工资标准的唯一依据。综上，赵某的工资标准应以月薪6000元认定为宜。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者劳动报酬。故甲公司应按6000元的标准支付赵某2013年2月的工资。

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