人力资源管理师三级考试重点复习资料

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第一章 人力资源规划

1、广义的人力资源规划 是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划 是指 ①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法

③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容： 1战略规划-是人力资源计划的核心，是是事关全局的关键性计划2、组织规划-是对企业整体框架的设计、3制度规划、包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容.4人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划。5费用规划，是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算，核算，审核，结算以及人力资源费用控制。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容： ①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单

位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位分析信息来源： ①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察

9、岗位规范 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容： 岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准或双重定额标准）、

岗位培训规范、岗位员工规范

岗位规范的的结构模式： 管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培

训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答）

区别 涉及内容 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式中有些内容有所交叉 加以归纳和总结 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做 主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈布执行的。 多样化。 工作说明书的内容：?基本资料 ?岗位职责 ?监督与岗位关系 ?工作内容和要求 ?工作权限 ?劳动条件和环境

?工作时间 ?资历 ?身体条件 ?心理品质要求

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⑴专业知识和技能要求 ⑵绩效考评

工作说明书分类： 岗位、部门、公司

工作说明书的程序： 起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

11、工作岗位分析程序： 准备阶段{?初步了解掌握各种基本数据和资料；?设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确

定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

12、工作岗位设计的基本原则： 明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满

14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的的空间，使员工有更多的机会实现个人价值，展现自己的才能，从而有利于提高岗位工作效率，增强员工在生理心理上的满足感。

横向扩大工将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改工作扩作 为几个人共同负责几道工序； 大化 纵向扩大工将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿作 组织形式的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声绿化

16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（1.作业程序图是分析生产程序的工具之一2.流程图是显示产品在加工过程中，操作，检验。运输，延迟，储存。分为单柱型（分析单一物料）多栏型分析零部件的装配或多种物料的流程）3线图使用平面图或立体图显示产品加工制作的全过程） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE功能，规划，设计，评价和创新）。

动作经济原理可以分为，人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备设计等

19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人·年=251工日=2008工时/人·月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）定编，定岗，定员，定额。

20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据

④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜

⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订

计算考点类岗位用人数量等于某类岗位制度时间内计划工作任务总量除以某类人员工作效率。1.按劳动效率 定员人数等于计划期生产任务总量除以（工人劳动效率乘出勤率）班产量定额等于工作时间除以工时定额 2.按设备定员 定员人数等于

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（需要开动设备台数乘以每台设备开动班次）除以(工人看管定额乘以出勤率) 3.按岗位定员 班定员人数等于共同操作的各岗位生产工作时间的总和除以（工作班时间减去个人需要与休息放宽时间） 机器制造，纺织企业应以效率和设备为主，冶金化工轻工以岗位定员为主

23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）

单项定员 按定员标准的综合程度 综合定员 效率定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 概略定员标准（以某类人员为对象） 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 设备定员 按定员标准的具体形式 岗位定员 比例定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类 职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算管理人员 企业定员的新方法 运用概率 医务人员人数 排队理论法 共同使用工具的情况下 工具保管员人数 零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员 25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。

劳动定员标准组成要素；概述（封面，目次，前言，首页）标准正文，补充 标准表的格式设计，表的编号，标的接排，表格的画法，表头的项目设计

26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）

29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）

内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 观念 目的 员工是人工成本的承担者 着眼于企业的近期目标 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 员工是具有能动性的重要资源 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 战略 手段 经济人 引诱式 物质刺激的单一手段 社会人 参与式 激励员工的多种手段 3

三级重点复习资料 方式 关系 态度 权利——命令——服从 职责僵化、画地为牢 被动执行 民主——尊重——参与 沟通、协调、合作 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④ △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”

37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④ 38、人力资源管理活动的费用

活动项目 1、招聘 费用项目 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 4、培训 测评费 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 6、调研 护照费用、签证费 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 8、辞退 9、残疾人安置 10、劳动纠纷 11、办公业务 签证费 补偿费 残疾人就业保障金 法律咨询费 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章 招聘与配置

1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内 部 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新

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三级重点复习资料 外 部 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象招 募 的作用 缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法

△ 参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作

3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”） 4、外部招募的主要方法：①发布广告 ②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘

⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）

5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

△ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

△ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传

6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。

7、筛选简历的方法：①分析简历结构 ②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象

筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。

9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

10、面试的目标

面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 了解应聘者的专业知识、岗位技能希望被尊重、被理解，得到公决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 应聘者的目标 展现自己的实际水平 说明自己具备的条件

△ 面试的基本程序（设计）①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试

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