2010年5月人力资源管理师二级题目与答案(4)

2010年5月人力资源师二级统考答案

98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A．要素分析法 B．相关分析法 C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 【答案】ACD P93

【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

99、行为描述面试的假设前提为( )。 A．属于一种特殊的结构化面试 B．面上的问题都是行为性问题 C．过去行为最能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．用以识别关键性的工作要求 【答案】CD P114

【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。

100、评价中心技术主要包括( )。 A．公文筐测验 B．案例分析 C．控制力测验 D．管理游戏

E．无领导小组讨论 【答案】ABDE P126

【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。 A．发言内容 B．发言形式 C．发言情态 D．发言影响 E．发言时间

【答案】ABD P131-132

【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么；②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

2010年5月人力资源师二级统考答案

102、在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。 A．教师 B．教材 C．课程 D．课表 E．教案

【答案】ABCE P149

【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案各种因素的影响。

103、开发企业内部的培训，其优点包括( )。 A．培训交流畅顺 B．培训更具有针对性 C．培训易于控制

D．内部开发成本较低 E．易于营造气氛 【答案】ABCD P168

【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④内部开发教师资源成本低。

104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A．强调的是训练的内容 B．是对感情上的训练 C．强调训练的过程 D．是对思想上的训练

E．直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE P175

【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。

105、培训中效果评估的作用包括( )。 A．保证培训活动按照计划去进行 B．有助于科学解释培训的实际效果 C．帮助实现培训资源的合理配置 D．培训执行情况和培训调整 E．找出不足，发现新的培训需求 【答案】ABDE P177

【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A．方便易行

B．几乎不要耗费额外的时间和资源

2010年5月人力资源师二级统考答案

C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE P178

【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。

107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。

A．360度评估 B．离职率分析 C．电话访谈法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】BDE P186

【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。

108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。

A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队 C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献 E．表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE P205

【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。

109、劳动定额可以分为( )。 A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额

【答案】ABDE P210

【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。

110、造成宽厚误差的原因主要有( )。

A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低 C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高 E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE P221

【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考

2010年5月人力资源师二级统考答案

评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

111、绩效考评的标准包括( )。

A．分解提问标准 B．分解等级标准 C．综合体温标准 D．综合等级标准 E．结构等级标准 【答案】AD P240

【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。

112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。

A 内部流程 B．财务 C．战略目标 D．客户 E．学习与成长 【答案】ABDE P249

【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A．帮助员工制定职业生涯的规划 B．撰写培训评估报告

C．制定与实施员工培训开发计划 D．指导下属员工工作

E．收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE P258

【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划；③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。

114、在薪酬调查时，被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A．工作权限 B．岗位职责 C．劳动强度 D．技术条件 E．工作范围 【答案】ABC P276

【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。

2010年5月人力资源师二级统考答案

A．组织实施情况分析 B．政策分析

C．最低工资变动分析 D．趋势分析

E．宽带工资实施情况 【答案】ABD P289

【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

116、年薪制中，基本工资的决定因素有( )。 A．市场工资水平 B．员工平均工资水平 C．企业经济效益 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 【答案】ABCE P318

【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。

117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )。 A．高弹性类 B．低弹性类 C．高风险类 D．高稳定性 E．折中类 【答案】ADE P327

【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。

118、工资调整的具体类型包括( )。

A．物价性调整 B．工龄性调整 C．定期性调整 D．效益性调整 E．考核性调整 【答案】ABDE P337

【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。

119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括( )。

A．新招聘员工的工资总额B．企业薪酬支付能力C．企业预计的效益状况 D．股东要求的回报率 E．企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE P343

【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况。

120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。

A．人才租赁B．劳动力派遣C．劳动租赁D．劳动者派遣E．劳动输出 【答案】CE P351

【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。

121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。

A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B．平均工资的增长高于劳动生产率的增长

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