薪酬激励机制问题探讨

薪酬激励机制问题探讨郭艾莲大同煤矿集团公司机电管理处【文章摘要】 只有做好和完善好企业的薪酬管理制度，认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系，才能发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用，提高员工绩效，激发员工的潜力，可以使企业向着更为长期稳健的方向发展，本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励，从而实现企业长期发展的目标

出，H时提高 r公司的会声望 3、确保薪酬支付的透明度。薪酬信息公开还是保密对许多业来说都是一个老难题，这源于员T对薪酬公平眭的高度敏

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衡各方关系，所有职能部经理的1二资 一律统一.同一岗位 E,正式编制和非正式编制员 T的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情

况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

4、薪酬体系结构不科学。薪酬结构只

对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如l T作的满【关键词】 薪鄱 1管理；激励；绩效；福利意度、提供良好的培U I I,￣ H晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企薪酬激励存在的问题分析业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活 l、没有建立完备的绩效评估制度。很性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评求，特别是对员工的短、中、长期激励的组 价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重合效果产生影响。最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩以结果的彤式公布出二、有效推行薪酬激励的策略来，没有任何评价性的语言，员工只知自己 1、提供有公平性和竞争力的薪酬。公绩效差，却不知差存哪里，K此以往，使绩平，是实现报酬制度达剑满足与激励目的的效差的员一 觉得 A己一无是处，没有丁作热重要成分之一，对1二通过努力来获得报酬的情。.￣ C C J -,企业判断员工绩效时，与企业战员【来说，必须让他们相信与付出相

应的报略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发酬一定会随之而来。如果业未能建可信展的方向奋斗，而是盲日追求个人绩效，忽度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意损，工作积儆陆与主云打洼将大打折扣。具有识影响，个别评估者对某个员工存在偏见， 有竞争力的薪酬，能使员1二一进门便珍 I昔这或是以局部表现代替整体表现，使客观结果份工作。支付最高工资的企业最能吸引人受主观思想影响。 才，尤其是那些优秀的员工。对于行业内的 2、没有选择科学的激励方式。激励虽领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期高的满意度，与之俱来的还有较低的离职的发展。企业在制定激励政策和措施时是从率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流自身角度出发的，并没有去 _厂解员工的实际失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满需求。如有的企业在对一段时期的工作做出 足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而性循环，这是企业人力资源的极浪费。薪这些奖品大多是 H常用品类成本高的东酬的公平l生和竞争力是相对的，眨根据企业西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次的经营状况而定，还要考虑成7陴的问题。 凋动员工的工作积极性，长期以往很可能适 2、设计符合员工需求的福 。薪酬激得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励， 励与员工的福利密切相关。员.[人的福利企这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间项日可以分成两类：一类是强制性福利，比如社会保也不会很长，很容易造成人员的流失。所以业必须按政府规定的标准执行，险、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤说，与其重复这种小痛不痒的激励，不如- 次中长期的激励来的实际。利润分享、股权保险、住房公积金等；另一类是企业自行设奖励都是很好的中长期激励方式。 计的福利项目，例如旅游、健康检查、带薪 3、内部公平问题。薪酬激励不公平问题假期等。员工有时会把这些福利折算成收在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞此完善的福利系统对

吸引和保留员工非常重它也是公司人力资源系统是否健全的一和抱怨，深层次原凶来白干对企业薪酬分配要，福利项目设计得好，不仅能给机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的个重要标志。薪酬尢法实现与市场水平完全接轨，而新员员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支~

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感胜。』爪业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，天键足在于如果把握“ _度” 的【叫题。尺度的把握稃度直接影响激励效果。采取保密薪酬的业 J‘能会禁止员工彼此丫解薪酬的水平，但是并等 r禁止薪酬信息的沟通。但存这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平作出 F确判断。 据此，企业应该尽| l『能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下香两级的管理制度、 诚信公平的企业文化作支撑，并}] _注重工的沟通，保持信息流畅。 4、薪酬满足需要层次论。需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美同心理学家马斯洛所首创的一种论。这理沦包括生需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个次。玛斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、_灭牛的、 下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足 r的需要不再是激励素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对『生地了解员工的需求，适时满足员 1:合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员 多用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济}生薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培U i l￣ l l 发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。 J h,￣ b,将经济『生和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时问间隔，保持激励的及时I生，有助= r增强激励

效果。薪酬管并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式同，会取得不同的激励效果。 激励是人力资源管理系统中的主要内容，并且匕和其他大的管理功能共发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制使激励的效果达到最佳。 此，增强激励的效果应该把物质精神激励相结合、外部激

励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥

激励的协同优势，增强激励的效果。豳【参考文献】 1、吕叔春 .最有效的员工激励法[ M] 中国经济出版杜，2 . 0 1 0 . 4 2、徐坚成。人才国际竞争力研究.[ M]上海社会科学院出版社 . 2 0 1 1 . 1

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