第一章 doc人力资源管理导论

第一章 人力资源管理导论

教学目的和要求（理论要求）

1、要求学生了解人力资源的基本含义与特征

2、掌握人力资源开发与管理的内涵，掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别 3、人力资源管理的历史沿革 4、掌握本书的主要内容框架

教学重点：

1、人力资源的数量与质量

2、人力资源开发与管理的的概念及特点 3、人力资源管理与人事管理的区别

教学难点：

1、人力资源的数量与质量

2、人力资源管理与人事管理的区别 3、人力资源开发与管理的概念及特点

计划学时： 6学时（理论教学） 【先导案例】

惠普公司：人才=资本＋知识=财富

斯坦福大学毕业生休利特以1538美元起家，建立惠普公司，使之发展成为美国十大电子公司之一，销售额达60亿美元，净利润6。6亿美元，拥有8万多员工。惠普公司的成功，得意于休利特两条有趣的“管理公式”

公式之一：人才=资本＋知识=财富 1983年，《幸福杂志》对全美700多名企业经理管理人员进行普遍调查，给各企业评分，惠普获是佳企业的“亚军”，在“吸引、留住和培训人才”方面，得分最高。

为了获得人才，休利特的惠普公司十分重视员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习，深造，原工资照发。鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费，报销路费，甚至于在宿舍方面给予补贴。公司开展全员培训，每年举办上千个各种学习班。

公式 之二：博士+汽车库=公司

这条公式的内涵较丰富。首先休利特尊重每一个员工，认为大家都是惠普公司的“博士”。休利特所坚持的信念是：“不论男女，大家都想有一个富有创造力的工作，有好的工作环境，大家都会把工作做好。”

“每个员工的尊严与价值是惠普方式及其重要组成部分。”

“汽车库”式的方针，反映在惠普公司新产品开发的密集型战略上。他们每年用于新产品开发的费用，占销售收入的8%~10%。1984年的技术开发费为5。5亿美元，但他们从不离开公司原有的技术专长，而是围绕已有的骨干产品进行系列开发。 问题：（1）关于“人才就是财富”这句话你同意吗？为什么？

（2）惠普公司的作法在人力资源管理的方面有什么特点？

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第一节 人力资源开发管理概论

引入：----人力资源研究的出发点：企业所使用的基本资源

---企业所采用的基本资源的类型：人、财、物、时间、信息、技术 ----两大要素的特点： 人的因素：能动的、感情性的、软的和活的 物的因素：被动的、理性的、硬的和死的 ---人是决定性的因素： 一切的因素只有通过人的因素才能加以开发利用（毛泽东） IBM公司总裁TJ WASTON 说过：“你可以搬去我的机器，烧毁我的 厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”

---企业无人即止，人是企业充满活力的源泉，如何使组织成为企业真正的活水源头，人力资源管理负有不可推卸的责任。

----几乎所有的管理者都有认为，企业除了人力资源与企业文化之外，一切均可 被模仿，而两者与人的关系最为密切。

一、人力资源的概念与特点 引入：

---资源：从字面上讲，是指资财或财富的来源，资财是某种可备利用，

提供资助或满足需要的东西，经济学上常指为了创造财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。

---人力：与物力相对，在自然界中影响财富创造的因素按其性质来分，可

分为两类：人力和物力，物力包括：矿藏、土地、水源、动植物、物资、时间、空间等，它们都是自然界提供的，也可称为自然物，人力是指人的劳动能力，人力资源的使用过程就是劳动。

1、人力资源的概念

2、人力资源的构成：

P1张 指能推动整个经济和社会发展的劳动者的

能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

包括人力资源数量和人力资源质量

1）人力资源数量：指的是一个国家或地区具有芝动能力并从事社会劳动的

人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。有八方面，如图P2-3

2）人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平及

劳动者的劳动态度。（注意相关的指标：健康卫生指标---如平均寿命、每万人拥有的医务人员数量；教育状况指标---人均受教育年限，每万人大学生拥有量，劳

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动者的技术等级状况---每万人中高级职称人员所占的比例等；劳动态度指标—对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等

3、人力资源的特点

① 能动性（最本质的特征）

指人在行动之前有目的性、计划性、创造性、主动性等，与物力资源的被动性相对而言。 ② 再生性

一是指人力资源自身的再生产；二是指人力资源自己体力的恢复和知识技能的不断深入发展。 ③ 增值性：

指人不仅能创造价值，而且能够创造比自身价值更大的价值。这就是增值性。 ④ 时效性

人力资源的使用都有最佳的时期之说，最佳的学习时期，最佳的工作时期，最佳的创业时期等，这些都是时效性的问题。

4、区分：人力资源、人才资源、人力资本、劳动力资源、人口资源 人力资本：对人力进行投资以使之形成生产力，从而增加经济效益

人才资源：指人力资源中品位较高的部分，如中高级的技术人才管理人才等。 人口资源：指一定时间和空间范围内具有生命的人的总称,指人的数量概念 人力力资源：泛指一切具有劳动能力,智力正常的人的总称

劳动力资源：指劳动年龄范围内的人口的总称

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二、人力资源开发与管理

1、 人力资源的开发

引入：开发：本义指用于垦殖、开采等方法来利用荒地或自然资源，开发的对象是自然物。

开发的引申义： 指用启发、诱导的方法来增加人的知识、提高人的智力，激发人的活力，使人施展其才能。

（1） 人力资源的开发定义：指把人的智慧、知识、经验、技能、创造

性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个杂的系统工程。

（2） 人力资源开发的含义：一是对人力资源的充分发掘和合理利用， 二是对人力的培养与发展。 对象：人的聪明才智，

手段：教育培训，激发鼓励、科学管理。 目的：提高人的才能和积极性

2、 人力资源的管理定义：对之进行规划、配置、评估、激励、发挥其能动性，实现人尽其才，才尽其用。 3、 人力资源的开发与管理：

就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

案例：你能翻多大的跟头,我就给你多大的舞台”

----张瑞敏

4、人力资源开发与管理的特点

(1)综合性

人力资源管理涉及到人的各方面的需要，做好对人的管理工作就要掌握经济学、行为科学、心理学等相关内容，才能满足人各个方面的需要。

(2)实践性

指的是人力资源管理随着实践的发展而发展，它的理论也不断地得到完善和发展，它还必须与社会实践相结合，才能产生效用。

(3)发展性

指人力资源源管理在实践中不断得到深化，不断完善的过程。从其产生来说经历了三大阶段，从雇用管理阶段，到科学管理阶段，再到现代人力资源开发与管理的阶段。

(4)民族性

指人力资源管理打上了深深的民族烙印，目前世界上最有特色的两大民族特色有，一是日式管理（即终身雇佣制）二是美式管理（自由雇佣制）

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(5)社会性

指人力资源管理要与各国的社会实际情况相一致，如经济发展情况，社会历史条件情况。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

（一）管理观念上：

传统的人事管理：视人为成本，重在对成本的节约，不注重投入 现代的人力资源管理：视人办资源为一种资本 （二）管理重心： 传统：以事为中心 现代：以人为中心 （三）管理地位：

传统：处于组织的执行层 现代：处于组织的决策层 （四）管理内容

传统：简单，表现为进、管、出三环节

现代：丰富，表现为管理内容的扩大化，如工作分析，工作设计、人力资源

的规划，职业生涯规划等

（五）管理模式

传统：被动性的，事务性的管理

现代：员工的积极参与，高层次的战略型管理 （六）管理手段

传统：刚性管理，体现为不尊重人性、个性，人的心理，主要是管、卡、压 现代：柔性管理（研究人的心理和行为，用非强制性的方式，产生内在的说

服力）

四、人力资源管理的内容和作用（略讲）

（一）内容 1、工作分析 2、人力资源的规划 3、人力资源的招聘与配置 4、人力资源的培训与开发 5、绩效考评与管理 6、薪酬福利管理 7、劳动关系管理 8、人员激励

9、职业生涯规划与职业管理 （二）作用：

通俗地说包括：求才、用才、育才、激才、留才

五、人力资源管理的原理（略讲）

1、同素异构原理 3、有用原理 5、激励强化原理

2、能级层序原理 4、互补增值原理

6、公平竞争原理 7、文化凝聚原理

第二节 人力资源管理的产生和发展

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