关于我国聘任制公务员分类管理改革面临难题及对策研究(2)

1．2．3解答行政管理体制的难题

出现行政管理体制难题的原因是：机构规模和职位数量不符，公务员的待遇与所在职位挂钩，为打破职位数量的限制，有些单位把某个部门拆开，增设一个新部门，导致职能交叉。这些制度与现象将为行政管理体制的优化增加难度，而公务员的聘任制，可以精简机构内职位的设置，减少胡乱增加职位现象的出现。

2 聘任制公务员分类管理改革存在的问题

聘任制公务员的分类管理，是我国传统公务员管理体制的创新，与“大一统”的管理方式有很大差异，是我国行政管理体制的完善。但这项制度仍是一项新的制度，并不完善，且公务员的分类管理较为复杂，在短时间内这项制度还无法做到全方面完善，需要用循序渐进的方式优化，并在过程中深化改革。

2．1“鲶鱼效应”并未充分发挥

公务员聘任制落实的目的是给机关增加活力，采用新的制度，优化机关内部资源的使用，并在公务员的队伍中，营造出良好的工作氛围，以提高机关整体的工作效率。但它实际落实时，作用没有真正发挥出来。其主要表现为以下几方面。

通过聘任制招收的公务员的比重在整体公务员的比重中较少。虽然一些城市已经开始用聘用制招收公务员，且政府对几批公务员寄予了希望，希望其充分发挥“鲶鱼效应”的作用，用自己的工作激情带动其他员工，增加整个队伍的活力。但其不得不面临的情况是，聘任制公务员的数量与委任制公务员的数量有明显的差距，“鲶鱼效应”无法真正发挥作用。

军队专业干部抵制该制度，影响制度的公信力。当聘任制真正落实后，很多干部都要求从聘任制转为委任制，虽然有的机构依然坚持，但最后因为压力较大，不得不接受。由此引发了其他利益群体向政府施压，进一步破坏了制度的公信力。

缺少明确的绩效考核机制。因为没有一个明确的考核机制，公务员的考核工作一直无法有序进行，且又会受“以和为贵”的思想影响，给绩效考核增加了难度，而很多文件也并未对绩效考核给出准确的界定，所以，其采用的是委任制公务员的考核方式。考核过程如下：首先，由聘任制公务员根据职位做书面述职，再由同事互相评价；其次，由所在部门的领导、分管领导写出评语，并由分管领导提出考核意见；最后，把所有文件上交给考核委员会，由其审定考核的等次，这种考核模式下，可能出现“老好人” 现象，让考核变成一种形式。

2．2不同的职位类型冷热不均

当公务员通过聘用制进入机关后，机关会根据不同的职业，为其提供晋升的空间，完善制度，优化改革，以实现公务员团队的多方面管理，构建新格局。但真正实践后，每种职位的热度不同，有的是大部分公务员的选择，比如综合管理，有些几乎无人选择，比如行政执法。其主要表现为以下几点。

综合管理类是公务员主要选择对象。根据相关文件内容的表述，行政执法类的职位与专业技术类的职位，都是非领导的职位，它会让将近70%的公务员无法担任领导职务，所以，很多公务员在职位的选择上，多倾向于综合管理类，由此，导致的结果是，限制机关选择人才的范围，同时，也可能出现暗箱操作的情况。

权力过于集中。基于上一段的论述，总结出行政执法与专业技术两类的职位，都不可以担任领导职务，所以他们没有权力，分类管理改革结束后，大部分权力都集中在综合管理类的职位中，导致权力过于集中，容易出现权力的滥用。一旦出现权力滥用，又没有权力制衡，会增加腐败现象出现的机会，影响公务员的整体形象。

行政执法类工作人员有明显的劣势。行政执法类的上升空间是综合管理类，但如果想要晋升，必须具备本科或以上的学历，符合入职单位提出的要求，并在原有的工作岗位上工作满2年，这些条件可以让公务员在岗位上专心工作，但也让他们有明显的劣势，即对某些执法人员有失公平，基层人力资源的分配缺少科学性。这种劣势条件最终导致的结果是，公务员长期的工作成果付之一炬，有利益损失。

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