厦门大学人力资源管理讲义(8)

三、构建报酬系统的原则 （一）公平性原则 （二）竞争性原则 （三）激励性原则 （四）经济性原则 （五）合法性原则

第二节：企业报酬系统的确定

一、企业基本报酬制度

（一）基本报酬的内涵、特点及其确定方法 1、内涵

基本报酬，也称标准报酬或基础报酬。它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本报酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。

2、特点：（1）常规性；（2）固定性；（3）基准性；（4）综合性。 3、确定方法 （二）辅助报酬 1、奖金 2、津贴 3、补贴

（三）报酬与福利结构

报酬福利结构与企业工资制度密切相关，在不同的工资制度下，构成不同的企业报酬结构。一般来讲，主要有三种结构：

1、以基本工资为主的报酬结构 2、以辅助工资为主的报酬制度 3、以效益为主的报酬制度

二、报酬制度规划

（一）报酬制度规划的内容

图表8—5：报酬制度规划及各分类计划 计 划 类 别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标绩效提提高、减少、总体步骤 总预算 高、人员稳定、平衡、稳定、 员工满意度与改革等报酬制 总 规 划 社会声誉比较度基本措施 好，公平程度、士气水平等提高

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工资总额控 工 资 计 划 制、工效挂钩、激励、提高凝聚力 绩效提高，积 极性提高，长 奖 励 计 划 期行为增强 凝聚力提高 福 利 计 划 调整政策、定政策出台日级政策、倾斜期、实施效果政策 评估、调整日期 重点原则、奖如按季发放、励方法、普遍按班组考核、水准、计件计按年发放、按奖，提成制度、指标考核 分享制度 福利标准、对如每年安排旅象及实施办游或休假等 法、优先安排原则 增减工资额 如按利润增长额度分段递增分享比率 资金来源及使用金额

（二）报酬制度规划的意义和作用

1、促使企业面向市场，适应外部环境变化，增强企业凝聚力

2、保证内部公平及分配的计划性 3、加强企业人力资源成本控制 （三）报酬制度规划的步骤 外部环境扫描与预测 根据总目标评价各种方案 人力资源市场供求状况 哪个方案将提供最佳机会 行业报酬水平 最大收益，最低成本 员工期望 企业目标及经济效益 国有政策 选择最佳方案 编制总体规划 确定总体政策目标 总水平 分配标准 编制分类计划 特殊政策 工资调整总体规划 奖励计划 研究可能的变动因素 福利计划 物价变动 政策性调整（行业性） 编制预算使计划数字化、 人员变动 细化，如增加工资预算、 奖励预算、福利预算 制定可抉择方案 最优方案 规划实施及反馈 其他可行性方案 规划的调整和控制

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三、企业报酬制度的管理

企业报酬制度管理，顾名思义，就是企业管理者对本企业报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等报酬要素的确定和调整过程。

（一）企业报酬管理的性质 （二）企业报酬管理的内容

（三）报酬制度合理构建的基本过程 （四）职务评价方法 1、序列法 2、分类法 3、分数法

4、因素比较法

（五）报酬制度调整

报酬制度的调整主要有下列几种类型： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4、工龄调整 5、特殊调整

第三节：企业基本工资制度

一、基本工资制度概述 （一）基本工资制度的概念

基本工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。

（二）基本工资制度的职能 （三）基本工资制度的特点 （四）基本工资的类型 1、年资型基本工资制度

这种制度的基本特点是：（1）基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接联系；（2）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；（3）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还相应设立奖金和津贴、补贴，并且在考虑职工本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；（4）基本工资是计算退休金和奖金的基础。

2、职位型基本工资制度

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这种工资制度的优点是：（1）以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使职工能体会到同工同酬的原则；（2）完全撇开个人的资格，而资格的价值只能在安排工作时得到相应的体现；（3）职位职责清晰，使责、权、利有机结合起来。

3、职能型基本工资制度

这种工资制度的优缺点是：（1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；（3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。

二、职能型工资制度——技术等级工资制度 （一）技术等级工资制度的概念

技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种和岗位。

（二）技术等级工资制度的主要内容

技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。

1．“应知”是指员工为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构与性能等；

2‘’应会”是指员工为胜任某一等级工作所应具备的技术能力与工作经验，如设备操作、维修、识图、估工算料等；

3．“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，并列出不同技术等级应掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。

（三）技术等级工资制度的组成

技术等级工资制度由工资等级表、技术等级标准和工资标准三个基本因素组成。

三、职位型工资制度 （一）职务等级工资制度 1、职务等级工资制度的定义

这种工资制度原来是为机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员所实行的

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按人员的职务等级规定工资等级和工资标准。具体地说，职务等级工资制度，就是按照人员担任职务的责任重要程度、工作繁简程度划分等级，然后按等级规定工资标准，不同职务有不同的工资标准，每个职务又划分若干等级，分别规定不同的工资数额。各职务之间用上下交叉的等级来区分工资差别线，每个人员在其所担任的职务所规定的工资等级范围内评定工资。

2、职务等级工资制度的组成

职务等级工资制度由职务名称序列表、职务等级工资标准、业务等级标准所组成。

（二）岗位工资制度 四、复合型基本工资制度 （一）结构工资制度 1、结构工资制的含义

结构工资制又称多元化工资制，它是根据决定工资的不同因素和工资不同作用将工资划分为几个不同的部分，共同组成劳动报酬。工资的每个部分都有其质和量的规定，各有其职能和结构系数。

2、结构工资制的特点

1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应。劳动结构有几个部分，工资结构就应有相应的几个单元，并随着劳动特点的变化而变化。

2）结构工资制的各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能。

3）工资结构比较灵活，便于调整，但各工资比重的确定主观性较大。 3、结构工资制的构成 1）基础工资 2）年功工资 3）职务工资 4）奖励工资 5）学历工资

4、结构工资制的构建过程 1）作好实行结构工资制的基础工资 2）设计结构工资制的基本模式 3）确定各工资单元的内部结构

4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额 5）测算、检验并调整结构工资制方案 6）实施、套改

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