厦门大学人力资源管理讲义(2)

四、人力资源管理的特点

（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。 （二）学科理论的政策性、文化性、科学性。 （三）学科内容的实践性、操作性、权变性。

第二节：人力资源管理的产生与发展

一、人力资源管理思想的成长

（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）

老板=工人

（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期） “经济人”假设

（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代） “社会人”假设

（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代） “理性人”假设

（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来） “复杂人”假设

二、管理人性观的演进及其基本规律

美国学者斯科特（R．Scott）对现代管理思潮的演进作了如下（图表1—5所示 ）的概括。

环 境 观

封 闭 性 开 放 性 第三阶段 理 第一阶段 20世纪50年代至70年代左右 性 20世纪30年代中期以前 管理科学阶段 人 古典管理学派 科学管理学派 数理模型阶段 人

性 第二阶段 第四阶段 观 20世纪30年代中期至50年代左右 20世纪70年代左右以来 社 人际关系学派 会 现代综合管理学派 人 行为科学学派 图表1—5：管理发展四阶段模型

三、人力资源管理功能的演变

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（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前） （二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初） （三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）

四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 （一）管理观念的区别 （二）管理模式的区别 （三）管理重心的区别 （四）管理地位的区别 （五）其他区别

第三节：人力资源管理的未来

一、人力资源管理未来的几个领域 （一）战略人力资源管理研究

1、环境的作用 2、战略的测量 3、环境的动态性 4、组织的柔性

5、人力资源管理与组织战略的关系

6、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响

7、对人力资源管理工作的评价 8、人力资源管理的绩效

（二）国际人力资源管理研究 1、国际人力资源管理的综合模式 2、跨文化国际人力资源管理模型

3、如何评价国际人力资源管理对跨国公司全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值，并发展用于这种评价的模型

4、信息技术对国际人力资源管理的影响 （三）政治化人力资源管理研究 1、人员匹配

2、业绩评价过程：员工及其工作相关行为和业绩的本质联系与维度 3、职业成功

二、几个关键问题

（一）责任与人力资源管理

（二）多样性与人力资源管理 （三）公平与人力资源管理

（四）人力资源管理中的象征性与声誉

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（五）人力资源管理理论与实践的结合

三、21世纪企业面临的新挑战

（一）全球化彻底改变了竞争范围

（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会

（三）企业适时需要重新定义

四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位 （一）四种角色（见图表1—6所示）

图表1—6：人力资源的四种角色 角色/区分 战略性人力资源 管理组织的 机制结构 管理员工的 贡献程度 管理转型和变化 有效产出/结果 实施战略 建立有效机制结构 提高员工的能力 和参与度 创建一个崭新的 组织 形象化比喻 战略伙伴 职能专家 行为 把人力资源和经营战略结合起来 组织流程的再造：“共享的服务项目” 倾听并对员工的意见做出反应：“为员工提供所需的资源” 管理转型和变化：“保证应变的能力” 员工的支持者 变革的倡导 资料来源：[美]沃尔里奇：《人力资源管理》。

（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）

1、掌握业务

2、掌握人力资源

3、个人信誉 4、掌握变革

1、掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向 （战略伙伴）

3、个人信誉

建立人际关系 保持价值

信任鼓励 4、掌握变革 2、掌握人力资源 （员工的支持者） 革命 创新 绩效考评、奖励系统 人际能力影响 沟通、组织设计 问题解决能力 （职能专家） （变革推动者）

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图表1—7：沃尔里奇的人力资源能力三角模型

第四节：人力资源管理原理

一、系统优化原理（参见教材） 二、能级对应原理（参见教材） 三、系统动力原理（参见教材） 四、弹性冗余原理（参见教材） 五、互补增值原理（参见教材） 六、利益相容原理（参见教材）

思 考 题

1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？

2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？ 3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。 4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？ 5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。 6、试析人力资源管理的基本原理。

第二章：人力资源规划

第一节：人力资源规划的内涵

一、人力资源规划的概念

人力资源规划的概念一般可以做这样的理解：根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。

1、组织的发展战略目标是根据之一；

2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二； 3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。 二、人力资源规划的作用

1、帮助企业适应内外环境的变化；

2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础；

3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带（见图表2—1所示）；

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4、是人力资源及其相关方面预算的基础。 企业整体 人力资源 人力资源 规 划 规 划 管 理 图表2—1：人力资源规划的纽带作用

三、人力资源规划的种类及内容

（一）人力资源规划的种类

包括两大类：总体规划与业务规划。 （二）人力资源规划的内容 1、总体规划的内容 2、业务规划内容 （1）人员补充计划 （2）人员使用计划

（3）员工职业开发与职业发展计划 （4）绩效考评与激励计划 （5）培训开发计划

（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划 四、人力资源规划制定与实施的基本程序

（一）组织规划与人力资源规划的关系 （二）人力资源规划制定与实施的基本程序

人力资源规划制定与实施的程序可分为四个阶段（见图表2—3所示）：

阶段1：预测 阶段2：树立目标 阶段3：实施 阶段4：控制、评价 分 析 高层管理 人力资源规划 人力资源规划实施 档案资料 支持 目标 过程的协调与控制 用工情况 实施结果评价与反馈 组织环境战略 招聘选拔 生产力 配 置 培训开发 人力资源 奖酬计划 预 测 政策、目标 绩效考评 人力资源需求 职业发展 信息系统 10

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