三木集团股份有限公司咨询项目--绩效考核手册(7)

分，“部门分数” 的确定同前，“岗位系数”的确定不变，公式如下： ? 确定勤务系列个人年度奖金总额，“勤务个人分数” 的确定同前，“岗位系数”的确定不变，公式如下：

第五十条 对于年度绩效考核为优秀和优良的员工，可在总裁特别奖中予以一次

个人年度奖金?勤务个人分数?岗位系数??勤务个人分数勤务?岗位系数??勤务年度奖金总额性奖励。

4．3员工岗位工资级别调整

第五十一条 员工岗位工资级别调整

? 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

? 对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

? 对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

? 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第五十二条 级别调整的特殊情况

? 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工

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资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；

? 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；

? 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。

4．4员工岗位调整

第五十三条 员工晋升

? 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。

? 员工晋升详细内容参见《员工职业发展手册》。

第五十四条 工作调动

? 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。

第五十五条 辞退

? 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，公司可以终止

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与员工签订下年度劳动合同； ? 员工辞退程序参见公司已有工作程序。

4．5员工培训

第五十六条 员工培训

? 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总裁审批；

? 总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；

? 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。

第五章 绩效考核制度修订

5．1绩效考核修订内容

第五十七条 绩效考核内容调整

在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：

? 本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程； ? 工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配； ? 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配；

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5．2绩效考核修订程序

第五十八条 绩效考核修订形式

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定： ? 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； ? 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； ? 考核小组中有1/3以上人员提议。

第五十九条 修订议案的提出

? 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。

第六十条 修订议案的受理

? 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。

第六十一条 制度修订过程

? 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长

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签发后生效；

? 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。

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