江苏自考绩效管理复习资料—朱伟2013年版(4)

定期面谈的优缺点：

优点 1、 沟通程度较深 2、 可以对某些不便公开的事情进行沟通 3、 员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽 4、 管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少 团队会议的优缺点：

优点 1、 便于团队沟通 2、 缩短信息传递的时间和环节 缺点 1、 耗费时间长，难以取得时间上的统一性 2、 有些问题难以在公开场合进行讨论 3、 容易流于形式，走过场 4、 大家对会议的需求不同，对信息会有选择性的过渡 缺点 1、 缺乏正式沟通的严肃性 2、 并非所有的情况都可以采用非正式沟通 缺点 1、 面谈容易带有个人感情色彩 2、 难以进行团队间的沟通 4、非正式沟通的优缺点： 优点 1、 形式多样，时间地点灵活 2、 及时解决问题，办事效率高 3、 提高员工满意度，起到很好的激励作用 4、 增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通 简单应用： 1、 绩效沟通的内容：1、了解工作情况。绩效沟通最基本的内容，就是了解下属工作情况。2、适时

进行反馈。绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的手段，是绩效沟通的主要内容。3、全程实施辅导。

2、 绩效沟通的阶段以及各阶段的主要工作：1、准备阶段的绩效沟通：传播理念。企业在实施绩效

管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，是他们明白绩效管理的最终目的是客观考察员工工作的优劣，扬长避短实现绩效的持续改善。2、前期的绩效沟通：目标认同。通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，将企业经营方向转换为绩效指标，产生共同的方向和目标。3、中期的绩效沟通：克服障碍。4、后期的绩效沟通：指导激励。后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和我下一阶段的行动计划，主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。 综合应用：

1、 绩效沟通的具体步骤：1、营造和谐氛围，鼓励员工主动交流。2、阐明管理者的需要。3、付诸行

动。4、进行协调式的沟通。

2、 绩效沟通的技巧：1、坚持绩效训诫的原则。2、慎用评论和批评。3、不要轻易挑衅性提问。4、

避免不当劝告和肯定。5、不要贸然提供建议和命令。6、注意语言使用的技巧。7、不要言过其实。8、主要态度的评估。9、要言之有物。10要巧妙地处理争执。 三、绩效信息的收集与分析（重点） 识记内容：

1、 考勤记录法：这种收集信息的方法最常用，主要记录员工的出勤情况，如出勤、缺勤及其原因。 2、 生产记录法：这种方法在生产服务型组织中常用，主要记录如产品数量、消耗原材料数目、服务

的数量和质量等生产情况。

3、 定期抽查法：也称取样法。定期抽查生产、加工和服务的数量、质量，并由专人记录抽查情况。 4、 项目评定法：这种方法采用问卷调查的形式，指定专人对员工逐项评定。

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5、 关键事件记录法：就是对员工特别突出或者异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于主

管对下属的突出绩效进行及时的激励，对下属存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

6、 减分搜查法：按职位或者岗位要求规定应遵守的项目，顶出违反规定的减分，定期进行登记。 7、 观察法：观察法是指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。 8、 工作记录法：该法是指通过工作记录的方法将员工工作表现和工作结果记录下来。

9、 他人反馈法：这是指管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工的工作绩效情况。 领会的内容：

1、 绩效信息的分类及含义：一般而言，可以将绩效管理系统需要的信息分成两类，组织层面的信息

和个人层面的信息。1、组织层面的信息主要包括公司的长期战略发展计划、公司年度经营计划、二级单位（如部门或分部）战略经营计划、基层的年度经营计划。（1）长期战略发展计划是公司和各主要部门为了实现其长期发展目标而制定的使命、愿景、价值观和战略规划文件。（2）经营

计划是短期的（一般为一年期限），当然更详细，各单位在确定的年度中应达到的目标也更明确。2、员工（个人）层面的信息。基于员工的行为和结果可以将员工绩效信息细分为两种类型：（1）以行为为基础的信息。（2）以结果为基础的信息。 2、 绩效信息的内容：目标和标准达到（或未达到）的情况；员工因工作或其他行为受到表扬和批评情况；证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据；对员工找到问题（或者成绩）原因有帮助的其他数据；与员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字。

3、 信息收集与分析的目的：1、提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及

相关决策作基础；2、及时发现问题，提供解决方案；3、对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训与再教育；4、在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。 4、 信息收集与分析的意义：1、信息收集是绩效管理工作的基础环节。2、绩效信息有助于提高管理

效率。3、绩效信息是决策的依据。4、绩效信息是解决各种纠纷的依据。

5、 绩效信息收集的渠道与途径：1、绩效信息的渠道与来源：信息收集的渠道可以企业中的所有员

工。绩效信息收集可以有多种主体：（1）直接客户。（2）总经理。（3）员工。（4）管理者或直线主管（经理）。（5）同管理者的部门和管理者的员工有联系的其他部门的经理和员工。（6）供应商。绩效信息主要有以下几个来源：（1）现存的数据。（2）临时调查数据，主要是员工的行为、态度、能力等指标的信息。（3）初加工的信息，这是指将所有收集到的原始数据根据一定的目标进行了一定程度的加工处理的数据。2、绩效信息的载体：数据的载体有文档、电子版本。绩效文档可以是复杂的表格，也可以是简单的笔录。3、绩效信息的结果表现形式：绩效信息的最终成果形式是用于不同目的和场合的各类绩效信息报告。 简单应用：

1、 绩效信息收集常见的误区：1、绩效管理与日常管理割裂。2、绩效信息跟踪记录不全。3、绩效信息不能体现指标内容。

2、 绩效信息收集的原则：1、有目的的收集信息。2、让员工参与收集信息。3、抽样法收集信息。4、

将事实与推测区分开来。5、简单适度原则。 综合应用的内容：绩效信息收集的测略：

第六章 绩效考核

一、绩效考核概述（重点） 识记内容：

1、 绩效考核的概念：绩效考核通常又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核

方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将定结果反馈给员工的过程。

2、 信度的概念：信度是指绩效考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在

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相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

3、 效度的概念：效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否

是真正想测评的东西，它强调绩效考核方案方法测量人的能力的和实际绩效内容的准确性程度。 4、 常见的绩效考核误差的类型及其概念：1、晕轮误差：通常又称为晕轮效应，是指当评定者对一

个人呢某种特形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏盖全，产生评估误差。2、逻辑误差：逻辑误差是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。3、首因误差：首因误差，也称第一映像误差，是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。4、近因误差：近因即最近的印象，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。5、宽大化倾和严格化倾向：宽大化倾向是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，它是指考核主体在考核中有意放宽标准，对被考核者所做出的评价往往高于其实际业绩的倾向。6、趋中化倾向：趋中化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离。7、个人偏见误差：考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。8、对比效应。对比效应是指在绩效考核中，将某一被考核者与其前的某位考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。9、溢出误差：溢出误差是指因素被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。 领会的内容：

1、绩效考核的不同类型划分及含义：

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2、绩效考核的意义：

对员工而言：1、绩效考核为员工的晋升、降职等提供依据。2、绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求。3、绩效考核为薪酬决策提供依据。4、绩效考核是人员激励的手段。

对组织而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。1、绩效考核是实现组织战略目标的有效工具。2、通过绩效管理改善组织整体运营管理。3、为下一期的绩效管理指标完成作准备。

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3、 绩效考核外部和内部的影响因素：（一）外部因素。外部因素主要指组织所处的外部环境，包括

组织所处的特定经济环境、市场状况、社会因素和政治、法律因素等。1、国家法律法规。2、企业所处的行业。（二）内部因素。1、主观因素，主观因素主要包括对考核的认识和绩效考核者的专业程度。2、客观因素。包括企业的发展阶段、员工类型、人力资源系统的规范化程度、成本、人力资源管理的组织结构、企业文化的支持程度。

4、 信度的影响因素：影响考核信度的因素有考核者和被考核的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有

与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考核的信度。

5、 信度的判断方法及其含义：1、重测方法。这一方法要求在两个或两个以上的不同场合，使用同

一考核方法测量同一组被考核者，不同时期考核结果的相似程度比较高就说明信度较高。这一方法实际上是评估绩效考核方法在不同时期的稳定性。2、考核者内部信度测量。即通过两个或两个以上考核者独立考核统一员工的绩效，检查不同的考核者的结果是否一致，是否不接受考核者的个人因素影响。3、考核量表的内部信度测量。即检查同一考核维度的所有考核项目是否测评的是同一内容，如果测评的是同一内容，则说明考核量表的内部一致性高，即内在信度高。

6、 效度的影响因素：效度考核的效度首先要受被考核者绩效因素的影响，即是否有效考虑了被考核

者工作绩效的所有重要内容；其次还要受到组织分析层次的影响，是否对组织、部门或团队、个人三个层次的绩效进行了清晰的界定；最后要受到考核时间的影响，过早或过晚地考核均会影响考核的有效性。

7、 效度的判断方法及其含义：效度分析有很多种方法，其测量结果反映效度的不同方面：1、内容

效度。内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所有测量的内容或主题。对内容效度效度常采用逻辑分析与统计分析相结合的方法进行评价，主要依据调查设计人员的主观判断来测定绩效考核指标体系的设计是否有效反映被考核者的主要工作内容和绩效要求。2、预测效度。预测效度是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期间的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。评价预测效度的方法是相关分析或差异显著性检验，但在实际操作中选择一种指标或考核工具作为一个合适的准则往往十分困难，使这种方法的应用受到一定的限制。3、结构效度。结构效度是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度，用以考察量表实际测量的是哪些特征，表示绩效考核在多大程度上正确的验证了考核设计时的理论构想。结构效度所采用的方法是因子分析。

8、 绩效考核原则：1、客观公正原则。2、公开性原则。3、严格性原则。4、及时反馈原则。5、差别

界限原则。6、单头考核原则。7、定期化和制度化原则。8、针对性原则。

简单应用：避免考核者误差可采用的措施：1、科学选择考核主体。2、对考核主体进行必要的培训。3、选择正确的绩效考核方法。4、及时有效地调整绩效考核体系。 综合应用：

1、 绩效考核组织层面的实施类型与程序：

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