《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案(7)

3．麦克利兰动机理论的主要内容是什么？ 答：麦克利兰动机理论包括三种需求：

(1）成就需求：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

(2）权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。

(3）亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境。

4．什么是库德职业兴趣调查？ 答：库德于1966年在先前《库德爱好记录表》的基础上编制了《库德职业兴趣调查表》，并于1985年进行了修订。《库德职业兴趣调查表》由100组3个项目构成的强迫选择项目组构成，并直接把个人成绩与标准职业组或大学专业组的测验成绩进行比较，如果被测者与哪个标准职业组或大学专业组的分数接近，就说明其对该测验或专业感兴趣，确定感兴趣职业或专业的标准是最高相似系数之下相差0.06以内的职业或专业。除了职业和大学专业量表外，《库德职业兴趣调查表》还有职业兴趣评估和个人匹配部分。

库德的职业兴趣测验采用的“强迫选择”技术量表是由一系列题目构成，题目按“三合一”式编制，即题目每三个为一组，被测者必须在每一组中选出一个自己最喜欢的和一个自己最不喜欢的。

5．霍兰德职业兴趣理论的内容是什么？ 答：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

霍兰德认为人格可分六种类型，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

案例分析

汤姆的职业选择

汤姆在4年的软件编程的生涯里可谓得心应手，他在工作期间利用平时的业余时间学习软件编程最新的知识和相关技术，所以很漂亮地完成了上级交给他的一系列项目，这个聪明勤奋的小伙子很被上司看好。一直以来，他参与过多个企业解决方案的制作，受到了公司领导的赏识和好评。但是这些成绩并不能满足汤姆的成就感，早在求学阶段就相当活跃的汤姆觉得自己的潜能没有得到发挥，长此以往，自己会变成一个只会与数字和键盘打交道的“编程工具”，所能做的工作只会停留在技术员的层面上，那对于他的管理才干无疑是一个浪费。

于是汤姆选择了辞职，希望寻找更大的发挥空间，但在求职过程中，他又发现，学历成

了他进一步向上发展的阻碍。最终，汤姆想回到疏远已久的学校，但花这么多时间考一张文凭值不值？自己到底想要什么？在职业的十字路口，打不开这个结，汤姆走进了一家职业顾问工作室，求助于职业顾问师。

面对职业顾问师，汤姆讲述了自己的心里话：最近的求职过程的不顺，使汤姆产生了深深的焦虑感。一方面，他想通过深造来缓解目前的压力和焦虑；另一方面，他看到身边不少没有专业知识和文化水平的人做电脑生意也发了财，一度使汤姆陷入了继续打工，或者做小买卖的犹豫中。

经过一番测评和互动，职业顾问师指出：根据汤姆的各项测试结果来看，汤姆的性格特质比较外向，思维活跃，有冲劲，敢冒险，特别是汤姆的学习能力很强，对于新知识有很好的吸收能力。以这些特质作为依据，再结合汤姆的工作经历，汤姆还是很适合IT工程师的工作的。汤姆考虑过继续打工，考虑过做生意，考虑过深造，想过学技术还是学管理。他认为自己的兴趣目前在管理方面，不想再与冰冷的机器打交道。但是依据汤姆的测评结果以及他个人的教育背景和工作经验，职业顾问师并不赞同他现在就向管理方向转向。理由是： （1）汤姆的性格特质适合做技术工作，他现在觉得做技术乏味的原因无外乎是由于学历所限，导致升迁无望，以及工作多年后产生的一点厌倦情绪，这种情绪是正常的，完全可以通过其他途径排解。 （2）在人力资源或者行政管理方面汤姆没有任何优势可言，并且放弃了自己之前辛苦积累的4年经验。

（3）仅仅因为看过几本管理方面的书籍，就判定自己的兴趣在此，是非常盲目的。要知道现实情况和书中的描述常常会有巨大的落差。

因此，职业顾问师建议，汤姆应该继续扩大自己在软件开发方面的优势，并且改善自己的硬件条件，比如提升自己的学历。这样，汤姆距离升职并不会遥远。接着可以考虑再接受管理方面的培训或教育，并最终将自己定位于一个“技术＋管理”型人才。这样的一条道路较之盲目的转型更具可行性，成功的几率也大得多。

案例分析：职场不顺的人常常选择重归象牙塔为出路，或者考研或者出国。这是他们的理智选择吗？还是一种逃避？深造有没有和以前的工作经验形成对接？能不能给以后的职业发展带来益处？汤姆的事例是很典型的，比如在中国，不少应届毕业生在求职遇挫之后干脆就去考研了，但这真的是他们所想要的吗？其实大部分只是缺乏一个往高处去的平台，觉得自己被卡在了某个地方，职场茫茫，何处是出路？正确的选择应该是：

结合自己的各项特质，最好是能在职业顾问的辅导下做一套完整的测评，然后确立自己的职业发展目标，制定一份切实可行的职业规划方案，最后踏踏实实地按照自己的规划向着目标攀登。

常见的职业测评的类型主要有五类：

（1）职业兴趣测验——了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。 （2）职业价值观及动机测验——了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。

（3）职业能力测验——考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即“你擅长什么”。

（4）个性测验——考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。 （5）职业发展评估测验——主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。

只有对自己有了深刻的认识，在职场上才不会盲目。如果汤姆在辞职前，先找个职业顾问师咨询一下，或许就不会如此茫然了。

（资料来源：中国人力资源网——典型案例）

案例思考题

1．你认为按正常情况下汤姆在原公司能得到提升吗？为什么？ 答案要点：（开放题，能，给出自己的理由；不能，给出自己的理由）

职场不顺的人常常选择重归象牙塔为出路，或者考研或者出国。这是他们的理智选择吗？还是一种逃避？深造有没有和以前的工作经验形成对接？能不能给以后的职业发展带来益处？汤姆的事例是很典型的，比如在中国，不少应届毕业生在求职遇挫之后干脆就去考研了，但这真的是他们所想要的吗？其实大部分只是缺乏一个往高处去的平台，觉得自己被卡在了某个地方，职场茫茫，何处是出路？正确的选择应该是：

结合自己的各项特质，最好是能在职业顾问的辅导下做一套完整的测评，然后确立自己的职业发展目标，制定一份切实可行的职业规划方案，最后踏踏实实地按照自己的规划向着目标攀登。

2．如果你是汤姆，你会首先选择辞职吗？为什么？ 答案要点：（开放题，会，给出自己的理由；不会，给出自己的理由）

第8章 基本人事调查

本章重点概念

个人简历: 个人简历是指被调查者自备的个人介绍材料。 电话调查: 电话调查是指通过电话对应聘者进行调查的方法。 商业发信调查: 商业发信调查是指通过向应聘者原工作单位（或学习培训单位）发信函进行调查的方式。

组织健康度测试: 组织健康度测试，是指测试从共同领导、组织工作技能、组织气氛、组织凝聚力和组织成员贡献水平五个方面来描述组织现状，从而指导人们更有效地进行组织建设和组织学习。

组织绩效评定: 组织绩效评定，是指以普遍的高绩效组织在互动运作和配合中出现的典型行为表现、活动状态和气氛特征为标准，通过自评问卷的形式了解被测组织的运作状况与标准的接近程度，以此来评估该组织绩效水平。

自测题

一、判断题

1．个人情况调查非常强调实践的真实准确性。（ √ ） 2．筛选简历时注意力应放在客观内容上。（ √ ）

3．筛选申请表时首先要筛选出那些填写不完整和字迹难辨的材料。（ √ ） 4．电话访谈的目的是决定是否聘用该求职者。（ ×）

5．组织凝聚力在不同组织规范的作用下对组织绩效的影响表现不同。（ √ ） 二、单项选择题

1．以下（ D ）不是甄别虚假简历的做法。

A．开展周边调查 B．背景调查要彻底 C．直截了当 D．浏览外观与行文 2．使用申请表进行人员预测最常见的方式是（ D ）。

A．判断应聘者的态度 B．关注与职业相关的问题

C．注明可疑之处 D．记分法 3．（ D ）指组织成员对目标的一致性。

A．共同领导 B．组织工作技能 C．组织气氛 D．组织凝聚力 4．（ C ）指组织成员共处的情绪、和谐度和信任感。

A．成员共同领导 B．组织工作技能 C．组织气氛 D．组织凝聚力 5．组织潜在的绩效水平主要决定于（ D ）。

A．组织气氛 B．组织凝聚力

C．领导者的素质与能力 D．成员的素质与能力 三、多项选择题

1．筛选简历的方法有（ ABCD ）。

A．分析简历结构 B．重点研究客观内容 C．审查简历的逻辑性 D．对简历的整体印象 2．把履历作为测评方法，测评的标准一般有（ ABD ）。

A．工作效率 B．人事变动率 C．工作经验 D．出勤率 3．个人情况调查的内容包括（ ABCD ）。

A．个人简历 B．用人单位申请表 C．电话调查 D．商业发信调查 4．组织状况调查的内容包括（ CD ）。

A．电话调查 B．商业发信调查 C．组织健康度调查 D．组织绩效评定 5．组织健康度测试主要从（ ABCD ）来描述组织现状。

A．成员共同领导程度 B．组织工作技能 C．组织气氛和凝聚力 D．组织成员贡献水平 四、简答题

1．人事调查与素质与能力测评有什么不同？

答：1）基本的人事调查只是对应聘者的个人基本信息的调查，而素质与能力测评是对应聘者深层次的个人能力的调查；

2）基本的人事调查所采取的方法与素质与能力测评恶方法不同；

3）人事调查与素质与能力测评的操作过程也不同，人事调查更简便，而组织与能力测评更加复杂全面。

2．如何有效甄选简历？ 答：（1）浏览外观与行文。 （2）注意材料中省略的内容。

（3）注意与其所应聘职位和行业相关的工作经历。 （4）考察应聘者工作变动的频率和可能的原因。 （5）注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠。 （6）审视应聘者的教育背景及其工作经历的相关性。 （7）注意应聘者对薪酬的要求。

3．如何设计申请表？

答：多数工作的申请表包括两大部分。第一部分是申请表的填写与递交说明，第二部分是题项。具体可参见以下各项内容： （1）个人基本情况。 （2）求职岗位情况。

（3）工作情况。

（4）教育与培训情况。 （5）生活和家庭情况。 （6）其他。

4．电话调查有哪些技巧？ 答：（1）在进行电话背景调查前，先设计并列出会谈清单。

（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己较好的同事或朋友列为证明人，所以，在电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行电话交谈。

（3）如有可能，进行多方面的电话交谈，以免造成误听、偏听。 （4）最好在证明人事情不多的时间段致电证明人。

（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方不快。

5．简述组织绩效评定的过程？ 答：具体施测过程如下：

（1）根据预定的应聘者选择好合适的调查地点，布置好考场。考场环境应安静整洁、采光照明良好。

（2）准备好调查所用的材料，如调查问卷、铅笔、橡皮，保证每位应骋者有完整的调查材料及用品。

（3）安排应聘者入场，并宣布调查注意事项和指导语。

（4）检查应聘者完成了所有题目后，回收调查材料，调查结束。

案例分析

IBM招聘攻略

2004年，IBM推出全新招聘方式，在某人才网上特设立了战略人才储备库，使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额。IBM的“活力创新”战略人才储备计划，主要面向社会招聘，特别是2003年和2004年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA，对刚毕业一年的新人更是情有独钟。这是因为IBM认为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上，不像刚走出校门的学生缺乏社会经验，不能成熟地考虑自己在公司的定位，并且还具有很强的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。

作为一种全新的招聘方式，求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入IBM的时间，可以是一个月后、三个月后，甚至更长，这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系，另外，IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。

如何在众多简历中进行挑选呢？IBM人事经理这样描述：按照时间计算，每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐”，招聘人员会直奔主题，按照国际规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找许多信息都很费

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