《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案(2)

中国企业与世界500强企业最大的差距就在于人才，即人力资源开发和管理方面，首先是用人观念和人员入口控制方面的差距。用人观方面的差距主要表现在管理者对优秀人才的嫉妒和排斥。中国的企业应该学习世界500强的管理者，在招收人才时大多数强调要吸纳优秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我国很多企业的领导者往往没有这种肚量，他们遇到比自己出色的人才就会产生危机和排斥心理，结果是企业的人才水平以企业领导者的水平为上限，无法汇集一流的人才。没有一流人才，自然无法造就一流企业。

第2章 人员素质与能力测评指标体系

? 本章重点概念

人员素质与能力测评指标：人员素质与能力测评指标就是指人员素质与能力测评中反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，亦称人员素质与能力测评要素。

人员素质与能力测评指标体系：测试者根据测评对象、测评目的的要求，精心选择一系列评价指标，这些测评指标的集合就组成了人员素质与能力测评指标体系。

测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。 测评指标权重：所谓测评指标权重，就是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重。

自测题

一、判断题

1．人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。（ × ） 2．测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。（ √ ） 3．封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。（ × ） 4．职务分析主要包括人员分析和事物分析。（ √ ）

5．同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中，其解释和量化不一样。（ √ ）

二、单项选择题

1．确立测评指标首先应该（ B ）。

A．制定测评原则 B．制定测评要素 C．确立测评标志 D．确定测评标度 2．测评指标的内容要与标志特征同测评对象特征相一致是（A ）。

A．同质性原则 B．针对性原则 C．完备性原则 D．独立性原则 3．头脑风暴法属于（ B ）。

A．工作分析法 B．专家调查法 C．问卷调查法 D．典型人物分析法 4．胜任力指标体系的形成第一步应该（ B ）。

A．数据收集 B．确定企业战略 C．数据集成 D．有效性分析 5．加权者根据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是（A ）。

A．主观加权法 B．德尔菲法 C．简单比较加权法 D．层次分析法 三、多项选择题

1．一个完整的人员素质与能力测评指标应包括（ABC）。

A．测评要素 B．测评标志 C．测评标度 D．测评方法 2．测评要素设计的原则有（ ABCD ）。

A．同质性和针对性 B．完备性和可操作性 C．独立性和结构性 D．精炼性

3．测评要素的设计方法是（ ABCD ）。

A．工作分析法 B．专家调查和问卷调查法 C．典型人物和典型资料分析法 D．胜任力特征分析法 4．筛选素质与能力测评指标应遵循（ AB ）。

A．测评指标具有实际价值性 B．测评指标要切实可行 C．测评指标要明确清晰 D．测评指标要详细 5．确定测评指标权重的方法主要有（ ABCD ）。

A．主观加权法 B．德尔菲法 C．简单比较加权法 D．层次分析法 四、简答题

1．什么是人员素质与能力测评指标？它是由什么构成的？ 答：人员素质与能力测评指标就是指人员素质与能力测评中反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，亦称人员素质与能力测评要素。

它是由三部分构成：测评要素、测评标志和测评标度。

测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，确立的测评标志要求必须具有可辨别、易操作的特征。

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。

2．什么是人员素质与能力测评指标体系？它的结构如何？

答：测试者根据测评对象、测评目的的要求，精心选择一系列评价指标，这些测评指标的集合就组成了人员素质与能力测评指标体系。

它包括测评对象、测评目标和测评指标三个部分，其中测评对象是基础，测评目标是主体，测评指标是基本的单位。人员素质与能力测评指标体系是由一组特定组合、相互联系的人员素质与能力测评指标组成的，每个指标又都有自己的相对独立性。一个测评指标只代表人员素质与能力的某一方面，人员素质与能力测评指标体系则反映了人员素质与能力测评要测评的多个方面，所以它是人员素质与能力测评的基本框架。

3．人员素质与能力测评指标体系的确定有哪些步骤？ 答：第一步，人员素质与能力测评指标体系的确定。 第二步，人员素质与能力测评指标权重的确定。 第三步，人员素质与能力分数和计量标准。

4．测评指标权重的概念是什么？确定测评指标权重有哪些方法？ 答：所谓测评指标权重，就是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重。

常见的确定测评指标权重的方法有以下几种： （1）主观加权法

（2）德尔菲法（专家咨询法） （3）简单比较加权法 （4）层次分析法

5．如何对人员素质与能力测评指标进行计量？ 答：任何一个人员素质与能力测评指标的计量都由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则和标准。在计量等级及其对应的分数方面，为了使测评的结果规

范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1～5等，分别对应分数5～1分。在计量的规则或标准方面，一般取决于具体情况，常见的有客观性测评指标和主观性测评指标两种情况。

案例分析

BR公司企业管理人员测评与选拔的标准体系

1．案例概述——BR公司的历史与现状

BR公司是一家新兴国有高新技术企业。它成立于1992年，原隶属于国家计划委员会，2005年归并到国有大型骨干企业S集团的全资子公司。至并入S集团之后，该公司的人力资源结构发生了很大的变化。原来不到40人的公司，现在已经发展为超过100名员工的企业。同时，公司的部门也进行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部门，即遥感应用部、信息工程部、软件开发部、市场营销部。并入S集团后，公司加大了人力资源建设，设立了企业管理部门。

2．案例分析——建立人员测评与选拔的标准体系

BR公司企业管理人员测评与选拔的标准体系设计有七大步骤：明确测评与选拔的客体与目的、确定测评与选拔的项目或者参考因素、确定测评与选拔标准体系的结构、筛选与表述测评与选拔指标、确定测评与选拔指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善测评与选拔标准体系。根据这七大步骤，结合公司企业管理部门的具体情况，我们试图在BR公司企业管理部门建立人员测评与选拔的标准体系。分析过程及状况如下：

（1）明确测评与选拔的客体与目的。测评与选拔的客体及测评与选拔的范围，即企业管理部门的全部员工。企业测评的目的包括：

1）通过科学的人员测评，对企业管理部门每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源。

2）通过测评，希望更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。

3）希望员工能够通过测评更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 （2）确定测评与选拔的项目或者参考因素。根据BR公司企业管理部门的具体状况，我们决定采用工作内容因素分析法，即把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把每个职位工作的活动，按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

以BR公司企业管理部门的五大主要职责为基础，确定测评与选拔的参考因素： 1）严谨、认真、负责、刚正的工作态度； 2）敏锐的政策洞察力；

3）具有较高的人际沟通能力和技巧；

4）绩效考核、资产管理、投资管理、质量管理、经济、法律、合同指定与管理方面的专业知识；

5）诚实守信，符合社会对人格的基本要求。 （3）确定测评与选拔标准体系的结构。根据能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，而每个人的能力又是由各种素质要素耦合而成的综合体这一原理，制订出了一个表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系（如表2-17所示），试图依次通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。

表2-17 人员测评的初步要素体系 基本要求 能力素质

分项要求 沟通协商、洞察力、应变能力、自我管理能力、学习能力

知识素质 品性素质 身体素质 学校教育、经济管理知识、法律知识、计算机知识 工作态度、需求和动机、人际交往、情绪 外貌、健康、体质 （4）筛选与表述测评与选拔指标。通过对BR公司企业管理部门相关职员的学历、工作年限、工作性质、工作难易程度等项目的总体调查，对初步要素进行相应的筛选。综合第（4）步，筛选后的测评要素指标体系如表2-18所示。

表2-18 S集团下属BR公司企业管理人员的测评指标体系 模块结构 项要目 素 标志与标度 语言表达不语语言较流畅，语言流畅，能清楚地畅，词不达意，言表可基本表达出自表达自己的意思（4～3） 不能表达出自己达（4） 己的意思（2～1） 的意思（0） 沟通能耐心倾听他人讲对他人讲话倾比较耐心倾协话，并适时地做出回应不耐烦，喜欢向听（2） 听他人讲话（1） 商（2） 他人演讲（0） （10努力向对方不能清楚表能清楚地表达自己） 说表达自己的意思，达自己，反而受的立场，巧妙地符合对服力能够说服对方同到对方牵制，没方，主动诱导对方同意自（4） 意自己，有一些说有什么说服力己的意见（4～3） 服力（2～1） （0） 通过每天的资料检政策洞索，能够很快地抓住同本能察力（10） 企业有关的政策要害力（10～8） 素质反应迅速，能很好地（40应变能处理各种突发事件，随机） 力（5） 应变（5～4） 情冷静，能较好地控制自绪控自己的情绪（1） 制（1） 我管计对工作目标有一定理划性计划，工作前做好充分准能（2） 备（2） 力时行动迅速，不拖泥带（5） 效意水（2） 识（2） 学习能力（10）

有一定的观迟钝，不能察力，能发现一些很快地发现相关政策问题（7～4） 政策（3～0） 面对突发事能处理一些件显得手足无突发事件，有一定措，不能随机应应变能力（3～2） 变（1～0） 一定程度上能控制自己的情绪（0.5） 按章办事，有条不紊（1） 能按时完成任务（1） 易急躁，发火（0） 无计划，散漫（0） 无时效意识，办事拖沓（0） 能够根据工作岗位的需要，尽快尽最大努力地学习知识（10～6） 能够学习岗不想学习位技能（5～3） （2～0）

学校教育（5） 具有较高学历和丰富的知识（5～4） 一般教育程度（3～2） 受教育程度较低（1） 知经识济素管通晓微观经济学原经质理理、质量经济学原理以及基本了解不太了解济知（30知合同经济学方面的知识（3～2） （1） 识（6） ） 识（6～4） （15） 续表 模块结构 项要目 素 标志与标度 通晓绩效考核、资产管管理、投资管理、质量管基本了解不太了解 理知理等方面的知识并能实（5～2） （1） 识（9） 际运用（9～6） 法律知识（10） 通晓相关法律法规，基本了解不太了解对合同法、经济法了解颇（5～2） （1） 深（10～6） 能够基本完成本职工作，较认真努力（2） 工作责任心不强，推诿责任，常把自己的工作推给别人（1） 工工作责任心强，努力作责认真，能够较好完成工作工任心任务（3） 作（3） 态工度工作积极主动，关心作主（7） 组织发展，主动提出改进动性工作的建议（4） （4） 愿意投入该工作，融亲性需入该组织，认同组织价值和动素求观，愿意与组织同舟共济机（3） 质和（3） （20动） 机成希望在工作中获得（5） 就动高成就，富有进取心，能机（2） 自我激励（2） 外外向热情，喜欢结交人向性朋友，善于与陌生人交谈际（1） （1） 交乐往希望融入团体，与人群性（3） 和睦相处（2） （2）

工作较主动，工作不积偶尔能提出一些极，不能较好完建议（3～2） 成本职工作（1） 愿意投入工愿意投入该作，与组织知识工作，基本组织公雇佣关系，只关司价值观（2） 心自己的利益（1） 进取心时高完成工作就时低，对取得工作行，不指望获得成就期望一般（1） 什么成就（0） 较外向，与陌内向，不善生人交谈时基本于与陌生人交谈能应付（0.5） （0） 基本能与人和睦相处（1） 不能较好地处理与周围人的关系，喜欢独处品

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案(2)在线全文阅读。