《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案(6)

2．招聘选拔中常见的一些能力倾向测验包括（ BC ）。

A．瑞文推理测验 B．一般能力倾向成套测验（GATB） C．BEC职业能力倾向测验 D．韦克斯勒成人智力测验 3．智力测验的局限性包括（ ABCD ）。

A．心理测验研究始终没有解决什么是一般智力问题 B．把智力定义为词汇能力、运算能力等维量 C．不完全适合我们的民族文化和习惯 D．智力并非是唯一与工作绩效相关的变量

4．在能力倾向测验的设计中，一般遵循的原则有（ ABCD ）。

A．在测验能力倾向对象的活动中，把握必要的、有本质意义的基础特性 B．编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用 C．设定与项目相对应的选拔等级或回答范围 D．保证信度和效度

5．敏感性与沟通能力测验反映（ ACD ）。

A．敏感性维度 B．沟通行为倾向维度 C．灵活性维度 D．营销常识维度 四、简答题

1．什么是一般能力测验？

答：一般能力是针对个性方面智力系统特点而言的，是人从事任何活动所必需的基本能力，如感知能力、观察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力和言语的表达能力等，也就是我们通常所讲的智力。一般能力测验，也就是智力测验。

2．智商的概念是什么？它有几种计算方法？ 答：1916年推孟在他修订的斯坦福—比奈量表中首先使用智力商数来表示智力水平的高低。他认为心智商数常常是一个小数，既繁琐又不易理解，于是他主张将心智商数乘以100，并称做智力商数，简称智商（IQ）。其公式为：

智商（IQ）=智力年龄/实际年龄×100

3．韦氏量表是怎样测量人的智商的？

答：韦克斯勒是根据人类智力由几种不同的能力组合而成的观点来编制其量表的。因此，韦克斯勒智力量表（简称韦氏量表）不仅能了解个体智力发展的水平，而且能够了解构成个体智力各因素发展的特点。韦氏量表包括言语和操作两个分量表，言语分量表包括常识、理解、算术、类同、词汇和背数（又称数字广度）6个测验项目；操作分量表包括填图、图片排列、积木图案、拼图、译码和迷津6个分测验。

4．能力倾向测验的概念是什么？

答：能力倾向是指先天的或遗传的、并不直接依赖于专门的教学或训练的潜在的能力趋势，它反映的是个体从未来训练中获益的能力。能力倾向测验主要用于测量被测者的潜在成就或预测将来的绩效水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。

能力倾向测验包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、创造力测验和心理运动机能测验。

5．管理能力测验的具体内容有哪些？ 答：管理能力测验主要是对企事业管理人员的管理能力及潜能等进行鉴定，并提供发展性建议。

具体内容包括：人际敏感能力测验、管理人员逻辑推理测验、管理变革测验、团队指导技

能测验、自我实现测验、沟通技能测验、管理方式测验、基本管理风格测验、管理情景技巧测验、创造力测验、综合管理能力测验、经营能力测验。

案例分析

能力测验在招聘实务中的运用

1．项目背景

国内某知名大型通信公司（以下简称A公司），成立于20世纪80年代。A公司为了确保自己在技术研发上的领先性、使公司站在通信技术的前沿、不断推出具有领先水平的通信产品，A公司每年都会从清华大学、北京邮电大学等名校中招聘大量对口专业的应届毕业生，网络优秀人才。

由于近年来毕业生人数快速增加，为了提升招聘的成功率及效率，A公司从2007年起从某测评公司引入基本能力测验，借以筛选应聘者。在2007年的招聘过程中取得了一定效果，但多数应聘者得分偏高，且比较集中，区分起来有些困难。

在2008年校园招聘过程中，A公司对新一届毕业生施测了能力测验，但HR人员在整理结果时发现，90%以上应聘者的成绩都在93分以上，根本无法区分开应聘者之间的能力差距。事后调查发现，在2007年测试完成之后，就有多名应聘者凭借记忆将该知名企业在招聘时应用的能力测试题及答案都发布到了清华大学的校园BBS上，试题已经完全泄漏，测试结果根本无法用于鉴别应聘者的基本能力水平，HR人员只能凭借面试重新对应聘者进行筛选，招聘工作的效率大大降低。

2009年的校园招聘旺季即将到来，为了网络到更多优秀人才，A公司决定提前到各高校展开招聘工作，因该公司在业内属于国内乃至国际上知名的企业，有着非常好的声誉与福利待遇，专业内的发展空间也非常大，所以势必将有大量毕业生前来应聘。鉴于在2007年应用能力测验的良好效果，A公司HR工作人员决定再次尝试使用能力测验，该公司的HR人员找了测评公司帮助解决。

测评公司通过对A公司招聘现状的分析，发现主要存在以下三方面的问题：

（1）试题难度不适合于招聘对象，难以达到最大的区分度。由于应聘者多出自名校，学历较高，所以对于一般难度的能力测试，他们的表现都比较好，出现了“地板效应”，应聘者得分集中在一小段区间内，难以区分不同水平的受测者。由于市面上的能力题目基本上是成套的试题，试卷的总体难度已经确定，我们知道，难度是根据常模人群来确定的，如果招聘对象与常模人群有较大差别时，试卷的区分效度将非常不理想，经常出现心理测量学中的“天花板效应”或“地板效应”。

（2）试题泄漏，试题安全性无法保证。现在高校中透露企业招聘考试题、面试题的现状非常严重，已经成为名企招聘工作人员比较头疼的一个问题。到目前为止，国内测评市场上还没有专门针对企业招聘开发的能力题库系统，多数为单套的能力测试题，个别企业有多套能力题集。当有限的试题被大规模地应用到各企业中进行招聘时，题目的曝光率非常高，甚至有两家企业用同一套能力测试题到同一所高校中进行招聘的尴尬场面。

除了以上问题，经过与A公司HR人员的深入沟通，测评公司的测评专家们发现A公司对测试的内容方面也有一定的需求，由于是对口专业的通信技术研发人员，通过对工作内容的深入分析与沟通，基本确定下考察“逻辑推理、学习能力、创新思维”三个方面的内容。而这在以往的能力测验中也是无法满足的，因为目前的能力测验，不论是单套的试题，还是多套的试题，它们在题目数量、考察维度上都是固定的，企业无法根据自身需求设定所要考察的维度。如果企业要使用能力测验来开展招聘工作，则必须让应聘者完成全部测试题目，而一

般的测试题基本都需要2小时以上，测试时间过长，这不仅增加了企业组织招聘测试的成本，而且无法聚焦到企业最关注的考察点上。 通过以上分析，测评公司的测评专家为A公司推荐了弈择能力测评系统，这是一套测验生成系统（Test Generator），可以在近3 000题的题库中根据一定规则抽取出符合企业自身需求的试卷。

根据A公司的实际招聘需要，测评专家从弈择系统9个维度（言语理解、言语推理、数学运算、数字推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略）中选取了4个维度：言语推理、数字推理、图形推理、抽象推理、思维策略。其中，言语推理、数字推理和图形推理主要考察应聘者的逻辑推理能力，抽象推理主要考察受测者学习新知识并利用新知识解决问题的能力，而思维策略主要考察受测者打破传统思维定式、灵活解决问题的能力。 由于受测者主要来自著名高校，能力水平普遍较高，为了达到最佳区分效果，测评专家为其选择了“较难”难度（共5种难度：非常容易、比较容易、中等、较难、非常难）的测试题。 另外考虑到作答时间，若采用完整版试题，5个维度的作答时间为100分钟，相对比较长，对于企业操作成本较大，且学生容易产生应答疲劳。因此，测评专家为其定制了精简版的试题，将作答时间减至75分钟。 根据这些参数，测评专家为A公司生成了一套专属于该公司的招聘试题，由于在抽取试题的过程中控制了试题的曝光率，试卷之间的雷同程度极低，所以，试题的安全性被大大提高。 2．效果评估

目前，A公司已经完成了两所大学的招聘工作，测试结果很好地将应聘者区分开来，测试者的得分分布在63～97分之间，分布范围广泛。根据测试结果的分布，HR将录取参考线定在85分，在前来应聘的84人中，有22人测试结果在85分以上，能力测试结果对HR筛查应聘者起到了很好的辅助作用。 考虑到此套招聘试题已经使用过，为了保证在下一所学校使用时不致出现2008年的情形，A公司决定采用相同的参数在弈择能力测评系统中重新生成一套能力测试题。

弈择能力测评系统从“随需应变”的理念出发，以庞大的题库系统、全面的测试内容、专业的抽题原则、科学的岗位标准、灵活的测试方式为企事业单位选人、用人工作提供科学的而实用的帮助，得到了A公司HR工作人员的一致好评。

案例思考题

1．结合案例，你认为作为一名管理者，该如何进行能力测验？

答案要点：能力测验有多种形式，包括，一般能力测验，特殊能力测验，能力倾向测验，管理能力测验，创造力测验等等，所以在进行能力测验之前，首先应当根据实际需要，选择一种测验方式，也可多种测验方式相结合来使用；然后再按照选择的能力测验的步骤，对被试者进行测试；最后还要对测试的结果进行详细的分析和整理。

2．通过分析案例，你认为能力测验过程中常遇到什么问题？

答案要点：从案例中分析可得，能力测验中常遇到的问题主要有三点：

首先，是能力测验试题的选择编制上，试题的难易程度和题型的设计是最关键的，这对于整个测试的结果影响是最大的；

其次，试题的安全性也是能力测验实施过程中的一个问题，一旦出现泄题，整个测试的结果就没有任何意义了；

最后，在测验结束阶段，如何对测试结果进行评估也会影响整个测验的效果，选择好的评估方法才能体现出测试应有的效果来。

第 7 章 职业适应性测验

? 本章重点概念

需求测验：需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。

动机测验：动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。

斯特朗—坎贝尔兴趣调查：斯特朗—坎贝尔兴趣量表（Strong Campbell Interest Inventory，SCII）是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择和企业选择提供了非常有益的信息。

库德职业兴趣调查：库德于1966年在先前《库德爱好记录表》的基础上编制了《库德职业兴趣调查表》，并于1985年进行了修订。

霍兰德职业兴趣理论：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

自测题

一、判断题

1．需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。（ √ ）

2．动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。（ √）

3．基本职业兴趣量表属于同质性量表。（ √ ）

4．霍兰德的职业兴趣理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现代型、研究型、社会型、现实型、企业型和科学型。（ × ）

5．SCLL的最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表，23个基本职业兴趣量表，207个具体职业兴趣量表，2个特殊量表，26个管理指标量表。（ √ ）

二、单项选择题

1．下列（ B ）不属于马斯洛所归纳的需求层次。

A．生理需求 B．权利需要 C．社交需求 D．自我实现的需求

2．下列（ C ）是麦克利兰认为的权力需求较高的人的特点。

A．他们渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解 B．他们不喜欢成功的可能性非常低的工作

C．他们喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力

D．他们事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实 3．下列（ D ）不是管理指标量表中的统计量。

A．整体反应指标 B．异常反应指标 C．反应类型指标 D．反应形态指标 4．下列（ B ）不是霍兰德划分的研究型劳动者的特点。 A．抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手 B．愿意使用工具从事操作性工作 C．喜欢独立的和富有创造性的工作

D．知识渊博，有学识才能，不善于领导他人

5．下列（ A ）不是霍兰德划分的社会型劳动者的特点。

A．喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值 B．喜欢从事为他人服务和教育他人的工作

C．喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用 D．比较看重社会义务和社会道德 三、多项选择题

1．美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了著名的三种需求理论，这三种需求是指（ABD）。

A．成就需求 B．权力需求 C．尊重需求 D．亲和需求 2．麦克利兰发现高成就需求者的特点有（ AC ）。

A．他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步 B．他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景

C．他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务

D．他们对环境中的人际关系更为敏感 3．职业兴趣测验包括（ ACD ）。

A．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL） B．哈罗德职业兴趣测试

C．库德职业兴趣调查 D．霍兰德职业兴趣测验 4．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL）中的特殊量表包括（ AC ）。 A．学术满意度量表 B．职业兴趣量表 C．内－外向量表 D．管理指标量表

5．霍兰德根据职业兴趣将人划分的六大类型之间的关系有（ BCD ）。 A．相望关系 B．相邻关系 C．相隔关系 D．相对关系 四、简答题

1．马斯洛的需求层次理论内容是什么？

答：马斯洛把人的需求归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样。

（1）生理需求。即人类本能的最基本需求，位于多层次需求构成的“金字塔”图式的底部。这种需求包括衣、食、住、行及延续种族的需求等。

（2）安全需求。实质上是生理需求的保障。包括生命安全、财产安全、职业安全、劳动安全、环境安全和心理安全等。

（3）社交需求。也可称为归属和爱的需求。包括社会交往，从属于某一个组织或某一种团体，并在其中发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融洽的关系，希望得到亲友的爱等。

（4）尊重需求。即自尊、自重，或要求被他人所尊重。包括自尊心、自信心，希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。

（5）自我实现的需求。即人生追求的最高目标，位于金字塔的顶端。

2．需求测验有什么功能？

答：通过需求测验可以把握被测者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我状态，做出良好的职业设计和规划，同时可有针对性地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的素质和工作能力，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性，为人力资源管理工作、动机激励、组织文化建设等提供依据。

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