360度绩效考核在人力资源管理中的应用(2)

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企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。我国企业较为典型的绩效考核模式通常包括：工作分析,目标、标准设定与管理,绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。

360度绩效绩效考核法自90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用，其中几乎包括所有财富500强中的著名企业，如美国电报电话公司、通用电气公司、IBM公司、壳牌石油公司等等。由于许多企业都将自己所取得的良好业绩以及组织目标的达成归功于这种全新的绩效考核方法，所以360度绩效考核的概念也很快传入中国并且在一些较为先进的企业中开始试行。然而，我们注意到，由于对这种绩效考核方法本身的动机、原理及其运作要求不了解，我国的许多企业在实践过程中在很多方面都走入了误区，结果没有从这种绩效反馈计划中获得应有的收益。中国企业现不断地就360度绩效考核法兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨，以图为中国企业有效地运用这种新的绩效改善工具来达成企业目标提供一定的借鉴和帮助。

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2. 绩效考核的相关理论

2.1 人力资源管理理论

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

在社会发展的今天，企业形式通过不断地变革，在新经济条件下，企业人力资源管理必然发生相应的变化。在人力资源管理的形式上，人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。 2.1.1 人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 2.1.2 人力资源管理包含的模块

现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。

2.1.3 人力资源管理的特点

人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。

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2.2 绩效考核理论

绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 2.3 绩效考核的目的和作用

有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

2.3.1 绩效考核的目的

绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：

① 绩效考核本身是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。 ② 绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 ③ 绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。

④ 绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

⑤ 在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。

⑥ 给予员工有关工作情况的反馈。通过不断的督导、检查来发现问题解决问题，在问题没发生前进行事前控制，从而提高工作绩效。

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⑦ 培训和发展员工。通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

2.3.2 绩效考核的作用

绩效考核在人力资源管理中的作用主要有：

① 绩效考核是人员聘用的依据。② 绩效考核是人员职务升降的依据。③ 绩效考核是人员培训的依据。④ 绩效考核是确定劳动报酬的依据。⑤ 绩效考核是人员激励的手段。 ⑥ 把绩效考核与未来发展相联系。⑦ 考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。 2.4 人力资源管理中常见绩效考核方法

定量考核方法系: 目标管理法（MBO）、标杆超越法（BM）、关键事件记录法、关键业绩指标法（KPI）、不良事故记录法、平衡计分卡法（BSC）

定性考核方法系：排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）、等级评定法（职责等级评定、行为锚定）、360度绩效考核法

定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；

定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

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3. 360度绩效考核法

3.1 360度绩效考核法的定义和基本原理

360度考核法最早被英特尔公司提出并加以实施运用。360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。其基本原理是：

① 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 ② 强调服务对象的评价权重最大

员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。 3.2 360度绩效考核法的研究对象 3.2.1 被考核者评价

被考核者自我评价，是指让本人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。 3.2.2 考核者评价

被考核者的同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有同事彼此之间多。

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