人力资源需求调研报告(5)

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

1、专业技术和管理人员

专业技术人员需求量扩大，管理人员需求量放缓。从调查情况分析，1300多家企业未来几年需求管理和专业技术人员33370人。其中，专业技术人员需求20332人，占需求量的60.9%，比专业技术人员现状高出6.7个百分点。特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大，需求11045人，占到了专业技术人员需求量的54.3%。管理人员需求13038人，占需求总量的39.1%，比管理人员现状降低6.7个百分点。企业在重视管理的同时，对专业技术人员的需求明显增强。

图5-1 人员类型构成情况

2、技术层次和学历方面

技术层次高、学历高的人才需求量提升，初级操作工需求量降低。从职称需求情况分析，企业需求高级职称4191人，中级职称7511人，初级职称10585人，分别占需求量的12.6%、22.5%和31.7%，分别比现状高出7.8、9.3和8.7个百分点。其中，企业管理人员需求高级职称1745人，中级职称3587人，初级职称3464人，分别占需求量的13.4%、27.5%和26.6%，分别比管理人员现状高出8.2、12.1和7.8个百分点。企业专业技术人员需求高级职称2446人，中级职称3924人，初级职称7121人，分别占需求量的12%、19.3%和35%，分

21

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

别比专业技术人员现状高出7.6、8和8.4个百分点。

从学历需求情况分析，企业需求博士研究生488人，硕士研究生752人，大学本科9039人，大学专科9875人，中专（高中）及以下13216人，分别占需求量的1.5%、2.3%、27.1%、29.6%和39.6%，分别比现状高出1.3、1.8、14.9、6.6和-24.5个百分点。企业对高学历的人才需求数量上升，尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大，对中专（高中）及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。由此说明，企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。

图5-2技术层次和学术方面对人才需求情况

3、制造业、服务业和其他行业方面

制造业、服务业和其他行业人才需求呈现多元化。从专业技术人员职称需求分析，高级、中级、初级职称所占百分比，制造业分别为11.9%、20.1%和35%；服务业分别为10%、17.4%和34.7%；其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%。调查结果说明，所有行业对初级职称人才的需求基本一致，所占专业技术人才的1/3，而对高级、中级职称人才的需求则因为行业不同有所不同。制造业对高级、中级职称专业技术人才的需求大于服务业和其他行业。

从专业技术人员学历需求分析，博士研究生、硕士研究生、大学本科、大学专科和中专（高中）及以下学历所占百分比，制造业分别是1.4%、1.6%、21.2%、23.6%和52.2%，服务业分别是0.8%、2.3%、

22

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

30.6%、20.4%和45.8%。调查结果说明，制造业和服务业对硕士研究生以上高学历人才的需求趋于一致，对具有大学本科、专科学历的人员，服务业需求量大，制造业需求量小，对低学历的操作工人，制造业企业需求量大，服务业企业需求量小。见图5-3

图5-3 制造业、服务业、其他行业对人才需求图

（二）我市中小企业当前人力资源开发能力（人力资源规划、人员招聘与配臵、培训与开发、绩效和薪酬管理等方面）和应对未来发展的要求

1、人力资源规划

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配臵、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源计划的原则在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：充分考虑内部、外部环境的变化；确保企业的人力资源保障；使企业和员工都得到长期的利益。 2、人力资源招聘与配臵

招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配臵数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑

23

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

选员工的过程。招聘对于企业的作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。吸引人才，提升企业经营业绩。宣传企业，树立企业形象。

3、人力资源培训与开发

现代中小企业在员工的培训中要做到：努力改进企业对员工培训观念，如创建适合企业特点的企业文化；制定精确、公平的激励机制。人力资源部门在培训之前进行详细的人力资源培训开发需求分析并制定详实的员工培训计划，根据培训时间编制培训次序表，并告知相关单位部门。建立合理的员工培训评估体系，是整个培训成功与否的重要保证。 4、绩效和薪酬管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对企业员工薪资支付的原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

绩效考核的重点应该在薪酬和绩效考核的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 5、员工职业生涯规划

职业生涯的规划无论是对职工个人还是企业都是至关重要。职业生涯的规划能充分调动员工的积极性和主动性，并有效的实现员工个人发展和企业发展的高度结合，对员工的职业发展意义很大。

职业生涯的规划作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配臵。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不

24

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

断地失去发展机会。整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。

做好员工的职业生涯规划意义重大。当务之急要做的工作： 第一，树立以人为本的职业发展理念。树立以人为本的职业发展理念，就是从员工的需要出发开展职业生涯规划，重视员工追求职业发展和实现价值的需求，让员工感到“在为他人工作的同时,也是在为自己工作”，感到企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。

第二，企业高层领导的重视。这是企业顺利开展职业生涯规划的最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入等一系列问题。因此，开展职业生涯管理，上级领导挂帅是十分必要的。全球500强的日本丰田公司高层就倡导“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业生涯管理模式，效果十分显著。

第三，企业员工的参与，是企业全面开展职业生涯规划的关键。要让员工懂得职业生涯规划对他们的意义重大，只有员工明白了其重要性，就会积极主动地认真执行职业生涯规划。如企业通过开展“我的未来我作主”为主题的员工职业生涯规划调查活动，员工通过参与活动深刻意识到对自己的职业加以规划的必要性。

第四，建立职业管理配套的人才培养体系。员工的职业生涯规划是个系统的工程，需要如培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度作保障，由此形成职业管理配套的人才培养体系。没有这些制度或制度定得不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。

第五，创建长效的职业生涯规划发展机制职业生涯管理是一个动态、持续的全程化管理过程，一直到贯穿于员工职业生涯发展的全过程和企业发展的全过程。一个完整的员工职业生涯规划与管理体系离不开及时的监督、反馈和评估，需要实践检验和不断完善。只有创建长效的职业生涯规划发展机制，才能将员工的职业生涯管理真正落到实处，取得实效。

25

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库人力资源需求调研报告(5)在线全文阅读。